王增慧
（商丘职业技术学院，河南 商丘 476000）
摘 要：我国民营企业的管理模式正悄然随着社会的变革而逐步发生着变革，但是由于其特殊的发展历程和成长环境使得在管理中存在先天不足，因此就需要采用多元化产权制度、加强人力资源管理、建立科学化的组织结构、构建企业特有文化等现代企业管理模式，在转变中追寻适合本企业的管理模式，以谋求企业的长效发展。
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关键词 ：民营企业；管理模式；家长制管理；适应性
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）10-0113-02
我国民营企业的发展的特殊历史环境造就了大多数企业采用的是家长制管理模式，而家长制管理模式的利弊一直都存在着争议。一般认为，民营企业的家长制管理模式在企业的早期发展起到了特殊的作用，但随着经营环境的变化，市场竞争的激励，信息资源的共享性，这种管理模式日益成为企业发展壮大的瓶颈，因此必须改变家长制管理模式，寻求更适合企业发展的管理模式成为很多民营企业的内在需求。
但是由于民营企业的特殊成长环境，不同行业不同的发展历程和经营模式，使得民营企业无法得到统一的管理模式来执行，衡量标准只有一个，即适应性，即采用的管理模式是否适应企业的发展，企业是否能够在该种管理模式下适应市场的发展。本文以河南某有限责任公司为例进行分析（为分析方便简称为A有限责任公司）。
一、A有限责任公司管理模式的概况
（一）A有限责任公司简介
A有限责任公司成立于1997年8月，设立于河南省商丘市，该公司主要生产转炉投补料、镁碳质补炉料等各种耐火材料，公司产品主要销往安钢、柳钢、八钢等各大型钢厂，先后与洛阳耐火材料研究所、武汉科技大学建立了长期合作关系，于2002年5月通过了ISO9001：2000国际质量管理体系认证，2011年12月通过了ISO9001：2008国际质量管理体制认证，2011年8月被河南省工业和信息化厅评为商丘首批“千家小巨人”企业，2012年6月被商丘市委、市政府评为2011年度工业经济发展先进企业“发展进步奖”。
（二）A有限责任公司管理模式历程与现状
公司创立期间，该企业只生产两种产品，销售渠道也很单一，管理组织和管理结构也相当简单，公司的员工不超过20人，其中与业主有亲属关系的有14人，公司的管理成本极小，经营风险大大降低，公司的所有者熟悉公司业务的全部流程，形成两权高度集中的家长制管理模式。
公司的扩张期间，公司的业务规模不断扩大，公司产品品种扩大为近50种，并多为订单加工，产品供不应求，为此公司成立了专门的生产部、销售部、办公室、财务部等部门，交由老员工进行管理，员工人数上升近百人，同时从其他钢厂中聘请两名技术能手进行研发和质检工作，公司的管理组织和管理结构日益复杂，由于老员工的习惯性请示和公司所有者的惯性主人意识，公司仍然是以两权的高度集中家长制管理模式为主。
目前，随着公司业务的不断扩张，竞争的不断激烈，公司进入快速发展期，为此公司在新疆投资建厂，进行规模化发展，同时成立独立的贸易公司，进行分业经营，于是公司集团内部部门分工更加细致，结构更加复杂，这就对管理者提出了更高的要求，原有的管理者由于能力普遍较低，无法适应集团公司的管理需要，因而，该公司聘请了专职管理人员进行管理，公司所有者脱离了日常管理工作，专心进行战略性决策，逐步向现代企业管理模式转变。
二、我国民营企业的管理模式存在问题分析
我国民营企业管理模式大多数如同某有限责任公司一样经历过传统的高度集中家长制管理模式和向现代企业管理模式过度的过程，综合起来看，我国民营企业的管理模式呈现如下问题：
（一）所有权和经营权的高度集中
我国民营企业大多数是以家族为中心，企业所有权大多数集中在业主或少数几个近亲属手中，如某有限责任公司的所有权全部集中在法人代表手中，所有者与经营者的同一，使得所有者能够直接对企业的生产经营全过程进行控制[1]，大大减少了企业的管理成本，提高了管理效益，使企业集中有限的资金和人力进行企业的快速发展，随着企业的发展壮大，企业员工的不断增加，企业会提拔一些老员工为管理人员，或者从外部招聘一些有经验的管理人员，协助业务处理日常业务，但是这些管理人员很多时候被要求有高度的执行力和服从力，其权限很有限。
这种所有权和经营权的高度集中直接就影响了企业的决策机制的不完善，民营企业的决策权往往集中在一人或家族成员手中，根据对公司会议记录的调查分析，A有限责任公司的重大决策由企业主本人直接做出的为89.5%，剩余的10.5%也是在征得业主本人同意后做出的，因此民营企业的兴衰很大程度上决定于民营企业家的素质，在创业初期，企业家凭借自己的努力和经验可以避免决策失误，但是随着企业的发展，内外部环境的日益复杂化，信息渠道的不通畅，将逐渐超越了企业家的经验范围，一旦决策出现失误将带来生存风险。
（二）人力资源的缺乏
现代市场经济企业的竞争很大程度上是人力资源的竞争，而民营企业一方面由于“民营”性质使得高素质的经营管理人才和技术人才不愿意进入，即使进入也是短暂的进入，积累部分经验后就寻找机会进入到国有企业或者行政事业单位；另外由于民营企业的家长制管理模式的存在，那些有能力有技术的员工在企业中无法能到相应的地位、权力，甚至是尊重，使得员工一般不关心企业的长期发展，一旦有了更适合的发展机会就会不考虑企业的利益立即退出。根据2013年A有限责任公司的员工统计，企业183名员工中博士生人数为零，硕士生人数仅为1人，本科生为9人，专科生为19人，并且专科以上员工均是最近一年内招聘的，平均工龄不足11个月，这种人才资源的现状使得企业在管理、技术层面的都得不到长效发展，从而影响企业的正常发展。
（三）创新能力的不足
在科学技术快速发展，市场需求不断变化的今天，创新是企业的生命源泉，民营企业更是如此。但是由于创新需要雄厚的资金、技术、人才的支持，而且创新存在较大风险，而民营企业无论是资金、技术还是人才上，包括抵御风险上都是无法与国营企业相抗衡的。并且许多的民营企业还缺乏创新意识，所谓的创新仅仅是局限于仿制和贴牌生产，甚至是假冒生产上。A有限责任公司所生产的产品中均是传统产品，没有一种拥有自主知识产权的产品，均是普通产品，参与市场竞争中仍然依靠的是低廉的价格。
三、我国民营企业管理模式的创新
根据以上分析，对目前大多数民营企业正经历着自身和社会的变革，其管理模式也在进行着变革，在向现代企业管理模式的方向变革中，应当考虑以下几个方面：
（一）采用多元化的产权制度
民营企业的产权单一性现在已经严重影响了企业的发展，在与A有限责任公司的法人代表进行交流中，对方不止一次的提出企业扩大生产规模后，最重要的事情是解决融资问题，很多的发展机会就因为缺乏资金问题而丢失，这也充分说明民营企业的筹资方式的单一性成为该类企业发展的瓶颈，据调查，目前民营企业多采用独资企业或者合伙企业方式，融资渠道仅有银行贷款，而在紧缩银根的大环境下，贷款已经不能满足企业融资需要，因此民营企业应当采用增资、转让资产，员工参股等多元化产权制度来解决企业发展中资金问题，甚至是可以采用股票期权等方式激励管理者和技术骨干，使企业能够从规模经济发展中降低资金成本，获得收益。同时多元化的产权制度必然会带来所有权与经营权的分离，大大降低了两权高度集中带来的决策风险。
（二）加强人力资源管理
人力资源作为企业第一资本要素，已经被大家所认可，没有高素质人才就不可能做到真正的企业持久，因此应当加强民营企业人力资源管理。首先，民营企业要提供人才培养、发展的平台，能够使人才，特别是优秀的人才能够在企业有发展和成长的空间，为企业的创新能力的提高提供人力和技术支持；另外，民营企业还可以主动和大中专院校长期合作，开展订单培养，直接为企业量身打造专业技术人员，比如河南双汇集团和漯河职业技术学院共同开展的“双汇店长班”，为双汇集团的规模发展解决了人才短期的问题。再次，民营企业还应该树立“以人为本”的管理模式，关心员工、帮助员工解决实际问题，使员工有“荣辱与共”的思想意识。
（三）建立科学化的组织结构
我国民营企业在创业前期组织机构比较简单，从研发到生产到销售均是由所有者直接管理，随着企业的不断发展壮大，这种直接管理方式应当向间接管理方式转变，适当的增加管理层次和组织结构，进行权力的分散，业主就不会忙于处理日常业务，有精力进行企业的长远发展的决策，同时也可以使得企业管理日常化、制度化，在日常化管理中进行精细管理，在制度化管理中进行指导性管理，提高民营企业的管理效率。
（四）构建企业特有文化
民营企业的特殊发展过程造就了业主的家长作风和个人主义，尤其是在刚创业的过程中对利润的追求，很难形成企业特有文化，而企业要想发展壮大，必须建立与企业价值观相一致的企业特有文化，该文化从内部通过企业员工的价值认同来形成企业内部凝聚力和约束力，从外部通过上下供应链相关群体的价值认同来形成企业对市场环境的适应，最终使企业资源得到合理配置，提高企业的长效竞争力。
需要认识到我国民营企业在发展中并没有一个完美的管理模式，不同的行业也有不同的管理模式，因此民营企业的管理者们只有不断探索与提高，寻求适合本企业的管理模式，才能在激烈的市场竞争中保持长效竞争能力，来谋求企业的长效发展。
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参考文献：
[1] 尹作亮.我国民营企业管理模式及其制度创新研究[J] .中央财经大学学报，2009，（2）：57-61.
（责任编辑：陈喜辉）