楚展
（首都师范大学管理学院，北京100089）
［摘要］适度裁员对企业来说，既是企业调整产业结构，迎合社会经济发展方式转变的必然要求，又是促进企业更好的配置人力资源，使其符合市场经济发展规律，从而抓住先机赢得核心竞争力的重大战略规划。
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关键词 ］人力资源；裁员；企业管理
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.189
一定程度的人员流动是保持企业生机和活力的基础，［1］合理的裁员能够使企业突破经济滑坡时的瓶颈，减少员工因利益抉择而产生的劳资纠纷。企业要想立足于发展前沿，就必须具备高效多元化的裁员管理方法。
1企业柔性化减员管理——自愿离职计划
自愿离职计划是非常具有柔性的裁员方法，它与经济性裁员相比更具有人性化，经济性裁员是企业对员工直接做出决定，而自愿离职计划则是企业通过某种方式让劳动者自己提出辞职，是企业对员工发出的要约邀请。自愿性是自愿离职计划的根本属性，这种裁员方式突出了领导、组织、沟通、协调的职能理念，能够让员工有一种自我选择权利，体现了对员工的尊重。自愿离职计划通过企业对离职对象，离职期限、离职补偿的优惠待遇等内容做出详细的计划，一般来说该计划对管理层、工作年限较长，薪酬较高的员工涉及的比较多。企业在裁员时都会制定预定的裁减目标，通过沟通、暗示或者是施压等方法来达到预定裁员目标。自愿离职计划也具有一定的缺陷，可能会造成骨干的流失，额外增加财务开支。
2企业组织机构调整重组——提前退休计划
提前退休计划是企业调整人员配置的手段之一，在企业发展过程中，企业会根据经济环境，企业运营，员工的绩效考核等情况来不断调整员工的招聘、培训、管理与开发。在企业业绩下滑，内外部调控难以缓解财务支出所带来的经济压力以及战略转型过程中出现人岗不匹配等现象，那么裁员就必不可少。相对于其他方法来讲，提前退休计划在减少企业成本，调整人员结构方面更具有说服力。对于不同需要不同程度的员工来讲，有些员工认为提前退休计划是一种福利，因为它涉及不仅仅是当前裁员如何缓解企业压力的问题，它对企业的声誉、业绩，员工的态度、效率以及退休后的补偿、福利等方面都会产生影响。提前退休计划具有很强的针对性，主要对象就是员工年龄结构偏高，工作服务年限较长，薪资水平比同技能员工高，以及发展潜力、更新速度较慢的人员。当企业面临困境需要裁员时，可以临时设置一个“提前退休窗口”退休条件与工作年限、年龄、养老保障等情况挂钩，鼓励员工提前退休从而达到裁员的目的。
3企业运营模式整合——带薪离职法
一方面是企业对具有竞争力、发展潜力以及经验丰富的员工提供一个带薪休假的机会，企业保留员工之前的工作岗位，并且仍然可以享受单位的各种福利待遇，等到企业发展步入正常“轨道”，员工可以再回到工作岗位上。这一点可以借鉴美国的一家知名顾问公司的做法：按照规定，员工可以选择6~12个月的长假期，员工领取20%的工资以及其他的各种福利。当然，这种情况要具体问题具体分析，通过与员工协商沟通，根据不同的情况制定适合本企业的方案。另一方面就是当企业收益发生严重亏损，技术革新、机构的重组或者经营方式的调整都难以在短时间恢复时，不得不采取减员的情况下，企业制定或者与员工商议签署离职协议，然后选用员工补偿方案。这种方式可以算作经济性裁员的一种，就是一次性辞退部分员工，从而改善生产经营状况，来保持市场中的竞争力。
4企业内部人力资源优化配置——全员降薪法
当外在市场经济环境出现危机或者内部资源优化配置难以提高企业收益时，必须设法减少企业营运成本，降薪即是公司压缩成本，争取实现盈利目标的措施之一。“全员降薪”比“直接裁员”在大多数中国企业看来是更加“柔软”的节省成本的方法。降薪可以直接减轻企业的运营成本和压力，而且在经济复苏时还可以节约招聘、培训、考核等一系列财务支出。但是如果降薪的策划方案不合理，执行起来会遇到很多障碍，从而引起负面影响。目前大多数企业在实施全员降薪的时候并没有采取与员工沟通协商，单方面直接公告宣布降薪，如果没有员工提出反对意见，企业就视为“员工认可”，对于企业而言，降薪造成人才流失是最常见的。因为降薪往往涉及的是全部员工，即使降薪的幅度有所差异，也可能会使员工产生消极心理，降低员工的工作绩效，尤其是对经验丰富、具有核心竞争力的员工打击较大，如果相同行业的其他企业提供更高水平的薪资，员工就会产生一种不公平感，从而降低员工对本企业的忠诚度，很可能会离职被竞争对手高薪聘用。因此，降薪之前企业应当根据实际情况，了解员工的需求，选取适当的“弹性”对策。
5企业管理方法集合优势——分支遣送法
分支遣送法主要是企业把员工派到分公司或者是管理层向生产一线分流。这种方法分两种情况来讲，一方面就是企业整体形势下滑，竞争压力较大，或者一些员工基本上没有给公司带来收益如同“摆设”。另一方面就是企业人才“过度拥挤”而导致“岗在人闲”的状况，通过把才能出众，精通业务信息流程，具有一定的管理经验或者掌握核心技术的员工，下派到分公司，运用自身的管理优势与集合优势，刺激新的管理方法和运营模式，从而使企业更快、更稳的发展。他们依然享有原来的工资和福利待遇，这样也能让分公司部分经验欠缺的员工得到锻炼和提高自己能力的机会。这不但能够提高员工的工作投入度，也很好地维护了企业的文化氛围。
6企业管理体制变革的有机结合——多元形式雇用法
世界经济的全球化的趋势，互联网、大数据成为市场经济发展的潮流，金融危机，经济萧条所引发的人力资源管理的变革，传统单一的雇用方式将会被一种新型多样的雇用关系所代替。在企业当中并不是所有的员工都是正式职工，企业采用一种具有弹性、灵活的方式来雇用一些不同技能的员工，我们称之为灵活雇用。主要分为三个方面：第一种是短期雇用。这种模式大多出现在企业某项工作性质具有临时性，员工的雇用时间一般较短的情况下。第二种是第三方派遣雇用。主要是指由派遣机构对用人企业提供符合其条件标准的人员到企业工作，并于用人企业签订劳动合同。第三种是项目制雇用。指企业为了完成某项工作任务，雇用一人或者以团队来完成，并与雇员约定确保工作任务完成的合同期限，同时签订劳动合同的雇用方式。在中国这三种方式是企业经常使用的，其中最受欢迎的就是第三方派遣雇用，基本上占整个灵活雇用模式的70%左右，这些雇用模式除了应对不断变化的经济环境之外，而且还能满足不同季节，不同业务之间的用工需求，有利于企业在不同时期做出调整，以适应企业发展的需要。总之，裁员往往会伴随着组织结构重新安排。［2］无论是什么企业，管理者都希望能够把员工的最大潜力和能量释放出来，随着新型知识性员工逐步踏入工作岗位，企业将会对管理体制新模式做出可持续战略规划以应对多变的市场经济环境。
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参考文献：
［1］吕峰.企业裁员之道［J］.企业管理，2009（10）：21.
［2］王永清，刑以群.企业裁员方法探讨［J］.管理现代化，2000（1）：23.
［作者简介］楚展，男，汉族，山东菏泽人，首都师范大学管理学院行政管理专业硕士研究生。研究方向：人力资源管理。