潘 丽
（淮安炎黄职业技术学院经贸系，江苏淮安223400）
摘要：员工队伍的稳定性对于一个组织而言非常重要。但是，现实生活中许多组织都面临着员工离职率高的现象，因此，如何提高员工的组织承诺和降低离职倾向就成为有现实意义的课题。本文在对组织承诺和离职倾向进行理论研究的基础上，提出了降低离职倾向和员工保持的策略建议。
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关键词 ：组织承诺；离职倾向；员工保持；稳定性
中图分类号：F425 文献标识码：A 文章编号：I67I-1580(2014)10-0137-02
一、组织承诺的相关分析
组织承诺是指组织中的员工对组织发展目标和价值观的认同与工作投入态度的相对强度。
不同的学者对于组织承诺结构的认识也不同，主要的几种观点如下：
（一）单维模型
美国的社会学家贝克在1960年提出的组织承诺的单方投入概念就是一个单维度概念。这个概念认为员工之所以没有离职而留在组织是因为害怕自己的经济受到损失。这是一种典型的单维的经济承诺。
（二）双维模型
加拿大学者迈耶和艾伦在贝克和波特等人观点的基础上提出了新的组织承诺的因素模型，既双因素模型。他们认为员工之所以愿意呆在组织而没有离开是由于情感上和时间上已经投入的原因，即情感承诺和持续承诺。
（三）三维模型
迈耶和艾伦在原来情感承诺和持续承诺的基础上又加入了一个新的因素，即规范承诺。他们认为员工对组织的承诺除了有情感上的好感和依恋、怕有经济损失的原因之外，还有可能是由于员工受内在的责任感的督促而形成的留在组织的意愿。
（四）四维模型
迈耶和艾伦还曾经将持续承诺细分为两个子因素，即机会承诺和经济承诺，这使承诺从三维模型发展成了四维模型。
（五）五维模型
凌文辁、张治灿、方俐洛等人认为国内组织员工的组织承诺有情感承诺、经济承诺、机会承诺、理想承诺和规范承诺五个结构。
二、离职倾向的相关理论
离职倾向即员工在工作出现不满意感觉后，产生离职的想法与寻找新工作的综合可能性表现。
（一）离职倾向和离职行为的关系研究
离职倾向是员工离职行为发生的最直接前兆。
菲什拜因在1967年提出离职意向通常可以作为员工离职行为的预测因素。
秀尔和马汀在1989年指出离职意向与离职行为有着紧密的联系。布兰顿在1982年的一篇综述中收集到了23项研究，表明离职意向和离职行为之间有非常紧密的关系。
员工的实际离职行为的多少在有的时候并不能真正反映管理中的问题。因为在就业形势不是很好的情况下，员工迫于无奈选择留在组织，但这并不能表明管理没有问题。所以，有的学者认为与实际的离职行为比较起来，员工的离职倾向能够更真实地反映组织实际的管理水平和状况。
离职倾向是一种心理态度倾向，离职行为是一种具体行为。学者一般较为关注离职倾向而不是离职行为，是因为后者比前者难预测。
（二）组织承诺和离职倾向的关系研究
国内外许多学者在研究后都认为组织承诺与离职倾向有着明显的负相关关系，即组织承诺越低，离职倾向越高。艾奇逊＆莱弗茨在1972年通过实证研究后提出，员工承诺水平越高，其离职倾向就越低，他们发现对组织有较高承诺水平的员工，工作时更愿意付出更多努力。克劳特表示离职与组织承诺有一定的关系。有时候员工可能对薪资或领导的工作方式不是很满意，但同时对组织又有较高的组织承诺度，组织承诺可能会抵消他的部分不满意，会选择继续留下来。对于一些更看重除了物质之外其他方面的员工来说，虽然他可能觉得报酬不高，但他能获得工作的快乐、同事关系和谐、领导工作作风科学，也可能让他愿意选择留在组织。胡卫鹏等人在研究了组织承诺与离职倾向的关系后，发现员工的情感承诺和持续承诺可以明显地预测员工的离职倾向。
三、员工保持策略性建议
（一）谋求发展，事业留人，提高员工理想承诺和综合组织承诺水平
一个单位的员工希望组织能有很好的发展前途。作为组织，应该制定科学的发展政策，积极引进人才，向兄弟单位学习先进的管理制度，重视人才培养。
（二）健全管理体制，提高组织承诺水平
1．规范管理
首先，要建立一套完善的管理制度。只有制度完善科学了，员工才能更加认同组织的目标和价值观，才会对组织感觉有更多的责任和义务，才会增加自己对组织的规范承诺水平。
其次，有了制度要去执行，并且执行一定要到位。执行不到位带来的最大负面影响就是管理者失去威信以至于组织在员工心里失去威信，另一方面也会给员工带来不公平的感觉。
2．建立一种相互信任、融洽的工作氛围
领导要制定科学的发展战略，让每个部门每个员工在学院的整体目标下努力工作。同时，管理者要积极营造积极向上的团队合作精神。管理者和管理者之间、管理者和下属之间、基层员工之间都应保持畅通的沟通渠道，相互信任、相互合作，为了组织的目标共同奋斗。
（三）建立科学的人力资源体制，提高规范承诺和理想承诺
1．建立科学的人员选拔方法，把好用人关
第一，对于承诺倾向的考查，特别需要注意应聘者过去的工作经历。如果从应聘者履历表中发现其有频繁的跳槽经历，或者是发现应聘者隐瞒了某段工作经历，需要在面试中对应聘者特别加以考查。因为在这类群体中，有相当一部分人很难对一个组织建立起高度稳定的承诺关系，他们可能是为了追求一种多变的生活，或者可能是想通过跳槽来达到薪酬不断增加的目的。这种个性和价值观决定了他们很难在一个组织中长时间稳定地工作。
第二，在考查时，也可以通过观察应聘者的言语和肢体动作来大致判别应聘者对工作是否具有积极的情感。希望能够进入组织工作的应聘者表现得可能比较热情积极，而那些对进入组织工作并不是真的很有兴趣的应聘者的态度可能并不是很热情。
2．建立合理的薪酬制度，完善绩效评估体系
首先，薪酬制度一定要合理，没必要太高，但也不能太低，一般保持在所在城市平均水平便可。其次，建立科学的绩效评估体系。
3．建立合理的培训与开发方案
员工的培训与发展是人力资源开发的重点。组织有责任对单位的员工进行必要的培训，这样才能增加员工的归属感和责任感，也可以提高员工的理想承诺水平及组织承诺的总体水平。
（四）以人为本，注重感情沟通，提高情感承诺，降低离职倾向
对于那些工作认真负责的员工，工作出现不足的时候，领导者要及时地提出批评和建议，以帮助下属更快地成长。但不能一味地批评，在适当的时候也要对员工给予一定的鼓励。尤其是不要乱骂员工，尽量以建议来代替批评，效果会比较好。
管理者要尊重员工的不同声音和意见，激励员工的积极性，这也是管理者的一大职责。作为管理者，学会聆听员工的声音，就是从侧面来激励员工担当主人翁的角色，尽管他的建议或意见是不可行的，但也要从客观的论证上让他明白为什么不可行。
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[3]熊明良，孙健敏，顾良智，工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J]商业经济与管理，2008(6)
[4]胡卫鹏，时勘，员工的满意感、组织承诺与离职意向的关系研究[J]心理科学进展，2004 (1)
[5]凌文辁，张治灿，方俐洛，员工组织承诺的结构模型研究[J]管理科学学报，2000(2)