任峰1，任峻2，李健3
（1.新乡医学院，河南新乡453003；2.武汉新港江北有限责任公司，湖北武汉430062；
3.新乡医学院三全学院，河南新乡453003）
摘要：高校处级领导干部是承担高校行政管理、教学、科研等工作的主体，而科学合理的考核方法是提高与促进学校各方面工作的关键。本文分析了当前干部考核的方法与存在的主要问题，提出了加强高校处级领导班子和处级干部考核的方法。
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关键词 ：高校；处级领导班子；处级干部；考核
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.04.003
中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1671—1580（2015）04—0007—02
基金项目：河南省卫生厅2013年卫生政策研究课题（课题编号：YWZY201366）。
收稿日期：2014—11—20
作者简介：任峰（1978— ），女，河南信阳人。新乡医学院人事处，讲师，博士，研究方向：人力资源管理。
任峻（1976— ），女，河南开封人。武汉新港江北有限责任公司，经济师，研究方向：人力资源管理。
李健（1979— ），男，河南栾川人。新乡医学院三全学院，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理。
领导班子和干部的考核工作是干部管理中的一项基础性工作，通过考核能够全面掌握领导班子发挥职能的情况，了解班子结构是否优化、岗位是否匹配、整体运行是否协调；能够全面了解领导干部岗位职责履行情况；有利于引导领导干部深入贯彻落实科学发展观，转变工作作风，加强廉政建设，不断提高领导干部科学发展的能力和水平。［1］因此，制定科学合理的考评机制、确定具有实际意义的考核内容关系到学校各项事业的发展，并且具有重要的现实意义。
一、高校处级领导班子和处级干部考核现状
当前，高校领导班子和干部考核主要采取在经验的基础上，以定性为主的方法，主要程序是领导班子和个人撰写述职报告，在一定范围内述职，通过民主测评会、个别谈话等方式对其进行测评。新形势下，这种传统的考核评价办法不能全面、客观地反映领导班子和干部的工作实绩，不利于充分发挥领导班子和干部的积极性，不能引导干部树立科学的政绩观。［2］
二、高校处级领导班子和处级干部考核工作中存在的主要问题
（一）考评指标体系区分度不强
各高校对处级干部考核评价的内容一般包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，虽然形成了比较全面的体系，但非常笼统和抽象，作为定性评价的指标缺乏科学的量化和细化内容，很难对领导干部的工作实绩进行定量考核，干部之间缺乏直观的比较。另外，各机关职能部门、院系和直属单位等的规模、工作性质、任务等有很大区别，当前的考核指标没有考虑其差异，考核的针对性和客观性受到了影响。
（二）考核对象缺乏岗位划分
高校领导干部岗位包括党政职能部门、院系、教辅单位和群团组织等，不同岗位，其工作性质、职责范围、工作目标、任务以及服务对象均不尽相同，如果对不同类别和岗位的干部采取相同的考核内容和办法，将会导致考核缺少针对性和科学性，考核结果往往缺乏客观性和准确性。
（三）考核评价主体不全面
在现行的高校干部考核工作中，评价主体一般包括上级、同级和下级。而最重要的部分——群众评价往往因为部门或单位的不同，导致群众的范围不尽相同，为组织部门设定考核主体带来困难，致使考核中师生、群众的参与度不够，考核信息缺乏透明度、公开化和客观性，从而影响考核效果。
（四）考核结果运用不充分
目前，多数高校会对考核结果进行公示，并将处级领导班子和干部的个人考核情况在一定范围内进行反馈。根据上级部门分配的优秀指标（大约17%）确定优秀人员，其余干部（大约83%）均为称职，大部分处级干部的考核结果无明显区别，出现了在干部的选拔任用、培养培训、监督管理和激励约束等方面无法有效运用考核结果的现象。［3］
三、加强高校处级领导班子和处级干部考核的几点建议
（一）进一步完善考评指标体系
1．合理界定不同级别、岗位领导班子和干部考评的内容与重点
根据不同级别、不同岗位处级领导班子和干部的工作职责，分别设置考核的内容与重点。［4］第一，对于正职重点考核民主集中制的执行、工作思路、抓班子带队伍、维护稳定、重大问题的解决以及长远建设等情况；对于副职重点考核组织协调、推动落实、解决复杂问题等情况。第二，对于机关处级领导班子和干部重点考核发展导向引领、工作效率、服务意识以及取得的成效；对于院系处级领导班子和干部注重考核院系的教学质量、学生管理、师资队伍建设、学科建设、科学研究等方面的成绩；对于教辅部门处级领导班子和干部重点考核服务保障教学、科研工作的情况。
2．采取定性考核和定量考核相结合的方法
在考核工作中根据不同的考核内容将定性考核方法和定量考核方法有机结合，提高考核的科学性和可操作性。对于不适于量化的指标，采取定性考核的方法；同时，应该按照不同岗位的工作职责，确定量化指标，并进行量化评价。通过差异的量化评价与定性评价相结合，能较为全面、客观、准确地评价干部的工作实绩，提高考核评价的区分度，同时有利于考核对象找准自身的差距和不足，从而在今后的工作中进一步完善自己。
（二）积极探索360度考核
1．根据服务对象和工作对象的不同，科学合理地设置考评主体，让“知情人”投“知情票”，从各个层面最大限度地扩大评价范围
按照不同岗位，有区分地将上级、同级和下级，特别是广大师生员工纳入到评价主体中。［5］对于不同的评价主体评价内容应各有侧重，如上级重点评价思想政治素质、组织领导能力、工作实绩、廉洁自律等情况；同级重点评价决策过程、实际成效、协调配合；下级重点评价沟通能力、执行能力、工作动机和工作绩效；群众重点评价领导干部工作作风、工作成效和廉洁自律等情况。
2．在测评结果量化过程中，要将各个层面的评价赋予一定权重
部门测评情况也要在个人测评结果中占一定权重。通过这种量化方法在考核结果量化中切实体现部门测评与个人测评相结合。
（三）科学合理地运用考核结果
1．建立健全考核结果反馈制度
考核结束后，组织部门要将考核情况向相关处级班子和干部本人进行反馈。要把民主测评情况、存在的主要问题以及整改提高的要求，真实、准确、全面地向处级领导班子和干部本人反馈，切实发挥考评在干部队伍建设中的激励和导向作用。
2．加强对考核结果的运用
把考核结果作为高校领导干部选拔任用、岗位配置、干部培养教育等的重要依据。对考核结果连续为“优秀”的干部，要纳入后备干部队伍重点培养，优先考虑给予荣誉称号等；对考核结果为“称职”以下的干部要实行诫勉谈话，提出整改目标并限期整改；对考核结果为“差”的干部采取离岗培训、待岗或降职任用等措施。并将考核结果与干部培训有机结合起来，针对考核中普遍存在的问题，制定专题培养教育方案，从而促进干部整体素质的提升。
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参考文献］
［1］张万茂.高校处级干部考核工作的实践与思考［J］.安庆师范学院学报，2011（9）.
［2］刘占军，关宏强，牛巨龙.构建科学民主的高校中层干部考核评价体系的探索与思考［J］.辽宁行政学院学报，2012（8）.
［3］李新路，周杨.高校处级干部考核的作用、困境及对策［J］.产业与科技论坛，2013（12）.
［4］李战军.高校中层领导干部考核评价体系的建立与实施［J］.学校党建与思想教育，2011（4）.
［5］邹积英，高丽华，刘大力.“目标管理责任状+360度绩效评估”模式在高校中层干部绩效考核中的应用［J］.现代教育管理，2011（5）.