员工知识隐藏行为对策研究——基于社会资本理论
文/李桂龙
【摘要】知识经济时代，企业越来越依赖于知识管理和学习，员工之间的知识分享日益受到企业的关注。但是，目前企业内部还未形成有效的知识分享机制，知识隐藏行为大量存在。本文在分析知识隐藏行为内涵的基础上，从社会资本视角对知识隐藏行为进行了解析，从而提出了减少知识隐藏行为的相关对策。
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关键词 知识隐藏行为；社会资本；社会关系网络
【作者简介】李桂龙，新疆财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：企业管理、市场营销。
一、引言
知识经济时代，组织学习成为企业竞争优势的重要来源。当员工身上蕴含的知识和技能能够对顾客产生价值，难以被竞争对手模仿、难以被替代的时候，人力资本便成为企业获取竞争优势的来源。组织是由个体构成的，组织学习需要个体学习，但是个体学习并不一定能促进组织学习，因为个体员工存在对于知识资源的隐藏行为，知识得不到传播与共享，使得组织学习的效率低下。也就是说，员工个体通过组织内部的社会关系网络进行知识分享，加强组织层面的学习，对于提高组织的创新和竞争能力是必不可少的。
虽然认识到了知识分享的重要性，但是目前企业内部并没有形成真正的知识共享。现有研究表明，企业员工具有知识隐藏行为的倾向。Webster等发现，企业虽然做了很多努力以实现员工之间的知识流通与分享，但是仍有很多员工隐藏自己的知识，不乐于也不愿意与其他员工分享自己的技能。他通过对国外很多公司的调查研究发现，尽管很多公司采取了一些激励知识共享的措施，但是收效甚微，他将这种现象称为工作中的知识隐藏。AMR的一项研究表明，虽然在2008年企业投入了730亿美元用于知识传播与管理，但知识保留、隐藏与不传递知识的情况仍然存在。根据中国对企业员工知识隐藏行为的调查显示，大约有46%的员工的工作报告中曾经有过知识保留与知识隐藏行为。
二、知识隐藏的内涵
1.知识隐藏的概念。知识隐藏行为一直存在于企业中，但并没有引起学术界的重视，直到近几年才成为理论界研究的重要课题。最早明确提出知识隐藏这一概念的是Connelly等，他们将知识隐藏定义为组织中的个体面对同事的知识请求故意隐瞒或刻意掩饰的行为。这里的知识主要包括信息、观点及与组织成员完成任务绩效相关的专业特长。
2.知识隐藏的维度。Connelly等通过实证方法对知识隐藏的维度进行研究发现，知识隐藏不是简单地拒绝知识转移，而是有着不同的隐藏策略，根据员工使用策略的不同，将组织内的知识隐藏行为划分为推托隐藏、装傻和合理隐藏三个维度。
推托隐藏是指知识隐藏者故意向请求者提供不正确的信息，或者是口头上允诺予以帮助，但是尽量拖延，例如答应帮忙却不付诸行动或答应帮忙却给出与请求者请求不符的信息等。此维度的知识隐藏行为具有欺骗性。这是一种在企业间最常见的知识隐藏方式，这种知识隐藏行为通常能被其他员工所洞察，进而影响了员工之间的信任与关系，对于企业发展是不利的。
装傻是指知识隐藏者假装听不懂请求者的问题，或假装不了解请求者请求问题的相关知识而拒绝帮助。此维度的知识隐藏行为同样具有欺骗性。装傻是企业中经常出现的知识隐藏方式。由于企业间激励机制的存在，同事间通常是为了个人利益尔虞我诈、勾心斗角，员工的经验、知识被他们作为自己的核心资源与竞争优势。为了个人利益而以装傻的方式拒绝向别人提供帮助，这种知识隐藏的方式严重影响了知识在员工间的流通、分享，对于企业整体利益、员工间的关系是不利的。
合理隐藏是指知识隐藏者具有不给请求者帮助的正当理由，例如不愿意泄漏相关信息、请求者所需知识是仅供特定群体使用的机密等。该维度的知识隐藏不一定具有欺骗性，但是该种知识隐藏行为通常在企业中被作为一种扯皮、推卸责任的方式而存在。企业员工可能巧钻企业规章的缝隙、漏洞，利用职责的理由而隐藏知识。这种行为方式也是一种不利于知识传播、阻碍员工知识交流的知识隐藏方式。
三、社会资本视角下的知识隐藏行为分析社会资本这一概念由来已久，不同学者从不同角度界定了社会资本的概念，大体可以概括为社会网络说、社会信任说、权威关系说和社会参与说等等。但从根本来说都认为社会资本以社会资源为运作基础，网络结构中的每个人根据占有资源情况各自拥有自己的场域和位置。从更广阔的意义上看，社会资本关系网络成员彼此间频繁的交流、接触和互动产生了信任，这种信任生成了声望和制约关系，从而能够使网络成员对稀缺资源进行配置。为了更好地从社会资本视角研究知识隐藏行为，本文采用Nahapiet&Ghoshal的社会资本维度划分方法，从结构维度、关系维度和认知维度三个方面来测量企业内部社会资本。
1.结构维度。结构维度指的是社会关系网络中不同的行动者之间传递信息的路径和渠道。Gran?novetter发现，社会关系网络成员之间关系的强弱极大地影响了信息沟通的数量和质量。强关系网络中成员关系密切，有利于信息的吸收和传递，知识隐藏行为不易于在强关系网络中发生，但是强关系网络非常排斥新成员，所以强关系中的知识分享多是重复、多余的，而且不利于从外部获取新知识和信息，不能提高组织整体学习水平，促进组织创新。相反，弱关系网络中的成员在吸收本网络中的知识和信息的同时，也可以通过与其他网络的联系吸收新知识和新信息，因此，弱关系更有利于组织内部知识的转移和吸收。但是弱关系网络中没有很强的情感纽带，知识隐藏行为更容易在弱关系中发生。
2.认知维度。认知维度是指组织成员之间的共同语言、共同知识和共同愿景。员工之间共同的语言、知识和愿景可以促进协作和信息交流，减少知识隐藏行为的发生。共同的语言是员工之间进行知识交流的有效手段，是寻找知识拥有者并获得相关知识的前提条件；共同的知识使员工之间能够更好地识别、交流和分享隐形知识，降低知识隐藏行为发生的概率；共同的愿景使员工个体目标与组织目标相一致，成为命运共同体，激发员工进行知识分享，从而有效避免知识隐藏行为。除此之外，当碰到新知识的时候，共同的认知模式保证员工能够准确判断其是否对组织具有价值，并且以组织的语言将其内化为组织内部共同的知识。
3.关系维度。关系维度指的是人与人之间的关系类型。社会交换理论认为，人与人之间的关系是建立在互惠基础上的交换关系，这种交换关系分为特定互惠性交换和广泛互惠型交换两种。特定互惠型交换是以短期经济利益为主要特征，交换双方不存在信任关系；而广泛互惠型交换则是长期的建立在信任基础上的交换，在广泛互惠交换中，双方获得了共同利益，彼此产生了信任和依赖。因此，广泛互惠型交换关系相对于特定互惠型交换关系更能有效避免知识隐藏行为的发生，促进员工之间的合作。
综上所述，虽然员工与员工之间的弱联系为员工提供了必要的信息和知识，但是如果员工之间没有一致的认知模式和广泛的相互信任，组织内部的知识分享也不会发生。员工之间共同的语言、知识，促进知识和信息的转移，共同的愿景激发员工共享知识，广泛互惠型社会关系使得员工之间相互信任，减少知识隐藏行为的发生，组织内部的隐性知识能够在拥有共同认知模式和相互信任的人群之间自由流动，从而促进了组织创新的产生。
四、减少知识隐藏行为的对策建议
企业要想避免内部知识隐藏行为的发生，使知识在企业内部自由流动，提高企业的核心竞争力，就必须重视企业内的社会资本，通过丰富员工在企业内部的社会资本，激发他们进行知识分享的意愿，充分发挥员工的人力资本，促进企业组织层面的学习。本文从社会资本视角，针对制度制定和设施建设两个方面，对减少企业内部知识隐藏行为提出以下对策建议。
1.建设企业基础设施。减少知识隐藏行为的前提是增加知识的流动性，而知识转移依赖于一定的沟通渠道，因此，企业应加强信息系统、沟通场所等方面的建设。例如谷歌“自由式”办公区、沙发随处可见，员工可以随意喝咖啡、聊天，休闲办公合二为一。企业这些基础设施的建设，为员工知识交流提供了更多的机会，增强了员工之间的互动程度，员工更容易融入到彼此的社会关系网络中去，在建立更多弱关系网络的同时，强关系网络的边界不断扩大、模糊，这会在很大程度上促进员工之间的知识互动与分享，促进知识的流动，促进员工的成长。
2.增加员工的共同认知。员工的共同认知包括共同语言、共同知识和共同愿景。共同认知使员工对工作任务产生一致的观点，对组织战略形成相同的看法，促使员工在决策时具有相同的决策前提，使员工之间共担责任、共享利益，成为利益共同体，降低员工的自利行为，诱导员工进行知识分享，降低知识隐藏行为的动机。因此，在进行员工招聘的时候，要挑选与现有员工在语言、知识和愿景方面一致的新员工，从而增加知识的转移和分享。
3.增加员工的相互信任。要增加员工之间的相互信任，就需要诱导员工建立长期的、相互信任的广泛互惠型交换关系。在进行员工招聘的时候，除了要保证员工的品德和才能外，还要挑选与现有员工拥有共同认知的新成员，新员工和老员工之间的相似性可以促使新成员快速融入到企业原有的社会关系网络中，更容易建立新员工和老员工之间相互信任的关系。通过相互信任的企业文化的建设，创造相互信任的文化氛围，加强员工知识分享的意愿。此外，基于团队绩效的薪酬制度，也有利于增强团队成员之间的相互信任。
4.提高员工的组织承诺。员工对组织的承诺，能使员工增强对组织的责任感，增强员工对企业使命、工作目标的认同感。特别是在一个团队中，组织承诺与团队绩效挂钩，能激发员工的使命感、责任感，将企业的事情看成自己的事情。在一个团队、一个部门、一个企业中，如果团队绩效、部门绩效、企业绩效和个人绩效挂钩，而不只是以个人能力来衡量个人绩效，就会激发员工为促进整个团队、部门、企业的贡献。员工也会为了团队、部门、企业整体的利益，乐于分享知识，促进沟通交流，使得员工之间能够相互学习，提高技能，促进整体利益的最大化，实现整体绩效与个人绩效的双赢。这反过来又会促进员工的组织承诺，激发员工进一步学习新知识、分享新知识，促进知识在员工、部门、企业间的良性循环。
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参考文献
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[4]程德俊,赵曙明.高参与工作系统中的社会关系网络及其变革障碍[J].中国工业经济,2006,(12):90-97.
（责任编辑：华明）