工作收入，一直是员工比较关注的一个问题，不同的企业，对于工资水平都有不同的制度，收入受学历、业绩、技能等各个方面影响，国家不同的薪资制度下，对员工收入也会产生影响，如何提高员工收入，为企业提供稳定的劳动力，下面一起来看看吧
[摘要]我国企业员工收入整体偏低，且企业内部员工收入存在较大差异，收入较低的员工数量相对较多。在改革进入深水区、旨在提高企业员工享受改革成果份额的当下，研究影响我国企业员工收入相关因素，对加强现代化企业管理意义重大。从相关文献综述和经验数据入手，从宏观层面、微观层面、制度层面共三个角度，详细的对影响我国企业员工收入的因素进行研究，为强化企业管理、提高企业员工收入、实现劳资双赢奠定了理论基础。
[关键词]企业管理；员工收入；影响因素
作者：周阳军彭璧玉(华南师范大学经济与管理学院，广东广州510000)
自改革开放以来，得益于近40年的资源红利，我国经济发展取得了让全世界羡慕的巨大成就，企业员工收入也随之节节攀升。但是我国企业员工收入的大幅度增加是相对于改革开放初期相对过低而言的，实践上，无论是相对于西方发达国家，还是世界上主要发展中国家，占我国劳动者主要来源的我国企业员工收入，相比与国内生产总值一直处于偏低水平。研究我国企业员工收入影响因素，提出合理的政策建议以提高我国企业员工收入，为企业发展提供稳定的劳动力来源，已成为国家调节收入分配和企业加强现代化管理需要解决的重大课题。
一、企业员工收入影响因素文献综述及经验数据
企业源于国外发达国家的产业革命，因此国外关于企业员工收入影响因素的研究也就较早。Mincer[1]对企业员工是否进行在职教育进行对比研究，发现进行在职教育的员工收入增长，大于未进行在职教育的员工收入增长。Lazear和Rosen[2]在研究企业绩效与企业员工收入差距影响时认为，企业实施加大员工之间的收入差距策略，可以奖勤罚懒，从而提高企业绩效，说明企业分配策略对企业员工收入产生影响。O′Reilly等[3]在研究企业薪酬委员会与企业高层管理人员收入关系时认为，包括企业薪酬委员会在内的公司架构可以限制企业高层管理人员随意提高自己收入，因此企业薪酬委员会影响企业高管的收入水平。Bowles等[4]对包含一些心理特点的企业员工人格特征与收入的关系进行了研究，认为员工人格特征其实是受教育水平、劳动技能等在人身上的外在表现，对员工的收入高低产生影响。Heshmati等[5]在研究中国城乡居民收入及收入差距影响因素时，认为家庭财产和接收教育的程度，是影响居民收入及收入差距的重要因素。
相对于国外而言，我国企业的产生和发展历程较短，因此国内关于企业员工收入影响因素的研究较晚。李实和尚列[6]认为性别、文化程度、工龄、厂里职务高低是影响员工收入高低的重要因素。沈寒英[7]在研究影响广州市职工收入分化的因素中认为，单位特征(行业、单位经济效益、单位登记类型)和员工个人特征(性别、年龄、文化程度、职业身份、政治身份)是影响企业员工收入的两大因素。李秉强[8]通过建立计量经济学模型对员工收入影响因素进行研究，认为影响个体收入的影响因素分为宏观因素、微观因素、制度因素。其中宏观因素包括国家经济水平、经济增长方式、经济增长质量、工业化程度、城镇化程度、对外开放程度、投资水平、财政政策、支出政策、所得税政策等；微观因素包括企业效率、企业分配格局、受教育程度、劳动技能、后续教育等；制度因素包括户籍制度、权益制度、意识形态等因素。李湘萍和郝克明[9]也认为企业在职培训的相关后续教育可以增加企业员工收入。李滨生[10]对我国职工工资收入影响因素进行了分析，认为性别(男性高于女性)、年龄(与工资存在倒U型影响)、户籍(城镇员工高于非城镇员工)、文化程度、企业性质、员工技术类型、工作时间长短、是否签订劳动合同、地区差异(东南部高于西北部)等是影响企业员工收入的因素。王改林[11]用2003—2011年我国16个城市数据进行实证研究，认为我国职工工资增长影响因素包括地区人均产值、消费者物价指数、劳动力市场就业人数、受教育年限(人力资本投资)等。买买提依明·祖农等[12]利用我国上市企业2003—2011年共12017个企业样本数据，进行员工收入的影响因素实证研究，发现企业性质、控股股东持股比率、地区分布、企业规模、企业业绩、行业分布对企业员工收入影响较大。张三峰和杨德才[13]用2010年我国城乡面板数据进行实证研究，认为国家金融发展对城乡居民财产性收入增长构成U型影响。
二、我国企业员工收入影响因素研究
按照传统经济学理论，参照他人研究经历，分析我国企业员工收入影响因素，可以从宏观经济学、微观经济学、制度经济学对应的宏观方面、微观方面、制度方面共三个主要方面进行研究。
(一)宏观方面
宏观方面的分析主要包括8个内容。
1.国家经济发展水平。一般而言，一个国家经济发展水平越高，企业面临的市场经济环境也就宽松，发展机会就越多，企业员工工作机会越好，企业员工收入越高，即所谓的水涨船高、大河有水小河满。反之亦然，当一个国家经济发展水平较低时，该国企业面临的市场经济环境就较为制约，企业很难获得较高的市场超额利润。为了节约成本获得生存，企业往往会使用最直接的成本调控手段，即压低员工的收入，此时的企业员工收入就往往偏低。本文以下部分的分析也同理。
3.国家通货膨胀率和物价水平。在企业员工名义收入一定的情况下，国家通货膨胀率和物价水平居于高位时，企业员工实际收入就会打折扣，造成企业员工实际收入的购买力下降，等于降低了企业员工实际收入。
4.社会平均就业(失业)水平。在社会平均就业水平高、失业水平低时，不存在企业员工超编，人浮于事，隐形失业等问题，此时企业员工收入就较高。
5.国家财政政策。国家对企业和企业员工实施宽松积极的财政政策，可以通过财政转移支付，间接增加企业员工收入，比如减少对企业所得税和个人所得税的征收，增加对企业员工劳动保障的财政补贴等。
6.国家货币政策。国家对企业实施宽松的货币政策，就可以为企业贷款构建资产、扩大再生产，及时提供庞大资金和节约巨额财务费用，通过企业的规模经济效应来带动企业经济效益的快速增长，并最终为提高企业员工收入奠定基础。
7.国家人口数量、质量和增长率。人口数量大、增长率高会导致劳动力供给增加、工作机会减少、竞争加剧，对企业员工收入产生不利影响；但是人口素质的提高，可以提高国家和企业的产出水平，进而提高企业员工收入。
8.出口贸易状况与国际收支差额情况。出口贸易状况良好、国际收入总体平衡但顺差较为平稳，可以促进国内企业加大生产，提高企业在国际上的竞争力，利用国内企业的比较优势，推动国内经济发展和就业，提高企业员工收入。
(二)微观方面
对应微观经济学理论，将企业员工收入影响因素的微观方面分为企业和员工两个主体层面进行分析。
1.企业员工收入影响微观因素的企业层面包括以下6个方面。
(4)互相促进的教研能力。市场营销专业教学中融合创业教育要求教师有效整合课堂教学与第二课堂的创业实践活动，同时探索教学形式和教学内容，教研相长又要求教师注重专创融合的教育理论学习与积累，过去3年教学团队发表专业、创业相关的教学教改论文8篇，同时将这些成果应用到教学中，教研相互促进。
(1)企业盈利能力。政治经济学核心观点认为经济基础决定上层建筑，同样，企业经济盈利能力从根本上决定企业员工收入高低。当然，我国企业盈利能力也受到地域(东部、中部、西北部)、产业(农业、工业、服务业)、行业(金融、电信、交通等)、性质(国有企业、三资企业、民营企业等)、企业规模(大型、中型、小型)、科技应用程度、人才贮备等方面的影响。
(2)企业架构是否完善和有效执行。按照当前企业架构的有关规定，企业必须设立董事会、监事会、薪酬委员会等机构，其中董事会和监事会一般需要职工代表。以上机构完善并能发挥有效作用，就可以引导企业分配制度在公平公正的基础上，向企业员工倾斜，增加企业员工收入。
(3)企业分配制度和激励机制。企业分配制度是员工收入和企业剩余之间寻找平衡点。能够做到“放水养鱼”，适当加大员工收入的企业分配机制，可以促使员工有更多的盈余去加强人力资本投资(加强身体锻炼、调剂心理、投资在职教育等)，从而提高劳动生产率，最终提高企业剩余。企业实施灵活多变、奖勤罚懒的员工收入激励机制，可以在企业中形成积极的工作氛围，在提高企业绩效的同时，提高企业员工收入。
(4)企业剩余分享机制设置情况。诸如员工持股、企业净利润计提奖金等企业剩余分享机制，可以让企业员工与企业休戚与共，在获得工资的同时，得到分红(红利、股利)，从而增加企业员工的收入。
(5)企业工会倡导的工资谈判机制完善情况。虽然我国的企业工会没有西方国家企业工会那么强大，可以在员工工资待遇上分庭抗争，甚至是组织大规模罢工。但是，随着我国法律法规的完善，我国企业工会在企业员工工资谈判中发挥的作用越来越明显。当然，各种所有制企业的工会目前发挥的作用强弱有所差别。但总体而言，企业工会完善程度越好，企业员工收入增长机会越大。
(6)企业的经济分享文化。企业文化深刻影响到企业的内部分配，将企业的劳动者当作是企业利润的分享者，可以与企业所有者(股东)一起分享企业的经营成果，是一种承认劳动者地位的较高企业文化。企业的所有者和企业高管倡导这种经济分享文化并付诸实践，将会极大的提高企业员工收入。
2.企业员工收入影响微观因素的员工层面是指企业员工之间的个体收入差异影响因素，主要包括以下7个方面。
(1)员工人力资本投资程度高低。按照劳动经济学理论，将人力资本投资分为在校人力资本投资(学校教育)与离校人力资本投资(在职培训、干中学等)。有关研究显示，在校教育人力资本投资越多，学历(学位)越高，劳动技能越高，进入高薪企业就越容易，未来晋升机会也越多。同样，离校人力资本投资越多，工作技能提高就越快，工作经验也更加丰富，获得高职位、高收入机会就越多。
(2)性别差异。虽然我国多次颁布相关就业平等文件，消除我国劳动力就业市场上的男女性别歧视，但是，现实中的男女有别和社会分工导致从总体上而言，女性对工作投入的劳动时间、劳动质量受到影响，从而影响到女性员工收入一般低于男性员工。
(3)职业身份、职位级别差别。企业的收入分配制度基本上都是以职业(职位)为基本系数设定的，高职业(职位)的企业员工对应高分配系数的工资待遇收入，且依据职业(职位)高低按照一定比例递减，从而在企业内部员工个体收入之间形成差异。
(4)技术类型差别、劳动技能高低。企业员工按照技术类型分为临时性员工、生产类员工、销售类员工、研发类员工、一般管理类员工、高层管理类员工等等。技术类型的差异导致对应的工资收入体系存在差异，形成收入差异。同时，即使同一技术类型的员工，高劳动技能高劳动生产率的员工，会占据工资收入体系的高端，取得比别人多的收入。
(5)情商高低。情商(EmotionalQuotient)简称EQ，是相对于智商提出的慨念，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的性格品质。作为企业员工，如果能够在自我了解、自我激励、自我管理、与同事顺畅交流、正确处理企业人际关系等方面做得较好，就具备了良好的情商，就可以获得企业管理层的认同，作为一种软实力，可以为员工获得更高的收入提供机会。
(6)工作时间投入多少。在其它条件相同情况下，员工个人工作时间投入越多，加班、超时越多，生产的产品、提供的其它劳动成果就越多。这对无论是近期的计时工资、计件工资，还是未来的晋升机会而已，都会产生积极的效果。
(7)工龄长短、年龄高低。按照已有研究的倒U型影响，企业员工年轻时期，随着工龄(年龄)增长，提供的劳动数量和劳动质量大幅增加，个人职位也开始逐步提升，个体工资开始上升，并于中年后期达到个人收入的顶峰。从中年后期到退休，由于年龄的增长、身体状况下降、财富的积累、企业用人制度的变化等诸多因素，大部分老年员工退居二线变成顾问或技术指导，此时个人收入开始逐步下降，直到退休之后，绝大部分仅仅得到退休金收入。
(三)制度方面
制度经济学(InstitutionalEconomics)是把制度作为研究对象的一门经济学分支。它是由1991年诺贝尔经济学奖获得者科斯在1937年《企业的本质》一文中提出的经济学概念。它研究制度对于经济行为和经济发展的影响，以及经济发展如何影响制度的演变。结合本文研究，企业员工收入影响的制度因素包括以下三个方面。
1.劳动力产权的清晰确认。著名的科斯[14]产权理论认为，产权是自己或者他人受益或者受损的权利。在产权明晰、交易费用为零的情况下，可以实现资源配置的最优配置。我国目前的企业员工收入不高且差距拉大，是产权不清晰、资源配置错位的具体表现。长期以来，包括我国在内的世界各国只重视“物”的产权，不重视“人”的产权。1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨[15]在20世纪60年底提出了人力资本理论(HumanCapitalTheory)，后人将其称为为劳动力产权理论。该理论认为人力资本代表人的能力和素质，是与物质资本并列的一种资本，劳动者拥有人力资本的产权，拥有与物质资本所有者共享利益的权利。因此，我国必须从制度上确认企业员工的劳动力产权，制定相关法律法规，清晰劳动力产权关系，确保在公平合理的基础上，实现企业员工收入整体提高。
2.以户籍制度为核心的劳动力双二元分割市场。按照1979年诺贝尔经济学奖获得者阿瑟·刘易斯[13]观点，劳动力市场存在二元分割。目前我国劳动力市场则存在双二元分割：主要劳动力市场和次要劳动力市场分割，城镇内部劳动力市场和外来劳动力市场分割。我国这种双二元劳动力分割现状是以户籍制度为核心的制度分割。在户籍基础上(比如农村户口与城镇户口的差别、不同地域城镇户口的差别)形成的工资差异、补贴差异、住房公积金差异、社会保障差异等，造成了企业员工同工不同酬的现象。打破这种制度分割，在我国建立统一开放、竞争有序的劳动力市场，是提高企业员工收入的重要途径。
3.意识形态在制度变迁中的转变程度。制度经济学中的制度变迁理论认为，制度在变迁的过程中，存在报酬递增和自我强化效果。我国经历了5000年的小农经济，后来出现计划经济，现在倡导市场经济。这种制度因素的经济变迁对企业员工的意识形态产生了重大影响。比如，农村出身的企业员工，一部分没有积极转变思想，没有什么远大志向，不会进行人力资本投资，只是一味的做重复的简单工作，所以收入较低；另外一部分积极转变思想，懂得个人努力的投资回报，积极工作，自强不息不断提升自我，在企业中获得了较高职位和收入。当然，在制度变迁中，因为存在报酬递增和自我强化效果，企业员工都比以前得到了更多收入(比如相对计划经济时期)，但是，在具体的企业员工个体中，思想意识转变快的员工，比思想意识转变慢的员工，获得的收入更加高一些。因此，意识形态在制度变迁的转变程度快慢，影响了企业员工收入高低。
三、结论和建议
通过对影响我国企业员工收入的宏观因素、微观因素、制度因素三个方面的研究发现，当前导致我国企业员工收入偏低的影响因素涉及方方面面，既有国家层面的因素，也有企业和员工个体异质性层面的因素。以上各种因素对企业员工收入影响的大小和方向不尽相同，各种因素合力的结果导致了目前企业员工收入偏低的现状。
鉴于以上研究，提出以下三点政策建议。首先是加大国家宏观层面和制度层面的改革和实施力度，加快量身定做与提高企业员工收入相关的收入分配、人口、就业、户籍、劳动保护法律法规的制定、及时修改和执行。其次是企业要从企业长远发展的战略层面完善公司治理结构，加大企业员工的人力资本投资，提高员工素质，增加员工收入，放水养鱼，并最终惠及企业本身。最后是企业员工个人需要通过各种途径提高个人在劳动力市场上的竞争力，完善自我，积极与企业文化靠拢，通过增加对企业的贡献来提高收入水平。
[参考文献]
[1]MincerJ.OntheJopTraining：CostsReturnsandSomeImplications[J].JournalofPoliticalEconomy，1962，70(12)：50-79.
[2]LazearE，RosenS.Rank-orderTournamentsasOptimumLaborContracts[J].JournalofPoliticalEconomy，1981，89(05)：841-864.
[3]O′ReillyCA，MainBG，CrystalGS.CEOCompensationasTournamentandSocialComparison：ATaleofTwoTheories[J].AdministrativeScienceQuarterly，1988，33(02)：257-274.