文/张聪
【摘要】近年来辱虐管理研究越来越受到关注。辱虐管理的存在对员工绩效、员工心理状态有较大影响。本文从我国国情出发，对辱虐管理的影响因素和影响结果进行了综述。
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关键词 辱虐管理；影响因素；影响效果
【作者简介】张聪，新疆财经大学硕士研究生，研究方向：人力资源。
一、引言
领导管理方法一直以来是管理学领域研究的热门课题。近年来的研究表明，破坏性领导行为对员工以及企业的危害不容忽视。破坏性领导行为包括辱虐管理、欺凌管理、毒性管理等，其中尤其以辱虐管理最为受到关注。据统计，在美国约有10%～16%的员工受到不同程度的来自主管的辱虐管理，并且这一比例有逐年上升的趋势。2009年智联招聘举行了一场有关“职场冷暴力”的特别调查，在为期1 个月的调查中，共有1 万余名职场人士参与。调查显示，有70%以上的员工表示自己遭受过职场冷暴力，其中70.1%以上的比例来源于领导。
二、辱虐管理的涵义与测量
（一） 辱虐管理涵义的界定
Ashforth（1994） 指出，辱虐管理是在组织的日常管理过程中，管理者对员工冷漠，并且专横地运用其在组织中的权威以及权力来虐待下级的一种管理行为。Kwashly （1998） 指出，辱虐管理是管理者采取的诸如大吼大叫的爆发式行为，或者对员工进行威胁、挑衅，或者对员工冷漠，甚至在公开场合侮辱谩骂下属。Tepper （2000）认为，辱虐管理是员工能够感知到的管理者持续的敌对行为，既包括言语也包括非言语行为，但是不包含肢体接触。
虽然学者们对辱虐管理的涵义界定存在差异，但是他们都突出了上级对待下属的方式是不友好的、消极的甚至是虐待与恐吓。根据学者们对辱虐管理涵义的不同界定，可以总结出辱虐管理大致包括嘲笑、强迫或公开批评员工，对员工发脾气、粗鲁无礼，对下属漠不关心、使用藐视性的语言等。
（二） 辱虐管理的测量
问卷调查法是如今测量辱虐管理普遍使用的方法。Tepper （2000） 编制的辱虐管理量表使用最为广泛。该量表包含15 个题项，每个题项描述一种非肢体接触的辱虐行为，采用李克特五点式量表法测量。该量表的每个题项的主体都是“我的主管”，让被试者进行选择，得分越高表明该员工受到的辱虐管理越多。现在的研究对辱虐管理的测量工具并不统一，多数学者都是在修改或者直接采用前人开发的量表来测量。也有部分学者对Tepper 的量表做出删减后形成新的量表。例如，Harris （2007） 在对辱虐管理和员工绩效的关系进行研究的时候，将Tepper 量表中的15个题项删减成11 个进行测量。刘军，吴隆增，林雨（2009） 在测量辱虐管理的时候，将Tepper量表和其他量表相结合使用。
三、辱虐管理对下属的影响
辱虐管理是下属对管理者的衡量，是下属对主管的管理行为是否存在恶意行为的感知，因此辱虐管理不仅会引发员工个人消极的心理反应，而且会降低工作满意度与组织承诺、损及绩效。
（一） 对员工认知的影响
主管是组织的代言人，他的言行对员工有非常重要的影响。辱虐管理通过影响下属的自我感知例如自尊心、自我效能感等对员工产生负面的影响。吴维库等（2012） 和Hudson （2013） 的研究都验证了辱虐管理会通过降低员工的心理安全感知， 从而导致员工组织公民行为的减少。Hoption （2006） 通过实证研究发现，员工的工作目的不同时，其遭受辱虐管理后的表现也不同。当员工为了经济利益而工作时，其遭受辱虐管理后更容易出现攻击行为；而当员工为了实现自我价值而工作时，其遭受辱虐管理后攻击行为相对较少。
（二） 对员工情绪的影响
由情绪认知理论可知, 情绪是认知过程、生理唤醒和情景刺激三者综合刺激的结果，因此，辱虐管理通过对员工认知过程进行影响从而导致员工的负面情绪。Tepper，2007; Lian et al., 2012指出，积极情绪与消极情绪相比更能有效缓解辱虐管理带来的负面效应。Aryee等(2008)发现，辱虐管理会导致员工的情绪耗竭，从而降低员工的边际绩效进而减少角色外行为。另外，辱虐管理对员工情绪产生负面影响增加了员工的压力，进而会对员工的心理和行为产生负面的影响。
（三） 对员工工作态度的影响
辱虐管理是破坏性领导行为的一种，其破坏性同样波及到员工的工作态度。辱虐管理会导致员工的反感心理，降低员工的工作积极性，从而导致绩效下降（Hornstein，2007）。许多文献的实证研究都表明，在存在辱虐管理的环境下，员工会出现不同程度的焦虑、紧张、情绪耗竭、自尊心受挫，从而出现离职倾向。Burton （2009） 的研究发现，不同性别对辱虐管理的反应也不同，男性一般通过自我认知来进行自我评价，而女性更在意他人对自己的评价，因此，当遭受辱虐管理时，女性比男性受到的伤害更大。当员工长期遭受辱虐行为时，若出现更好的工作机会，员工则会选择离职以摆脱辱虐管理。
四、辱虐管理的影响因素
（一） 员工因素
员工是辱虐管理的承受者，员工的个性特点决定了主管的辱虐行为是否被感知。首先，不同性别对辱虐管理的感知具有差异，男性比女性更容易习惯辱虐管理，因此，感知到的辱虐管理更少。Aquino 和Bommer （2003） 发现，与白人和高层员工相比，黑人和底层员工的组织公民行为会被认为是讨好与巴结，从而招致其他员工和领导的反感，并且遭受到更多的辱虐行为。
其次，具有较好职业或较高职位的员工由于拥有更多的社会资源和更高的经济社会地位，对其实施辱虐行为的人较少，因此辱虐管理带来的负面效应也较少。Restubog， Scott & Zagenczyk，（2011） 的实证研究表明，不同岗位的员工感受到的辱虐管理也不尽相同。以处理人际关系和与人交往为主的职位更容易感知到辱虐管理，因为他们在工作中需要更多的情绪劳动，从而会感受到更多的辱虐行为。
另外，许多研究证明，员工的不同性格和对待辱虐管理的不同方式都会影响到辱虐管理的效果。具有自恋倾向性格的员工通常不会考虑他人的感受，并且更具有攻击性和敌对倾向（Penney& Spector，2002）。具有不同责任心的员工对待辱虐管理的反应也不相同，责任心较高的员工面对辱虐管理时，会感受到更加明显的紧张和情绪耗竭，并且其应对方式通常是建设性的；责任心较低的员工面对辱虐管理时更愿意采取消极的抵抗方式， 例如酗酒、抽烟等（Tepper， Duffy &Shaw，2001)。另外，研究还表明，当员工处于低传统性时，主管表现出的辱虐行为会使员工减少对主管的信任并出现更多的偏差行为；而高传统性的员工则有可能将主管的辱虐行为视为“严爱”，不仅不会降低对主管的信任，反而提高工作努力程度。
（二） 主管因素
主管是实施辱虐行为的主体，主管的许多特征例如性格、童年经历、受教育程度等都会成为影响其实施辱虐行为的因素。Aryee 等（2007）在关于性别与辱虐管理的关系研究中发现，女性比男性表现出更少的辱虐行为。其原因在于女性较少实施侵犯行为，而辱虐管理与侵犯行为相关。Aryee et al. （2007） 从社会学理论和暴力的代际传递假设理论出发，发现那些在童年经历过家庭破裂或受到暴力对待的主管从事辱虐管理的可能性更高。Eesley 和Meglich （2013） 的实证研究表明，主管的受教育程度也是影响其实施辱虐管理的重要因素。受教育程度越高的管理者会更少地对下属实施辱虐。
另外，管理者受到其上司的辱虐时，他们通常会向下属实施攻击，因为下属是可以控制的对象。Hoobler （2006） 等证实，心理契约破坏和辱虐管理之间存在着显著的正向关系，下属归因风格在其中起到调节作用。
（三） 上下级关系因素
根据领导—成员交换理论，圈外人认为他们与领导的交换关系更差，感受到的领导对他们的支持、信任和回报较少。因此与圈内人相比，圈外人认为自己受到的对待较为恶劣，从而更容易感受到辱虐对待。外部归因风格与辱虐管理之间的关系以低质量的领导成员交换关系为中介变量（Aryee 等，2007）。领导—成员交换理论不仅是影响辱虐管理的因素，也是辱虐管理的结果。而Xu 等（2012） 发现， 领导—成员交换关系在辱虐管理和员工工作行为（任务绩效， 组织公民行为） 的关系中起中介作用， Liu & Wang，（2013） 的研究则发现，上下级关系在辱虐管理和组织公民行为关系中起调节作用。
除去感知到的领导—成员交换关系，上下级之间的实际冲突也是引发主管辱虐行为的重要因素。Harris， Harvey & Kacmar （2011） 在实证研究中得出与同事发生过冲突的上级对下属产生辱虐管理的可能性更高。Tepper， Moss 和Duffy（2011） 以道德排斥理论为基础，提出主管感知的深层差异、关系冲突和下属绩效对辱虐管理具有预测作用。这三个变量的预测效果在感知的深层差异和辱虐管理的关系、主管感知到的关系冲突和下属绩效中起中介作用。
（四） 组织环境因素
组织内部环境方面，组织公平是影响辱虐管理的重要因素。Tepper，Duffy，Henle 和Lambert（2006） 认为，主管感受到的来自其上级的辱虐和程序不公是其实施辱虐管理的重要预测变量。有研究证明，主管由于经历了来自其上级的辱虐，他们常常会出现“转置攻击”的行为，对下属实施辱虐行为（Aryee 等， 2007）。Aryee，Sun，Chen & Debrah，（2008） 在研究中发现，组织结构对主管辱虐管理的产生有重要的影响作用。在人力资源管理中，机械、缺乏专业性；领导监管机构不健全；绩效评估体系和员工申诉通道反馈作用较小的企业，辱虐管理更为常见并且危害更大。另外, 辱虐管理会影响到下属的组织支持感，从而影响到员工的建言行为和反生产行为（李锐等, 2009）。值得关注的是，主管支持行为的出现不仅不会使辱虐管理的负效应降低，反而会使其加强，因为主管行为的反复会使员工产生不安全感，从而产生更多的负面效应。
从组织外部环境来看，风险越高的行业中，辱虐管理发生的频率越高。（Hmieleski，2007）。这是由于在高风险的行业中管理者更容易产生焦虑和压力，在长时间的超负荷工作和高压力压迫下，管理者更可能对身边的人实施攻击行为以释放其压抑的情绪。另外，来自家庭和社会的支持对缓解辱虐管理具有重要作用（Hobman，Restu?bog，2009）。因此，组织的内部环境和外部环境都会对辱虐管理产生重要的影响。
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参考文献
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[3] 李爱梅,华涛,高文.辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架[J].心理科学进展,2013,(21).
[4] Aquino, K., & Bommer, W. H. (2003). Preferential mistreatment:How victim status moderates the relationship between organizational citizenship behavior and workplace victimization. Organization Science, 14(4).
(责任编辑：华明)