黄岳钧
（东莞理工学院城市学院，广东 东莞 523000）
摘 要：团队建设，是一个并不新鲜而又经常被关注的话题。在新生代员工逐渐步入职场，管理环境复杂多变的今天，企业管理者应从本质上更新管理理念，重视团队建设工作。本文分析了团队建设过程中的五大误区，并提出了相应对策。
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关键词 ：团队建设；误区；对策
中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0179-02
团队建设，是一个并不新鲜而又经常被关注的话题。古往今来，成大事者，必有团队。汉高祖刘邦被人称为“不事主业的高阳酒徒”，然而其团队建设有声有色，麾下有善于谋略、运筹帏幄的张良，长于统筹、不绝粮道的萧何，战必克、攻必取的韩信，集结团队的力量，一举战胜了“力拨山兮气盖世”的项羽。
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。在知识经济时代，团队的力量比任何时候都要强大。企业的成功，不仅需要有高瞻远瞩的战略规划，而且更需要拥有效落实、执行到位的团队。马云曾说：“我宁愿要三流的创意，一流的执行”，可见，拥有卓越高效的团队，几乎是每个企业家的梦想。
管理学大师哈罗德.孔茨认为管理的真谛在于“设计和保持一种良好的工作氛围，使人们在群体中高效地完成工作任务的过程”。然而，许多企业并未意识到这一点，经常步入团队建设的误区。
误区一：缺乏共同的战略目标，团队成员各自为政
团队需要有共同的目标作指引。湘军统帅曾国藩当年辛苦创业，“好汉打脱牙和血吞”，最后百战成名，秉承的是“已欲立而立人，已欲达而达人”的信条，最大限度地统一团队成员各自不同的目标，形成合力，这正印证了孙子兵法中“上下同欲者胜”的理念。
现实中，许多情况并非如此，尤其是伴随着企业规模的不断扩大，内外部经营环境复杂性的不断增加，创业团队、企业元老、管理新秀及新鲜血液之间摩擦系数的不断上升，组织开始出现机构臃肿、人浮于事、人才流失等现象，“大企业病”由此而来。
正如《红楼梦》中女强人王熙凤的名言“大也有大的难处”。企业大了，团队的目标开始出现分歧，甚至会造成各奔东西的现象。到百度上搜索“团队出走”，可以得到166万相关信息，知名企业的名单亦赫然在目。团队建设之艰难，并非学者闭门造车可洞见。
创业团队也遭遇类似的问题，一个好的想法，可能凝聚了许多志同道合的伙伴。但创业的过程，如同从恋爱步入婚姻一样，面临着创业过程中的“柴米油盐酱醋茶”，要么是争论不休，不断磨合；要么是分道扬镳，各奔天涯；要么是反目成仇，老死不相往来。
以上种种现象，都是在团队建设的过程中，没有建立和延续共同的目标，团队成员之间彼此不了解各自需求，不能求同存异，从而导致目标散乱、各自为政的现象。作为企业管理者，需要充分认识到这一点，学会妥协和让步，努力与核心团队达成共识，以团队发展带动个人发展，实现团队与成员双赢。
误区二：团队成员定位不明确，“精神离职”现象频发
卓越高效的团队，是一支“人尽其才、才尽其用”的队伍。团队建设十分强调人与事的高度匹配。“没有无用的人，只有用错了的人”，企业管理者应当识别团队成员的不同特点和长处，帮助成员寻找到自己的贡献点，明确不同成员的定位，而不能听之任之，冷漠对待，久而久之，团队成员感受不到组织的关怀，出现“身在曹营心在汉”的精神离职现象。
现实中，精神离职现象几乎随地可见。比如：员工工作不在状态、对任务提不起兴趣、不愿主动积极地深入到执行中去，团队成员之间彼此不愿意协作，任务行动较为迟缓，工作期间无所事事，“大错不犯，小错不断”，只求“过一天和尚撞一天钟”。
团队成员对组织不满时，往往不会轻易或直接地表露出来。我们通过观察团队成员的消极行为，就可以知道这个组织的工作效率。正如松下幸之助所说：“我只要进入一个企业五分钟，就知道这个企业的经营状况”。
精神离职产生的原因，大多是由于感受不到团队的存在，对自己的定位和使命感到迷茫所致，当然也有工作压力、情绪等方面的原因。
“士为知己者死”，企业管理者需要加强沟通去化解团队成员“精神离职”的现象，做员工的“知己”，了解员工的心理动态，帮助成员找到自己的定位，迅速进入状态，并适当利用激励手段提升工作热情。
误区三：破坏性领导，万马齐喑究可哀
思想家阿克顿曾写道：“权力往往导致腐败，绝对权力绝对导致腐败。伟大人物也几乎总是一些坏人，甚至当他们施加普通影响而不是行使权威时也是如此；而当你以自己的行为增强上述趋势或由权威导致的腐败真的出现时，情形更是如此”。
破坏性领导行为是下属感知到的上司持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为，不包括肢体的接触。Mitchell（2000）曾发展了一个破坏性领导调查问卷，具体条目包括：我的上司常常在别人面前说下属的坏话；我的上司常常在别人面前贬低下属；我的上司常常说下属的想法和感受是愚蠢的；我的上司经常讽刺下属；我的上司经常说下属的工作能力不足等。
长期以来，深受传统文化的影响，企业管理者对下属的期望越高，就越会采用辱骂式的管理。然而，研究表明，管理者越采用辱骂式管理，就越会激发下属工作场所的反叛行为，也会导致员工沉默行为的发生。员工变得沉默消极，不愿主动担责，甚至可能从理论上的Y型人变成X型人。因此，在管理实际中，“打是亲、骂是爱”的理念是值得推敲的。
传统文化既有精华，也有糟粕，古人亦云“扬善于公堂，规过于私室”。允许员工犯错误，就是给予员工成长的空间；允许员工做傻事，就是给予员工成熟的机会。人非圣贤，孰能无过。只要员工吸取教训，避免犯相同的错误，从错误中不断地成长起来，那么即使有错误的成本，亦是团队宝贵的财富。团队的建设过程，就是犯错、知错、改错的过程。
伴随着团队80、90后新生代成员的加入，企业管理者应调整自身的领导方式，从人性角度出发，结合成员各自的特点，与他们进行有效沟通，建立起互信的关系，营造和谐高效的团队氛围。
误区四：非正式组织盛行，团队文化影响力弱化
罗斯福.托马斯曾说过：“员工们总需要向着企业的某一面旗去敬礼。领导者的任务就是让员工们清楚地知道应该向哪面旗帜敬礼”。这一面旗帜就是企业文化。企业文化对团队成员的行为具有强烈的导向作用。企业主张什么反对什么，都可以通过营造企业文化氛围得以体现。一个优良的具有激励性的团队文化，能给成员带来较高的满意感。
由霍桑试验以及巴纳德等人的研究成果可知，在团队任务实施过程中，必然会伴随着非正式群体。由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、志向等的一致性，非正式群体能够满足团队成员的心理和感情需要。显然，相对于企业文化而言，非正式群体文化属于弱文化，是企业文化的一个补充。它的形式灵活多样，几乎所有的企业员工都会或多或少地介入某种类型的非正式组织。
现实中，由于管理者的某些失误或疏忽，团队中不满情绪高涨，会导致非正式文化泛滥。比如，当企业文化要求十分严格时，员工的非正式文化就会显得和谐轻松；当企业文化受到破坏性领导的影响时，员工的非正式组织就会明显增加，团队成员之间相互安慰的行为就越发频繁。当企业文化突然变化导致员工产生不适时，员工的非正式行为会变得十分激烈。笔者就曾遇到某家企业新任一位极为强势的总经理，其行为遭到员工的私下抵制，而后非正式组织行为愈演愈烈，并成功逼迫总部撤换总经理的案例。
因此，企业管理者在团队建设的过程中，需要旗帜鲜明地推动文化建设，让员工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓励去做的。
误区五：忽视人才队伍建设，空缺岗位后续无人
人才队伍建设，不仅包括稳定和提升现有团队的素养和能力，还包括对后备队伍的建设。《中国企业家非正常死亡舆情报告》显示，自改革开放以来，中国已有1000多名知名企业家突发疾病、自杀或因其他方式非正常死亡，由其创建的企业大多也因之而曲终人散，令人呃腕。
人才队伍建设是企业发展变革中的重点工作之一，它对促进组织持续成长起着至关重要的作用。一些企业在平时的团队建设中，忽视了人才队伍的储备工作，一旦遭遇到团队成员特别是骨干成员离开时，往往措手不及，以致造成极大的损失。
人才队伍建设不仅需要企业管理者虚怀若谷，求贤若渴的态度，也需要三顾茅庐、礼贤下士的行为，更需要管理者放低姿态、从善如流的气度。
“高，是一种追求；低，是一种境界”，企业管理者对高绩效的追求是无可厚非的，如果在此时，还能放低姿态，倾听团队的声音，用包容的心胸广纳英才，岂不是一种境界？
此时，笔者不禁想起明朝末代皇帝崇祯，其不可谓不勤政，但由于其刚愎多疑、嗜杀寡恩的性格，竟在他17年的职业生涯中，撤换了50位阁臣，朝政几陷瘫痪；而后又诛杀著名将领袁崇焕，最后落得国破人亡。
“兵不在多而在精”，良好的团队合作能够催生强大的生产力，促进组织快速发展。团队建设的途径，也彰显出一个企业的管理风格和文化。在新生代员工逐渐步入职场，管理环境复杂多变的今天，企业管理者更应从本质上更新管理理念，加强团队文化建设，对团队成员予以人性化的关怀，可以通过各种渠道加大力度，增进团队凝聚力。
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（责任编辑：赵蕾）