摘要：本文基于“管理团队人力资本——行为——经济后果”的研究范式，利用2009-2011年200家制造业上市公司的面板数据，采用中介变量方法研究管理团队人力资本通过影响企业研发投入而作用于企业绩效的情况，并对这种中介效应的大小进行了量化。我们的实证结果显示：(1)管理团队传记性人力资本与非传记性人力资本对企业绩效存在显著影响，但影响性质不同；(2)管理团队传记性人力资本与非传记性人力资本对企业研发投入存在显著影响，影响性质也不同；(3)管理团队人力资本对企业绩效影响的效果只有一部分是通过影响企业研发投入传导的，企业研发投入是管理团队人力资本与企业绩效之间的部分中介变量。
关键词：管理团队人力资本；企业研发投入；企业绩效；中介效应；
一、引言
在知识经济全球化的时代，知识是社会进步的重要推动力。知识经济改变了企业的战略重心，企业从传统的争夺企业外部战略资源转向培养和发展企业内部战略资源，企业员工作为知识的重要载体，是企业获取持续竞争力的人力资本，是企业的重要内部资源。企业高层管理者作为企业的实际控制者，整个管理团队人力资本弥补了单个个体中有限的人力资本存量，放大了单个人力资本的增值功能，使得团队人力资本成为企业发展的重要源动力。传统的企业战略理论认为企业管理者是经济理性的，是同质的个体，企业的一切战略决策都是在企业垂直整合行为、产业结构、定价策略及竞争动态性等一系列纯粹的经济因素之间的相互影响基础之上所作出的最优决策。在这个纯经济学的分析框架中根本找不到企业战略决策者(企业管理者)的身影，而现实的经济活动中，企业战略决策却是一个复杂的过程，企业高管的有限理性及经济人的假设很难做出符合所谓的经济理性和最优化标准的具体决策。1984年，著名学者Hambrick和Mason在批判主流企业战略理论缺陷的基础上首次提出高阶理论，该理论将企业管理者的个人特质、企业的经营决策和企业绩效这三个变量整合在一起，认为企业高管团队的价值和认知观念将会影响企业战略的选择，进而间接的影响企业的绩效。该理论突破性的引入企业管理人口统计学变量作为对企业管理团队人力资本的度量标准，并用企业管理人口统计学特征代替管理的认知模式、价值观等特性。在此基础上，FinkelsteinandZenger(1990)等著名学者从研究管理团队成员传记特征的差异对企业绩效的影响入手，取得了丰富的成果。
纵览国内外有关学术文献，研究重点大多放在管理团队结构组成、知识背景、社会关系等与企业绩效的直接研究，涉及管理团队人力资本通过何种途径影响企业绩效的文献较少，特别是从管理团队人力资本影响企业研发战略选择的视角所进行的研究。企业研发战略是企业重要的战略决策，研发战略的成败对于企业的发展至关重要。我们认为，团队成员不同的认知水平、价值观以及洞察能力等特质会影响企业研发战略作用过程。在这一作用过程中，不管是研发战略决策过程还是对决策进行日常监督和管理的执行过程，企业的管理团队都会运用他们早已形成的认知模式和价值观来综合考虑、评价企业内外部各种环境因素，对是否以及何时进行恰当的R&D投入、投入后如何进行恰当的R&D活动管理来进行恰当的判断。因此，企业管理团队的人力资本特征对于企业研发战略的制定和选择起了决定性作用。基于“特征———行为———经济后果”的研究范式，本文以企业研发投入为视角，期望在企业管理团队人力资本与企业绩效之间架起桥梁，研究企业管理团队人力资本对企业绩效可能存在的作用机理，从而揭开管理团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。
本文的创新点主要体现在以下几个方面：从内容上讲，本文以企业研发投入为视角，采用“管理团队人力资本———行为———经济后果”的范式，研究企业管理团队人力资本对企业绩效影响的途径，而不是简单地对“管理团队人力资本———经济后果”进行研究，这在现有的研究中涉及较少；从方法上讲，本文借鉴了社会学、管理学等学科关于间接效应的研究方法，将中介变量作为分析工具在研究中进行了尝试，探讨企业研发投入的中介效应，为企业管理团队人力资本对企业绩效的影响指出可能的作用机理；从角度上讲，管理团队人力资本变量具有不同的量纲，严重影响研究结果的正确性，本文将以团队传记性和非传记性两个维度，考虑团队整体人力资本对企业绩效的影响。
二、文献回顾、理论分析和研究假设
(一)文献回顾
国内外学者对于管理团队人力资本的研究多数基于Harmbrick(1984)提出的高阶理论框架，通过用管理团队人口背景特征变量表征管理团队人力资本，研究其与组织战略决策及企业绩效之间的关系。管理团队人力资本特征概括起来包括年龄、任期、教育背景、职称等，且从这些特征的表现形式上又分为传记性(平均水平)和非传记性(差异程度)。管理团队组成特征变量的传记性即平均水平由其人力资本特征的同质性表示，管理团队组成特征变量的非传记性即差异程度由其人力资本特征的异质性表示。
国内外文献显示，管理团队成员的年龄均值，任期均值，教育背景均值，职称均值是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可观测人力资本传记性变量，而管理团队成员的年龄异质性，任期异质性，教育背景异质性，职称异质性是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可观测人力资本非传记性变量。Taylor(1975)认为随着团队成员年龄的增加，其工作经验和社会阅历不断丰富，具有较强的信息资源整合能力，有益于提升企业绩效。Finkelstein(1996)通过对100个组织进行调查发现，企业管理团队任期对于企业绩效有显著影响。DaniseandShipilov(2006)从团队社会资本角度分析，认为教育层次较高的管理团队拥有相对较多的社会资本，更有利于帮助企业获取优异的经营绩效。Ross(1973)研究发现，企业管理团队中具有资深金融管理类经验的成员，能够准确分析企业经营过程中出现的财务问题，避免企业承担过多的风险。RichardandShelor(2002)通过研究发现，团队成员年龄结构的异质性与企业销售增长是曲线关系，当团队成员的年龄异质性较大和中等程度时，与销售增长是负相关。Carpenter(2002)通过研究发现，企业管理团队成员任期的异质性与企业绩效呈负相关。AmasonandShrader(2006)研究证明，在高风险的情况下，教育水平和专业异质性两者都与企业绩效和企业成长能力显著负相关。陈卫忠和常极(2009)根据社会认同理论及社会分类理论认为，具有不同职称的管理人员代表不同的工作能力，当团队成员间异质性过大，会造成团队成员间不易信任，影响团队的合作。
Floodetal.(1997)在研究中发现，随着年龄的增大，高层管理者能够更加全面谨慎的考虑、分析企业所面临的各种风险及其转移分担，以至于其在企业研发战略中表现更为激进。Grimm(1991)通过研究发现，随着管理者任期的增加，其将对认为满意的企业经营战略产生心理承诺，不愿冒风险改变企业的战略。Daellenbach(1999)通过对半导体和原金属行业进行研究发现，管理团队的教育层次与企业R&D投资支出间的关联性不大。Govindarajan(1989)认为，企业管理者的职业经验与企业成功实施战略类型息息相关，具有高级工程师等职称的管理者更能够通过制定创新性的战略提高企业的经营绩效。王胜海和徐经长(2010)以沪深两市上市公司为样本，从团队人力资本视角展开研究，发现高管团队的年龄异质性与采取积极研发战略、企业成长性显著负相关。LeeandSrivastava(2005)通过跟踪研究来自美国远程通讯业、啤酒酿造业、PC制造业等60多家企业，研究发现高管成员在企业任职时间差异越大，企业越倾向于先于竞争对手推出新产品，成为行业领先者而非模仿者，但异质性影响在不同行业存在差别。Knight(1999)从团队成员教育层次结构出发，在《TopManagementTeamDiversity，GroupProcessandStrategicConsensus》一文中指出，团队成员间教育层次差距较大，会造成成员间沟通困难，造成团队成员对于企业R&D投入出现分歧，不利于研发投入的增加。DearbornandMason(1984)认为管理者拥有的职称差异越大，代表其在某一行业、专业领域拥有的工作经验差异越大，对于企业研发战略的选择会难以达成一致从而不利于企业研发投入。
综上所述，已有研究文献对管理团队人力资本与企业研发战略决策和企业绩效之间关系进行了一定的研究分析，然而很多研究仅侧重于团队成员个体的各项背景特征，未能综合考虑团队整体的人力资本，由于各项人口背景特征变量具有不同的量纲和性质，使得研究结果相差很大。这是目前理论界研究的“盲点”，本文将沿“整体特征—作用机制—产出”这条研究主线，设计计量经济模型，对该问题深入研究。
(二)理论分析和研究假设
随着知识信息经济时代的到来，基于工业经济时代、资本密集型和财务资本相对稀缺的“资本雇佣劳动”传统逐步让位于由知识信息经济时代、劳动密集型和人力资本相对稀缺等因素决定的新趋势—“人力资本所有者享有所有权”(朱焱，2010)。HambrickandMason(1984)具有里程碑意义的高阶理论的核心是：管理团队人力资本会影响企业战略决策及企业绩效，其内在逻辑是：管理团队成员是企业重要的人力资本，其成员个人特质影响管理团队对决策环境的分析倾向，导致不同企业管理团队的前瞻性和创新性不同及对采取何种研发战略具有不同的态度，进而影响企业经营绩效。
为了方便开展研究，我们首先对一些概念进行相关界定。在与学术界理论研究保持一致的基础上，本文参照Rosen(1982)、Hambrick(1994)、魏立群和王智慧(2002)等的概念界定，将企业管理团队定义为处于企业最高战略制定与执行层面，且通过战略决策的制定与执行能够为企业带来价值增值的具有副总经理、总会计师、财务总监、总工程师、总经济师等以上职务的管理群体。结合国内外文献，本文认为国内外学者对于管理团队人力资本概念内涵基本达成一致共识，管理团队人力资本可以用团队成员的人口特征来衡量。因此，本文将管理团队人力资本分为两个维度：传记性人力资本和非传记性人力资本。管理团队人力资本的传记性特征指代的是那些易于测量的人口统计学特征的平均水平，包括：年龄均值、任期均值、教育背景均值及职称均值；非传记性特征则代表的是这些人口统计学特征的异质性特征，分为：年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性及职称异质性。这里采用传记性特征和非传记性特征的概念是为了清楚明确的将这些特征根据平均水平和异质性分为两大类别，便于接下来开展的实证研究分析。
作为衡量企业管理团队特征的重要变量之一的年龄均值的高低与团队成员的知识、经验以及社会关系等紧密相连，对企业绩效有着重要的影响。中国的社会是典型的以“关系”为基础的社会，企业绩效的提高很大程度上取决于管理者与政府、其他企业、个人之间建立的关系网络是否稳定。签于年长的管理者在这方面具有较大的优势，我们认为在中国的环境下，团队年龄的提高有利于绩效的提高且更倾向于采取积极的研发战略。从任期角度看，随着管理团队任期的增加，管理团队成员间经过多次博弈将会意识到团队间合作不仅可以提高企业的整体绩效而且也会改善自己的利益。具有任期同质性的团队具有很低水平的冲突和良好的沟通模式，容易对企业研发战略达成共识。教育背景均值是管理团队成员所受教育水平的均值。企业管理团队的平均教育层次越高，企业管理团队具有更强的认知能力和理解能力，面临复杂多变的内外部环境更能灵活应对，对具有较大风险的企业研发战略(R&D)更能准确把握，有利于企业赚取更高的利润。职称均值代表了职工工作能力大小及工作经验的丰富程度。工作经验丰富的管理者具有的观念及工作取向等影响其对企业研发战略决策的选择及企业绩效。基于以上文献回顾及理论分析，本文从整体角度提出以下假设：
H1：企业管理团队传记性人力资本与企业绩效正相关；
H2：企业管理团队传记性人力资本与企业研发投入正相关。
管理团队年龄异质性较大的成员间更容易发生价值观与认知的冲突，阻碍企业研发战略的决策效率且不利于绩效提高。任期的异质性则会抑制成员间的交流与沟通，降低团队的凝聚力，削弱团队的创新能力，阻碍团队的进一步发展从而影响企业绩效。管理团队成员教育层次异质性意味着认知基础的异质性，在缺乏协调和正式沟通制度的条件下，会损及企业绩效。且团队对于研发战略的方向、目标、步骤、力度的分歧也会加大，从而降低企业研发投入。管理团队成员在职称上的差异使得成员间对团队任务的看法和理解无法达成一致，从而影响决策进一步影响企业绩效。在面对复杂、多变的企业经营环境时，具有职称异质性的管理团队不能有效建立信息共享、知识分享平台，不能充分认识面临的机会和威胁，使得企业研发战略决策失误。基于以上分析，本文提出以下假设：
H3：企业管理团队非传记性人力资本与企业绩效负相关；
H4：企业管理团队非传记性人力资本与企业研发投入负相关。
我们认为，在企业管理团队人力资本与企业绩效之间存在着一些纽带，管理团队人力资本可能通过影响企业资本结构或者企业研发投入等行为对企业绩效产生影响。本文着眼于后者，认为企业管理团队人力资本对企业绩效的影响通过企业研发投入实施，故提出如下假设：
H5：企业研发投入是企业管理团队人力资本与企业绩效之间的中介变量，三者存在传导关系。
三、研究设计
(一)数据来源与样本选择
本文通过对2009-2011年在沪深两市上市的制造业公司年度财务报告进行查阅，剔除相关资料不全和数据残缺的公司，最终选取能够合理代表我国制造业行业现状的有效样本200个。样本所用的数据都来自国泰安数据库、新浪财经、巨潮资讯网等各大财经网站披露的各公司财务年报，通过手工搜集各单位管理团队人力资本信息、企业研发支出信息等。本文选用EXCEL2010进行相关数据处理，并使用SPSS17.0和EVIEWS6.0对数据进行统计分析。
(二)变量定义
本文以企业绩效作为因变量。基于中国资本市场的特殊情况，综合考虑我国制造业的行业特征，本文依据财政部颁布的中国上市公司企业综合绩效评价操作细则具体规定，参考国内学者对于国内企业绩效方面的研究，基于数据可取和数据模型可操作性原则，以短期和长期两个维度对企业绩效进行衡量。本文选取ROA作为企业短期业绩评价指标，托宾Q作为企业长期业绩评价指标。资产收益率(ROA)=净利润/企业平均资产总额，该指标主要用来衡量企业运用自身所有资产获取利润的能力，该指标数值越高，企业获利能力越强，更能够为企业股东创造财富。本文认为该指标相较其他技术指标而言，更加稳定，可比性更强，适合用来衡量企业短期绩效。
托宾Q指标反映了对于企业资产价值两种不同估值方法之间的比值，这一比值兼具理论性和实践可操作性，架起了虚拟经济和实体经济之间的沟通桥梁，在企业价值评估方面有着重要应用。本文认为托宾Q能够有效的将企业市场数据与企业财务数据结合起来，提供了一种有关股票价格和企业投资支出相互关联的平台，能够更好地评价企业价值增长情况，使人们更能清晰的预测企业未来的发展潜力，适合用作衡量企业长期绩效的指标。
由于管理团队人力资本的特征分为传记性特征和非传记性特征，每一种又分别包含4个角度，人力资本特征变量相对较多并且各变量之间存在相关性，可以考虑通过主成分分析法进行降维处理。通过标准化处理，将数据转化为相同量纲指标，对传记性变量和非传记性变量作Bartlett的球形检验和KMO检验，结果显示传记性变量和非传记性变量适合做主成分分析。经过共同度分析和因子提取后得到综合因子得分函数，最终得到的管理团队传记性特征(per1)和管理团队非传记性特征(per2)作为接下来回归模型的自变量。
(三)模型构建
为验证前文假设，在建立计量经济学模型前，本文采用F值检验和Hausman检验来检验哪种模型形式最为有效，以此确定最佳的面板数据模型。其中，F值检验判断个体固定效应模型和混合效应模型的有效性，Hausman检验判断个体固定效应模型和随机效应模型的有效性。提出假设Hf0：模型中不同个体的截距项相同，Hh0：个体效应与回归变量无关。若Hf0被接受，则属于混合效应模型；若Hf0被拒绝，则检验假设Hh0。若Hh0被接受，则属于随机效应模型；若Hh0被拒绝，则属于个体固定效应模型。根据数据分析结果，应该采用个体固定效应模型。
四、实证结果
(一)描述性统计
本文样本总体共选取制造业200个样本，取得2009—2011年共600样本个体，对自变量和因变量进行描述性统计分析，统计结果如表3所示。
(二)中介效应主要模型回归分析
本研究以企业资产收益率(ROA)作为企业绩效评价指标，以管理团队人力资本传记性和非传记性特征变量为自变量，运用统计软件SPSS17.0和Eviews6.0作统计分析。本文选择使用个体固定效应模型，选用Cross-sectionWeights，对界面数据做广义的最小二乘法，消除界面异方差的影响。实证结果如下：
模型1和模型2的F-statistic的数值分别为6.71和4.68，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)说明回归方程有显著意义；模型1和模型2的R-squared值分别为0.89和0.86，通过观察模型1的可决系数值，可以得出结论：管理团队传记性和非传记性人力资本与代表企业绩效的业绩指标ROA具有较好的拟合性，拟合度较好；模型1和模型2的Durbin-Watsonstat值分别为2.13和2.12，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，模型可以很好的解释企业管理团队人力资本与企业绩效之间的关系。
我们可以看出，管理团队传记性和非传记性人力资本与企业绩效在1%的置信水平上正相关，且管理团队人力资本增加一个单位，企业绩效会分别增加0.072和0.091个单位。本文引入股权集中度等变量作为控制变量，我们发现股权集中度变量与企业绩效负相关，我们可以认为在企业股权相对集中时，企业股东对经理的监督能力递增，虽然其目的是降低管理者的代理成本，提高企业的价值。但是，受到过分约束的管理层的努力程度会呈下降趋势，产出效果降低。
模型3和模型4的F-statistic的数值分别为4.80和4.57，回归分析结果表明这两个模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义；模型3和模型4的R-squared值分别为0.86和0.79，可以得出结论：制造业企业的研发支出强度与所选取样本的管理团队传记性和非传记性人力资本的拟合度较好；模型3和模型4的Durbin-Watsonstat值分别为2.1356和2.12，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，不存在自相关问题，上述模型可以很好地解释企业管理团队人力资本与企业研发投入之间的关系(见表5)。
从实证结果我们可以判断，企业管理团队传记性人力资本与企业研发投入呈正相关，非传记性人力资本与企业研发投入呈负相关，在1%的置信水平上显著。具有较高人力资本的管理团队表示其组成成员受过较高层次的教育、具有丰富的管理经验及具有较高的团队行为整合能力，其对市场发展方向具有较强的把握能力，对于企业及时调整研发投入有重要意义；管理者团队人力资本间较大的差异性，不利于团队成员达成一致意见，不利于企业研发战略的制定；控制变量中企业负债率、企业规模及自由现金流量等变量对企业研发投入的实施有抑制作用，企业负债率过高，外部债权人会对企业研发战略选择有重大限制，而企业规模和自由现金流量等内部因素，可以表示企业可利用的企业资源，对企业研发投入的实施有重要影响。
模型5和模型6将企业管理团队人力资本、企业研发投入与企业绩效三个变量联系起来，考察企业研发投入能否在企业管理团队人力资本与企业绩效间发挥中介效应的作用。模型5和模型6的F-statistic的数值分别为6.52和5.25，通过分析结果可以判断这两个模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义；模型5和模型6的R-squared值分别为0.77和0.84，通过模型5的可决系数值，可以证明制造业企业的研发支出强度与所选取样本的管理团队人力资本具有较好的拟合性；模型5和模型6的Durbin-Watsonst值分别为2.27和2.26，可以认为该模型的残差是符合正态分布的，不存在自相关问题。上述模型可以很好的解释企业管理团队人力资本、企业研发投入与企业绩效之间的关系(见表6)。
企业管理团队人力资本与企业绩效之间存在显著相关性，符合中介效应因果检验法的第一步假设；通过将企业管理团队人力资本与企业研发投入进行回归，发现企业管理团队人力资本与企业研发投入存在显著相关性，符合中介效应因果检验法的第二步假设；将企业研发投入引入模型后，发现加入企业研发投入变量后，模型5中的企业管理团队人力资本回归系数小于模型中相应的回归系数，但仍然显著，并且模型整体拟合优度相对模型5的拟合优度均有所提高，这说明企业研发投入变量对企业管理团队人力资本与企业绩效起到部分中介效应作用。
通过上文分析可知，企业管理团队人力资本与企业绩效呈显著相关性，当引入企业研发投入变量后，企业管理团队人力资本与企业绩效仍呈显著相关性，且统计量T值检验结果显示支持在研究假设中提出的H5：企业研发投入是企业管理团队人力资本与企业绩效之间的中介变量，三者存在传导关系。
(三)稳健性检验
为了检验以上结论的稳健性，本文选取托宾Q作为衡量企业绩效的长期指标代替ROA作为因变量，以此验证企业研发投入是否对企业管理团队人力资本与企业长期绩效之间关系产生中介效应。鉴于篇幅有限，稳健型检验的表格数据省略。
其中检验1中F-statistic数值为7.1，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)说明回归方程有显著意义；R-squared值为0.855，可以得出结论管理团队人力资本与代表企业绩效的长期指标托宾Q具有较好的拟合性，拟合度较好；Durbin-Watsonstat值为2.29，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，上述模型可以很好的解释企业管理团队人力资本与企业长期绩效之间的关系。检验2中F-statistic的数值为5.1562，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义；R-squared值为0.813，可以得出结论制造业企业的研发支出强度、管理团队人力资本与企业长期绩效具有较好的拟合性，拟合度较好；DurbinWatsonstat值为2.09，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，上述模型可以很好地解释企业管理团队人力资本、企业研发投入及企业长期绩效之间的关系。
通过上文分析可知，所有结果均支持了本文提出的企业研发投入是中介变量的假设，表明企业管理团队人力资本和企业研发投入均对企业绩效产生作用，企业研发投入在企业管理团队人力资本影响企业绩效的过程中担任部分中介变量，承担中介效应作用。这有助于我们深入认识企业管理团队人力资本与企业绩效之间的作用机理，逐步揭开了企业管理团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。
五、结论与建议
实证结果表明，企业管理团队人力资本和企业研发投入与企业绩效呈显著相关性，企业管理团队人力资本通过企业研发投入的实施影响企业绩效，在此过程中企业研发投入发挥部分中介效应作用。当以ROA作为衡量企业短期绩效指标时，中介效应占总效应的比例为11.8%和10.2%，此结果显示企业研发投入在企业管理团队对企业绩效产生影响的过程中起传导作用，企业研发投入是企业管理团队人力资本与企业绩效之间的部分中介变量。当以托宾Q作为衡量企业长期绩效的指标时，中介效应占总效应的比例为10.6%，与以上得出结论一致。
根据研究结论，拟对我国企业管理建议如下：合理构建及优化企业管理团队，制造业企业应选拔年龄大、学历高、具有丰富职能背景的人员加入到管理团队的队伍中来，这将有利于企业管理层在人力资源安排和经费投入上倾向于R&D和创新；构建学习型组织，为管理人员提供培训和继续教育的机会，使得团队内部建立有效的信息交流沟通平台，强化团队的凝聚力，提升管理团队人力资本的存量和质量；实施有效的团队冲突管理，开发高层管理团队冲突管理的预警机制，及时解决团队冲突，化解企业经营危机；加强企业文化建设，激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，加强员工的责任感，在企业内部形成一种良好的组织氛围。