冯雨濛
摘 要：劳务派遣作为一种新型用工方式在我国发展迅速，知识经济时代来临后许多派遣工成为拥有一技之长的知识型员工。本文结合派遣员工和知识员工的特点介绍了知识型派遣员工的概念和特征，指出当前知识型派遣员工激励机制存在的问题，根据相关的激励理论提出改进建议，即从物质与非物质两方面建立全面的激励体系。
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关键词 ：劳务派遣 知识型员工 需求 激励
劳务派遣是伴随着全球经济转型和劳动力自由市场建立而逐步发展起来的一种新型用工方式，因其有降低成本的优势被广泛采用。我国的劳务派遣经过近30年的发展呈现出几个明显变化，一是派遣规模越来越大，涉及的行业范围越来越广；二是派遣员工从事的工作由过去简单、低端的体力劳动转变为技术要求高的脑力劳动。其中知识型派遣员工承担着企业重要的管理和技术工作。劳务派遣“招人与用人相分离”的特点决定了派遣员工的特殊身份，与企业正式员工相比，派遣员工稳定性差，缺乏归属感和组织忠诚度[1]。长期以来企业也把派遣员工视为“二等公民”，损害派遣员工利益的行为时有发生，如同工不同酬等，也挫伤派遣员工的积极性，进而影响其工作绩效。因此，针对这一类派遣员工建立有效的激励机制，以提高知识型派遣员工的积极性、主动性十分必要。
一、知识型派遣员工
（一）劳务派遣。劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订协议，派遣单位受用工单位委托，根据其要求招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位向派遣单位支付派遣费，派遣单位向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系[2]。由定义可看出，劳务派遣牵扯“三方主体”，并通过“两种契约”将三者联系起来[3]。三方当事人是指派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。这种关系可以用三角关系图来描述，如图1所示。
（二）知识型派遣员工。作为劳务派遣三方主体之一，派遣员工通过招聘进入派遣公司并与之签订劳动合同，再由派遣单位输送到用工单位从事劳动。因此，隶属于派遣单位、服务于用工单位的劳动者即派遣员工。德鲁克将知识员工定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，这是随着知识经济时代到来而产生的一个新概念。知识型劳务派遣员工是以派遣形式在企业技术管理类岗位上工作、具有较高学历和专业技能，能为企业带来知识资本增值的知识工作者。他们是派遣员工中的高素质人才，又是知识员工中以派遣形式服务于企业的人。因此，派遣制员工和知识型员工的特征在他们身上都有所体现。
二、知识型派遣员工激励现状
作为新型的用工形式，企业传统人事管理办法并没有针对派遣员工的措施，因此知识型派遣员工的管理中出现了一系列问题，主要有：
（一）薪酬满意度低。《劳动合同法》中明确规定劳务派遣工享有和企业正式员工同工同酬的权利，但在实践中却没有落实。许多知识型派遣工和正式员工从事相同的工作，但由于派遣工的工资由派遣单位而非用工单位支付，因而与他们的实际工作业绩脱钩。知识型派遣员工收入较低会加剧他们心中的不平衡感。
（二）职业发展迷茫。派遣员工并非企业真正的一员，即使工作努力、业绩出色也难获得晋升机会。导致大多数知识型派遣员工对自己的职业生涯很迷茫，缺乏清晰的规划。在派遣员工中很容易产生“当一天和尚撞一天钟”的短视行为，不利于员工和企业的长期发展。
（四）难以融入企业文化。劳务派遣模式的特点决定了派遣工和用工单位只存在短期的劳务关系，员工无法真正融入企业文化，没有忠诚度和归属感。这类员工缺乏职业安全感和企业认同感，一旦有更好的工作机会很容易就跳槽。
三、知识型派遣员工激励方案改进
对知识型派遣员工激励手段可从物质和非物质两个角度加以分析。
（一）物质激励。对知识型派遣工的物质激励主要从薪酬方面改进：
1.以业绩为导向设计薪酬。派遣员工的工资由派遣单位发放，用工单位的绩效考核并未将派遣员工纳入其中，导致派遣员工无法获得与绩效对应的报酬。派遣单位应和用工单位充分交换信息，根据实际绩效设计派遣工薪酬。
2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是当前劳务派遣普遍存在的问题，极大损害了派遣员工的利益。《劳动合同法》明确指出派遣员工享有和正式员工同工同酬的权利。企业应逐步缩小派遣工与正式工待遇的差别，调动他们的积极性。
（二）非物质激励。物质激励只能改善“保健因素”，企业应配合使用非物质激励手段。对知识型派遣员工的非物质激励主要有：
1.适度授权。知识型派遣员工在企业中身份特殊，若能给予他们在自己岗位权责范围内一定自主权，将有助于激发其主动性和创造性，满足其尊重和自我实现的需求。
2.加强职业规划。职业生涯规划对员工是一种长期激励。虽然派遣员工流动性高，但在一定时期内是连续的。尤其是知识型派遣员工，他们的工作在较长时间内处于一个相对稳定的状态，因此需要有职业目标来指明工作前进的方向。企业可帮助员工诊断分析，确定自己的职业发展方向。还可以提供“转正”的机会，将企业的部分空缺岗位开放给知识型派遣员工，加强派遣工的稳定性，也为他们的职业发展提供了通道。
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参考文献：
[1]Brief，A.P.&MotowidloS.J. Prosocial Organizational Behaviors [J]. Academy of Management Review，1986.
[2]刘蕊娟.劳务派遣关系的规制[J].太原：山西省政法管理干部学院学报，2008.
[3]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏，李原等译.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2000.
作者简介：
冯雨濛 （1990-），女，四川成都人，硕士研究生，研究方向企业管理与组织行为。
（作者单位：四川大学 四川成都市 610065）