丁伟
（新疆工程学院，新疆乌鲁木齐830091）
［摘要］现代企业的竞争已经成为现实的人才竞争，哪个企业的人才数量多、质量好，就必然会在残酷的市场竞争中占据主动。然而，人才流失却成为很多企业尤其是中小企业面临的最严峻的问题之一。本文从中小企业人才流失的原因和危害入手分析，提出了减少中小企业人才流失的对策。
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关键词 ］中小企业；人才流失；对策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.150
1中小企业人才流失的原因
1.1企业文化底蕴不厚
优秀的企业文化是增强员工凝聚力、创造力的重要保证。当前一些中小企业在激烈的市场竞争环境下，将大部精力投入到眼前的经济效益上，没有或忽视了对企业文化的建设，将员工简单视作企业盈利的工具，缺乏对员工的人文关怀和关爱，员工得不到起码的尊重，从而导致员工对企业没有认同感、归属感，对企业忠诚度不高、积极性不够，主动寻求机会跳槽的概率大大增强。
1.2薪酬分配不够合理
薪酬不是企业吸引人才最重要的因素，但却是企业留住人才最直接、有效的方式之一。如果企业的薪酬不能与职位和绩效合理挂钩，而是搞平均主义，或工资水平低于同行业同类职位平均水平，那么，企业就会挫伤人才工作的积极性和主动性，使员工经济利益得不到公正、合理的满足，那么，人才选择离开企业的概率就很大。
1.3工作环境相对艰苦
中小企业社会依托基础弱，经济效益不稳定，为节约成本，住宿和生活条件因陋就简，硬件设施方面相对较差，一些公司甚至连吃饭、住房都无法保障；有的企业工作环境拥挤、嘈杂、防护手段单一，甚至没有基本的劳动保护，这对员工身心健康损害巨大；大多中小企业经常加班加点，员工超负荷工作劳动，休息休假得不到保证，员工身体疲惫，体力透支大，压力增强。
1.4管理机制不够完善
中小企业多数规模较小，人力资源部门人员较少，有的甚至没有建立人力资源部门。企业在人才招聘、任用、激励和管理上不完善、不科学。一些企业缺乏长远的人才战略，不能对企业人才进行行之有效的管理；一些企业绩效考核和选人用人挂不上钩，不能用人所长，没有合理的人才战略；一些企业对非合理的人才流失缺乏有效的制约手段，导致了人员流失频繁。
1.5自我价值实现困难
企业中的优秀人才工作不单是为了满足物质需求，他们多年轻有为、思维敏锐、创新能力较强，实现自我价值强烈，渴望精神需求得到满足。而一些中小企业属家族式企业，核心部门和重要职位均为家族成员，外人望尘莫及，始终被拒之门外。这些家族企业拥有根深蒂固的任人唯亲的观念，往往听不进其他员工的建言，对员工价值不认可，当人才晋升无望、自身价值无法体现时，人才流失就成为必然的趋势。
2中小企业人才流失的危害
2.1影响企业可持续发展
现代企业非传统人力密集型企业，而是向科技化、自动化的生产线全力转型的企业。每个岗位都将会成为关键岗位，一个节点发生问题，必将影响整个生产线的运行。而人才大量流失，必然会造成企业人手紧缺。因人才补充在招聘、选拔、培训、适用、胜任上有一个过程，尤其对重要岗位的人才来说，培训周期长，资源稀缺，选拔、任用更加困难，这无疑给企业的可持续发展带来严重影响。
2.2增加企业经营成本
首先，企业流失的人才在流失前本身就是企业的重要竞争资本，而且，这些人才大都是依托企业资源，花费了大量人力、物力培养和长期实践历练而成的；其次，人才流失使企业又得重新招聘、培训人才，这势必会大大增加重置成本。而且，人才被录用后生活安置、家庭迁移又得使企业支付一笔不菲的费用；最后，企业人才流失自然而然将企业的信息和一些客户资源也带走，无形之中影响企业利润，增加企业竞争成本。
2.3损害企业公众形象
良好的企业形象和声誉是企业长期努力经营的结果，是企业的宝贵财富，能够增进企业与客户沟通，建立互信平台，促进企业更好更快发展。然而，企业人才大量、频繁的流失，一方面不利于企业内部员工的团结和稳定，使员工凝聚力和积极性受挫。另一方面使企业的负面信息在社会中加速传播，企业形象和声誉在公众心目中也会日趋下降，这种长期积累经营的无形财富一旦受损，短时间很难弥补和消除，将长期影响企业发展。
3解决中小企业人才流失的对策
3.1文化育人
优秀的企业文化是企业生存、发展和壮大的生命线，它是团结员工、激发员工、提升员工和推动企业发展的核心动力。因此，企业要注重加强企业文化建设，坚持以人为本的理念，尊重员工、关怀员工、培育员工、激励员工，牢固树立以企为家、以企为荣的思想，要善于发挥员工的主人翁意识和参与意识，主动听取员工的合理化建议，增强员工对企业的认同感、归属感、责任感和忠诚度，使员工和企业风险共担，利益共享，荣辱与共，不离不弃。
3.2薪酬引人
当前，丰厚的薪金是企业吸引人才、留住人才的重要手段。第一，员工的薪酬要在同行业平均薪酬之上，尽可能提升至同行业前列，增强企业的外部竞争力。第二，企业员工的薪酬要体现公平、多元和激励性，依据工作任务重要程度、岗位责任大小和个人贡献多少等建立员工薪酬等级制度，最大限度地体现薪酬公平性。第三，薪酬要与绩效评估紧密结合，并以此结果作为企业选人、用人的重要标准。
3.3环境栓人
良好的工作环境势必能够产生更大的工作效率，创造更大的经济利润。企业要注重关怀员工基本需求，从创造良好的工作条件入手，为员工营造良好的工作环境；从积极帮助员工解决现实困难入手，为员工营造安心工作的氛围；从化解员工、工企之间矛盾入手，为员工营造团结向上的工作心劲；从丰富员工业余文化生活入手，为员工营造爱企敬业的工作观念。通过拴心留人的环境培养人才、留住人才。
3.4制度管人
要建立行之有效的人力资源管理制度，从人才招聘、培训、使用、调薪、晋升、离职等方面入手，明晰企业的用人标准，管理规定和奖惩机制。一方面，要公开选人、公平用人、公正管人，做到靠实绩选人，依能力用人，实现公司员工人得其职、人尽其能。另一方面，要了解员工流失的真实原因，积极制定应对措施，企业要依据用工合同，运用法律手段维护企业利益，要求员工按违约条款赔偿损失。对企业声誉和重要信息等，要建立维护、保护和保密制度。
3.5目标励人
坚持用企业的发展目标引领员工，用企业的文化凝聚员工。准确定位公司的发展方向和目标，依据企业发展目标结合员工需求，制定明确具体的公司近期和长远发展规划，要使员工全员参与，做到千斤重担人人挑，人人肩上有责任；要使个人职业规划与企业长远发展目标有机结合，使个人现实需求与企业当前利益有机结合，使企业和员工拧成一股绳、劲往一处使，始终围绕企业发展目标，沿着员工职业规划，不断在实现自身价值、实现企业利润、实现共同发展上实现共赢。
［作者简介］丁伟（1979—），新疆工程学院管理系讲师，硕士。研究方向：企业管理、人力资源管理、金融信息管理。