朱 兰
（中国南方电网公司人力资源部，广东 广州 510623）
摘 要：当前，企业的竞争越来越激烈，对人的管理也成为企业的竞争核心。作为人力资源管理的核心，绩效管理在帮助企业提高自身竞争力方面，起到了很大的促进作用。然而，目前我国企业在构建自身绩效管理体系方面还存在较多问题，导致绩效管理不能很好运用，影响组织目标的实现。因此，本文从分析现状、提出问题和解决问题的思路出发，构建有效的企业绩效管理体系。
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关键词 ：企业管理；绩效管理；人力管理
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0154-02
随着社会逐步迈入到知识经济时代，我国企业对人力资源的管理和人才的深层次开发都成为当前企业的热点。其中，绩效管理作为人力资源管理的一项有效手段，在获取企业竞争优势，提高企业竞争力上都发挥巨大作用。
绩效管理思想起源于上世纪70年代美国的商业社会，经过多年的发展，于20世纪90年代引入我国，并随着其在促进人力资源管理上的显著作用，越来越多的企业在人力资源管理中应用绩效管理，构建企业绩效管理体系。然而，我国相当一部分企业在实施绩效管理时，由于没有很好理解绩效管理的内在机理，导致企业不能很好的驾驭绩效管理。如何构建有效的绩效管理体系成为了当前企业面临的一大难题。要想真正解决这一难题，就必须全面正确了解绩效管理体系，并根据企业的现实情况，有针对性构建企业绩效体系。
一、绩效管理体系的作用及定位
1.绩效管理体系的概括
绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。然而，在当前企业中，很多管理者存在认知的偏差，会把绩效考核简单等同于绩效管理，在实施绩效管理体系时，单单重视绩效考核的结果，而忽略了计划制定、辅导沟通、结果应用和目标提升等环节。
总体而言，绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，通过绩效管理的五大环节实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
2.绩效管理体系的作用
绩效管理的作用主要体现在其激励、沟通、支持和价值功能上。在激励功能上，通过绩效管理可以更好激励员工，提高其自身的工作动机；在沟通功能上，由于绩效管理更强调员工的参与以及员工之间的沟通，也促进沟通功能；在支持功能上，由于绩效管理是人力资源管理的重要一环，通过绩效管理的实施，更好地支持辅助企业的人力资源管理；在价值功能上，绩效管理通过提高员工的工作绩效，进而实现企业的整体战略目标。
3.绩效管理体系的定位
在当前企业应用绩效管理体系时，企业往往由于自身对绩效管理体系的认识偏差，导致企业对绩效管理的定位不明确或者定位错误。尤其在一些国有企业，这种情况屡见不鲜。在这些国有企业中，其在绩效考核上的工作相对明确，但也仅仅为了分配而考核。考核的形式和手段相对单一，而且在制度上明确规定哪一项工作未完成会扣多少钱等惩罚措施。这样，就导致企业员工把自身注意力更多的集中在如何避免惩罚、如何做好考核，但忽略了如何提高工作绩效这一重点。因此，在开展企业绩效管理体系的同时，要想充分发挥绩效管理体系应有的作用，必须要明确其在企业整体战略目标的定位。
二、企业绩效管理存在问题及原因分析
虽然我国企业越来越重视绩效管理体系的构建，然而在实际开展中，往往没有达到理想的效果，绩效管理体系也相对是形同虚设，没有充分发挥其内在应有的作用。另外，很多企业在实施绩效管理时，只是着重发展绩效考核，而忽略了其他环节的实施。鉴于上述所提的问题，进行深入分析，发掘企业实施绩效管理出现问题的原因，主要集中在以下几个方面。
1.企业忽视工作分析的功能
在正式开展绩效管理时，对工作进行有效的分析是一个必备且重要的环节。一个企业对自身部门的工作分析进行得越细致，在开展绩效管理时的工作也会越简单且更易于操作。虽然我国很多企业都有岗位说明书，而且格式也相对规划，然而在内容的丰富程度和详细程度上还是有所欠缺。这也就带来了绩效管理上的问题。企业员工不能很好明确自身的工作职责和工作能力要求，影响企业绩效管理体系的有效实施。
2.企业在进行绩效管理时缺乏沟通和反馈
在企业的实际工作中，公司进行的绩效考核，往往都是由员工的直接上级做出的。然而，在进行绩效考核后，考核者与被考核者之间缺少沟通、反馈。企业考核人员没能及时将绩效考核结果，以谈话的方式反馈给被考核者，与被评估者讨论绩效评估。失去了双方沟通交流的机会，就没能发挥绩效考核可为员工指明努力方向的作用，也没能激发员工工作上进心和积极性，达到提高企业整体绩效的功能。
3.对绩效考核的结果运用不当
由于当前企业大多数管理者对绩效考核的理解仅仅停留在员工个绩效人奖惩的层面上，认为考核就是为了发工资发奖金。这也导致管理者对绩效考核的结果运用不当，缺乏一个清晰的绩效结果运用理念，而且运用的手段相对单一。在企业中，最明显的例子就是，对员工进行了绩效考核，但没有将绩效结果与薪酬有效挂钩。这导致了绩效显著的员工没有进行相应的物质和精神上的奖励；而绩效较差的员工没有得到相应的惩罚，严重影响了员工工作的积极性。
三、如何构建企业绩效管理体系
要构建企业有效的绩效管理体系，需要引入现代企业人力资源管理的理念，结合企业及员工的实际状况，不断调整和完善。具体来说，主要包括以下几个方面。
1.务实基础，做好工作分析
虽然员工的绩效指标主要是由组织的战略目标分解而成，但个人的目标终究要依据岗位的职责来确定，要与职责尤其是关键职责密切相关。另一方面，做好每个部门自身岗位说明书的编制，增加岗位说明书内容的丰富性以及详细程度。
2.全程沟通，及时反馈
绩效管理主要包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五大环节。其中，连接这五个环节的链条就是沟通。可以说沟通贯穿在绩效管理体系的整个环节。因此，在实施绩效管理的过程中，注重管理者与下属、组织与部门、部门与员工的沟通交流，促进绩效管理体系的有效构建和实施。在进行全程沟通的同时，要对绩效考核的结果及时反馈到各个部门以及相关员工，让其了解自身工作的不足以及未来的努力方向。当然，在反馈过程中，积极听取员工对绩效管理的认识和了解，从而为日后再次实施绩效管理打下基础。
3.合理充分运用绩效考核结果
绩效考核为薪酬分配、人员调配、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供依据。要想实现员工绩效改进和提升，那么需要积极分析绩效考核结果，充分运用绩效考核的结果。具体来说，主要从以下几方面入手。
第一，打破考核的平均主义，拉开绩效差异。在绩效考核的指标设置时，需要避免出现平均主义的错误，适当加大对员工之间的绩效差异，给员工形成一定的压力，促进其进行自身工作的绩效改进。
第二，完善企业的奖惩制度。把积极调动员工的积极性作为运用绩效考核结果的目的，应该努力完善企业的奖惩制度，绩效高的员工在薪酬、晋升空间上的优势要比绩效低的员工高，体现出“优奖劣罚”的原则。在奖罚制度的完善上，将岗位绩效与员工工资挂钩，同时也与岗位动态管理挂钩，以及与员工个人评比先进相挂钩。
第三，分析考核结果，发现差距。通过对绩效考核结果的分析，明确员工和部门在绩效考核上，自身与绩效目标的差距，明确绩效改进的重点。同时，通过加强员工的培训和帮助员工进行职业规划，提高员工的工作能力，帮助员工改进工作绩效。
四、结论
日益激烈的企业竞争，使得企业越来越注重人才培养与管理。而在这过程中，构建企业有效的绩效管理体系无疑是人力资源管理的重点。企业在实施绩效管理的过程中，要做好岗位工作分析、完善奖惩制度、全程沟通和及时反馈以及充分合理运用考核结果。通过建立合理有效的绩效管理体系，实现绩效管理的核心目标以及促进企业目标的实现。
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参考文献：
[1]张勉,张德,于丹.期望匹配度对个体效能变量的影响实证研究[J].预测,2004,22(4).
[2]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第七版）[M].北京:中国人民大学出版社,2002.
（责任编辑：赵媛）