张国君
（贵州大学管理学院，贵州 贵阳 550000）
摘 要：传统绩效研究认为绩效是较稳定的，倾向于对绩效进行预测，并对个体间绩效的差异进行比较。而实际上个体的绩效是不断变化的，可以根据完成目标的不同，将每天的工作分为很多绩效片段，在每一个绩效片段里绩效的水平受情感事件的影响。本文在广泛阅读国内外文献的基础上，展示了绩效受情感影响的过程，就情感对绩效的影响提出了解决的策略。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：情感事件；绩效片段；策略
中图分类号：F270.7 文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0079-03
一、引言
工作场所中会产生很多事件，有的是负面的如领导批评，有的是正面的如加薪，这些事件都会影响员工的行为，但是具体是怎么影响的，怎么趋利避害得到组织想要的结果呢？情感事件理论给出了工作事件引发员工态度和行为的过程，解决了这个黑箱问题。
传统研究绩效的观点认为，绩效是较稳定的，工作绩效可以作为个体间绩效水平差异的指标，也具有预测性，个体的绩效水平可以作为未来绩效水平的参考。然而，绩效片段理论认为个体的绩效是不断变化的，易受个体认知资源分配的影响，研究个体自身绩效水平的变化，提高绩效水平具有重要意义。
情感事件会耗用个体的认知资源，影响其对当前任务的关注，降低个体的绩效水平。情感事件如何具体影响个体绩效呢？如何规避这种不良影响？本文对此进行探索。
二、情感事件对绩效影响的过程
1.情感事件理论
1.1情感事件概念
辞海中情感与情绪通用，有心情（心境）和从人对事物的态度中产生的体验两层含义，但是有区别，情感与人的社会性需要相联系，具有稳定性、持久性，不一定有明显的外部表现，而情绪与人的自然性需要相联系，具有情景性、暂时性和明显的外部表现；情感的产生伴随着情绪反应，而情绪的变化也受情感的控制。辞海定义事件是事情或历史上、社会上发生了的大事情。从辞海的定义中我们可以看出情感事件是使人产生心情的社会性事件。Weiss和Cropanzano（1996）[1]“情感事件”定义为“对激发短暂的或者持续的与工作相连的事情、目标和事件进行评价并做出相应情绪反应的事件。”
1.2情感事件理论宏观模型
Weiss 和 Cropanzano（1996）[1]提出了一个情感事件理论的宏观结构。
根据Weiss 和 Cropanzano（1996）[1]给出的宏观结构可以看出情感反应的作用机理，情感反应是情感事件理论模型的核心，可以分为心境和情绪。心境是指强度低，持续时间长的情感，如抑郁、悲伤等。情绪是指强度高，持续时间短的情感，如气愤、兴奋、手舞足蹈等。情绪反应短暂而又强烈的特征，经常会由于工作而产生。工作环境特征如工资报酬、工作环境、领导风格、同事是否容易相处等一方面可以直接影响个体的工作态度，另一方面可以引起工作事件（负面事件和正面事件），引发个体的情感反应，至此又会有两种情况，其一情感反应引起工作态度的变化，进而做出判断驱动行为，其二情感反应可以直接引发情绪驱动行为。在整个过程中特质（积极情感特质和消极情感特质）起到了调节的作用。
2.情感事件对绩效影响的过程
2.1绩效片段概念
Beal，Weiss，Barros和MacDermid（2005）[2]提出了绩效片段理论，这些自然分割、相对较短的片段，主题围绕着工作相关的直接目标或者期望的最终状态；片段与任务相似在于两者都围绕着相关的目标来组织，不同的是片段被时间所限制，而任务没有时间限制，当被打断后回到原来任务时仍然是同一任务而不再是同一片段了。
2.2.情感事件对绩效影响的过程
Beal et al.（2005）[2]提出了情感对片段绩效的影响过程模型。
根据Beal et al.（2005）[2]的模型可以看出情感影响片段绩效的机理。完成任务需要消耗认知资源，对于认知资源的分配情况决定了片段的绩效质量。日常工作中面临着大量和当前任务无关的干扰会降低个体对于当前任务的注意力。注意力自我监控受监控资源、任务注意力拉回、任务外注意力需求三者影响，当个体感知到自身的注意力分散到和任务无关的事件时，任务作用力会将注意力拉回到任务中，这个过程消耗部分监控资源。监管资源影响人们对于任务的持续关注力。工作事件引发的工作任务相关情感，引起个体对自身经历进行评价、反刍、唤醒，个体对事件在认知方面逐渐上升的过程，产生了和任务无关的注意力需求，将占用个体很多认知资源，此时情感调控（如我不能再难过了）将直接对这种偏离任务的注意力进行调控，任务注意拉力（如工作时间紧迫等）也将对注意力进行调控，这类调控都会耗用监控资源，时间一长，监控资源在得不到补充的情况下面临枯竭，失去对注意力的调节功能，任务绩效下降。
三、情感事件对绩效影响的对策
1.改善工作环境特征
根据Weiss&Cropanzano（1996）[1]的情感事件理论宏观结构，工作环境特征可以通过情感事件影响工作态度，也可以通过个体的认知，即个体将工作环境特征与其内在标准进行比对，进而形成态度。工作中存在的工作环境特征可以是工作中的物理环境如噪音、温度、舒适等，也可以是工作中员工的自主决定权、职位晋升的机会、工资福利、同事能否和谐相处、领导的风格等等。改善工作环境特征可以从物理环境和组织环境分别着手。针对物理环境，噪音、过低或者过高的温度，都会使个体产生偏离任务的注意需求，这个时候注意的自我调控和监管资源就会协同作用来将注意力集中到当前的任务上，调节的过程将会消耗监管资源。有研究表明，长时间在嘈杂的环境中工作会诱发多种疾病，轻则影响睡眠，重则引起自杀等事件。针对工作环境中的组织环境，总体的改善目标是营造和谐、积极进取的工作文化环境。目前管理实践已经将金字塔式等级森严的组织结构向扁平化的组织结构转变，意味着组织中有更少的级别，更通畅的沟通。组织应该给与员工更多的工作自主权。例如华为倡导的让听得见炮火的人做决策。组织采用宽度薪酬制度，给与员工富有竞争性的工资福利。宽带薪酬制度，即使职位没有晋升，薪水在增长，也能够提高员工的工作热情。组织采用内部招聘和晋升制度，提供员工职位晋升机会。此外还可以在同事品德、领导风格等方面进行完善，创建一个和谐的组织环境。
2.妥善解决工作事件
组织通过改善工作环境特征，营造和谐、健康的组织文化环境，由于组织面临的复杂的动态的环境及人的复杂性，工作事件的发生不可避免。工作事件不同于工作环境特征，是工作中偶然发生的，不可预测的事件。工作事件可以是积极的如领导突然宣布分发奖金，也可以是消极的如领导在会议上批评员工。积极工作事件能够激起士气，提高员工的工作热情，组织制定好激励的方案，尽可能提高激励的效果。重点应关注组织中消极的工作事件。前文我们就情感的绩效影响模型（Beal et al，2005）[2]，探讨了消极的工作事件会引起个体的初评、次评、反刍、唤醒等，产生的悲观情绪会笼罩在员共的脑海中很久，将会产生偏离于当前工作的注意需求，产生工作错误。消极工作事件的危害性很大，组织应妥善处理好消极工作事件的影响，具体措施有做好沟通技巧的培训工作，提高组织成员的沟通能力。加强管理者的思想政治技能培训，提高管理者思想政治工作的技能，管理者应密切关注员工的思想行为动态，对存在心理问题的员工，在适当的时候采取措施进行心理疏导，使之尽快全身心投入到工作中去。
3.招聘积极情感特质较高的员工
从Weiss & Cropanzano（1996）[1] 的情感事件模型中可以看出，特质在工作事件引起情感反应的过程中起到了调节作用。特质分为积极情感特质和消极情感特质，不同情感特质的个体对于情感的体验是不同的。在面对同一工作事件时，积极情感特质的个体相对乐观，更容易产生工作满意度。消极情感特质的个体较悲观，不豁达，对于一些较小的事件往往耿耿于怀，因为工作事件引起的情感反应也更容易经历反刍和唤醒阶段，产生任务外的注意力需求，降低任务绩效。因此企业在招聘时，除了考虑应聘者的学历、工作经验、技能证书等，还需关注应聘者的情感特质。人力资源部门可以采用一些测量积极情感特质的量表，对应聘者进行测评，选择具有较高积极情感特质的员工，这些员工往往开朗豁达，能给组织带来积极健康的活力。
4.适当休息，建立弹性工作时间制
从情感的绩效影响模型（Beal et al.2005）[2]中可以看到，监管资源在调控注意力过程中扮演着重要角色。个体在对工作中的情感事件进行调控时，需要消耗监管资源，监管资源是有限的，长时间的消耗就会面临着枯竭，一旦没有监管资源的调控，个体的注意力将无法集中在工作任务中。监管资源恢复的重要性不言而喻。休息能够恢复监管资源，企业可以实行弹性工作制来给予员工更多的休息机会。弹性工作制能减轻员工的工作压力和家庭压力，能够提高员工的工作-闲暇平衡水平，工作时间灵活有弹性的员工能更多地参加体育活动、接受健康教育、保持充足的睡眠，因而拥有更高的健康水平和工作满意度，进而拥有更高的工作效率（魏翔，2008）[3].国外企业实行弹性工作制的例子较多，例如据人民网报道，三星电子自2015年4月13日起实行弹性工作制，除生产部门的工人外，三星电子内所有员工都可在协调好部门及个人工作的前提下自行调节工作时间；每天工作4小时以上，每周工作满40个小时即可[4]。国内虽然没有做到类似程度的自由，但可以适当增加员工休息的时间。企业可以根据需要在上午或者下午中间时段各设置一次休息时间。在经过短暂休息之后员工可以恢复监管资源，重新对注意力进行调控。
5.重新设计工作，实行责任制
在情感的绩效影响模型中，当偏离任务的注意需求干扰当前任务时，与任务有关的情感和注意拉力会将这种偏离拉回到当前任务中。例如当我们在编写代码时，会有诸如听一下音乐的想法，这时你会想到代码必须马上完成，这时候任务的注意拉力就会将注意力拉回当前的任务中。任务越复杂，越紧迫，任务的注意拉力越强大。因此我们可以重新设计工作，明确责任人和完成期限，实行责任制。陈国淼和张怡阁（2014）在对物流企业员工进行研究发现，企业责任制水平能够正向地调节员工责任心对其工作绩效的影响，且起到了一个关键的正向促进作用[5]。企业对于在期限内保质量完成任务的员工给予奖励，对没有按时完成任务耽误了正常生产的员工进行处罚。此外企业建立反馈制度，定期由责任人向相关汇报人汇报任务的完成情况。多管齐下，增加任务的紧迫性，由此来降低任务之外的注意力干扰。
6.增强员工的信心
自我效能感指的是个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心[6]。自我效能感影响个体对情感的调节，自我效能感强的个体能有效消除焦虑和恐慌，比自我效能感低的人更能从容面对威胁与压力的情境，保持完成任务的能力[7]。因此企业通过举办培训活动加强对员工信心提升的训练，增强员工在处理复杂问题的信心，提高他们面对压力事件处理情绪，保持镇静的能力。企业还应提高员工的薪酬福利，例如给予员工内在公平、外在具有竞争力的薪资，为员工购买五险一金，使员工安心地在企业工作。企业营造以人为本的管理文化，给予员工更多的关怀和支持，兴建娱乐设施，举办文化娱乐活动等，使员工在处理复杂的任务和面临巨大压力的工作情境时，有组织作为坚强的后盾。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献：
[1] Weiss，H.M.，&Cropanzano，R .Affective experience events ：A theo-
retical discussion of the structure ，causes and consequences of af-
fective experiences at work [J].Research in Organizational Behav-
ior，1996（18）：1-74.
[2] Beal，D.J.，Weiss，H.M.，Barros，E.，&MacDermid，S.M..An Episodic
Process Model of Affective Influences on Performance[J].Journal
of Applied Psychology，2005（6）：1054-1068.
[3] 魏翔.西方弹性工作制研究述评及其新进展探析[J].外国经济
与管理，2008（12）：45-51.
[4] 三星电子将实行弹性工作制挑战韩国企业文化.2015-03-31
取自http：//world.people.com.cn/n/2015/0331/c1002-26779361.html.
[5] 陈国淼，张怡阁.我国物流企业责任制影响下员工责任心对
工作绩效的作用研究[J].物流技术，2014（6）：105-106.
[6] 陈国权.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2006.
[7] 姚凯.自我效能感研究综述—组织行为学发展的新趋势[J].管
理学报，2008（5）：463-468.
（责任编辑：陈丽敏）