肖殿军
（淮北矿业股份有限公司杨庄煤矿，安徽淮北235000）
摘 要：本文认为企业的薪酬战略应与企业的经营战略相匹配，在不同的经营战略下其薪酬战略也不尽相同。笔者将在下文中对经营战略和薪酬战略进行分类，之后讨论薪酬战略和经营战略匹配的模式。
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关键词 ：企业；薪酬战略；经营战略；匹配
中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0169-02
收稿日期：2014-07-20
作者简介：肖殿军（1973-）男，安徽界首人，大专，经济师。研究方向：工商管理。
较早将“匹配”这一概念引进薪酬战略研究的是戈麦斯·梅吉亚，它认为薪酬战略的理论基础是应变理论，即是说薪酬战略会依据环境的变化，特别是企业战略的变化而变化。之后，很多专家都开始研究企业的薪酬战略和经营战略的匹配问题。但是，虽然一些专家提出了薪酬战略和企业战略匹配的构想，并注意到了匹配的意义，但是二者之间如何最合理匹配的问题还有待研究。
一、概述
薪酬战略和企业战略的有机结合，不但可将薪酬管理从以往的功能事务性管理中解放出来，且能支撑企业战略，并化解来自于环境变化的压力，高效强化和传达组织文化和价值观。它对于解决我国的薪酬管理的痼疾（缺少一致的引导理念、应对突然事件能力差等等），有着不可或缺的作用。并且笔者分析了一项未来薪酬管理趋势的研讨报告，且某管理咨询公司也指出：当新世纪来临之后，怎样将薪酬管理和企业战略有机结合，通过薪酬战略来支持组织战略，是团队在薪酬管理中所遇到的最大麻烦。显而易见，薪酬战略与企业战略的匹配已经成为必须解决的一个问题。当今时代是一个信息爆炸的时代，伴随世界经济一体化的进程加快，我国企业面临着白热化的市场竞争，这为我国企业的薪酬管理带来了不小的难度。而怎样将企业的经营战略和薪酬战略相匹配，以增强企业的核心竞争力，是摆在我国企业面前的一个新课题。
二、对企业薪酬战略与经营战略相匹配的建议
企业的经营战略分为谨慎型和激进型两大类。企业的薪酬战略分为机械式和有机式两大类。那么，在不同的经营战略下应采用何种薪酬战略呢？笔者将依据实际情况，对薪酬战略和经营战略进行剖析，并找到适合二者的匹配体制和匹配模式。
（一）谨慎型经营战略下的薪酬战略
谨慎型经营战略偏向于内部成长、多元化战略偏向于相关战略的实施、竞争战略偏向于防御式。第一，采取内部成长战略的企业具备如下特点：
1.企业一般在总部的引导下发展，机构的独立性相对欠缺。
2.新业务与已有业务有一些联系。
3.重视团队协作。
由此，可以推断企业很难将部门绩效与个人绩效区别开来。所以，薪酬的决定标准来自于企业绩效、团队绩效等定性指标。另外，因为总部的功能被无限放大，部门间的联系紧密，所以实施统一的薪酬制度，进而致使薪酬体制的管理模式趋向于内部公平和权力集中模式。
第二，实行相关多元化战略的企业具备以下特点：
1.部门间相互依赖，其绩效不好区别。
2.重视通力合作。
所以，其薪酬决定标准多应用公司绩效指标、团队绩效指标等等。在薪酬体制管理方面也注重内部公正和权力集中。
第三，采取防御战略的企业通常已进入成熟期，该类企业的特点是：
1.工作职位较为明确，变化较小。
2.拥有较丰裕的现金流。
3.企业的发展前途受到限制。
4.不能担负高风险，希望稳步发展。
显而易见，其职位稳定、明确的特点使其采用按职位决定薪酬的方法；而现金流丰裕，使其员工的基本薪酬比同行业标准要高。但因为其发展空间受到限制，变化较频繁的薪酬体制和长期薪酬体制很难产生激励效果。所以，在薪酬结构中拥有高比率的固定薪酬和短期激励薪酬。而注重职员的工龄，支付经济薪酬对员工的激励更为直接，这有利于防止人才的流失。而由总部订立薪酬体制，强调权力的集中，而员工的参加程度不高，企业较为重视内部公正，很少调整薪酬体制，有利于企业平稳、安全经营。
也就是说，实行谨慎型经营战略的企业，其薪酬决定标准趋向于参考职位、工龄、企业绩效、团体绩效等指标，而其基本薪酬高于同行业平均水准；薪酬构造方面趋向于稳定薪酬、短时间内的激励和经济激励；薪酬体制的管理趋向于权力集中、低参与程度、内部公正及薪酬体制偏刚性等原则。即是说，实施谨慎型经营战略的企业使用机械式薪酬战略。
（二）激进型经营战略下的薪酬战略
激进型经营战略其成长战略偏向于外部成长、多元化战略偏向于非相关性、竞争形式偏向于进攻型。
第一，外部成长战略大部分是兼并企业和建立战略同盟这两种形式，实施该战略的企业具备如下特点：
1.文化差别大，职员很难管理。
2.业务间联系松动，界限较为清晰，部门绩效极易考量。
3.员工自我意识强。
因此，其薪酬战略的制定主要参考部门绩效指标或定量指标；在薪酬构造方面，注重员工的非经济激励；在薪酬管理制度上注重权力分配、外部公正、职员的高参与程度和薪酬体制偏向弹性原则。
第二，采用非相关多元化战略的公司具备如下特点：
1.业务间的界限较为清晰、关系较松散、业务间的绩效极易考量。
2.各部门的自治度高，总部对业绩影响不明显。
3.各机构有自身的薪酬策略。
所以，其薪酬的决定偏向于参考部门绩效指标或定量指标。在薪酬体制的管理上偏向于权力分配、外部公正、职员的高参与度等原则。
第三，采取进攻型竞争战略的企业具备如下特点：
1.注重职员个人能力和个人奉献。
2.投资项目繁多，急需资金和人才。
3.重视个性和品牌。
4.关心企业的绩效。
5.薪酬体制要适应不断变幻的业务。
所以，其薪酬决定偏向于参考个人技能、个人绩效和定量指标。基本薪酬低于同行业的标准，其薪酬激励模式偏向于高变化薪酬、长时间内的激励和非经济激励；在薪酬体制管理上偏向于权力分配、职员高参与程度、宽带薪酬等原则。
即是说，实施激进型的经营战略的企业适合有机式薪酬战略。
（三）高度关注，并充分利用人力资源
战略人力资源管理理论强调企业的竞争优势来源于自身的人力资源，特色的人力资源是企业获取核心竞争力的前提和保障。它对企业建立和保持核心竞争力是很重要的。企业需要认识到：合理组织并充分运用自身价值高、稀有的、难以复制的人力资源，就能使企业经营战略和薪酬战略达到高度一致。
（四）实现薪酬战略与企业战略的完美结合
企业高层和人力资源管理机构必须全方位地理解企业战略，运用与企业战略匹配的薪酬战略，来为企业战略储备、调整和分配出谋划策。因此，需做好如下工作：
1.提升人力资源机构在企业中的地位，使其成为企业的战略合伙人。人力资源机构应参与企业战略的订立，与往常机械地执行命令不同，作为战略合伙人的人力资源机构应在企业发生变化时，敏感地觉察到该类变化对薪酬战略的影响，主动订立有关对策以保证企业的健康、可持续发展。
2.企业的经营战略和薪酬战略应独具特色，切忌随大流或超前卫。
结束语
由于不同文化背景下的研究文献的缺乏，传统的研究大多局限在美国，以其它国家为背景的研究还处在起步阶段。不同的文化背景下，企业经营战略对薪酬战略的影响是否会有所改变？不同的文化背景下，企业战略与薪酬战略的匹配能否获得经营效益？这些问题都有待商榷。我国正处在经济体制改革的关键时期，一部分成熟市场中的研究成果很难照单全收。但是，随着我国政治经济体制改革的进行，相信我国对企业薪酬战略和经营战略的匹配的研究并非“纸上谈兵”。
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