胡 健 王淑芹
（佳木斯大学经济管理学院，黑龙江 佳木斯 154007）
摘 要：本文通过分析知识型员工的内涵和特点，从个体因素、企业因素和社会因素三方面找出了小微企业知识型员工流失的原因，并提出了正确看待员工流失现象，建立完善人才管理制度和重视知识型员工的职业生涯发展等三项解决小微企业知识型员工流失的对策，这对降低企业成本，规避知识型员工流失风险提供一定的指导。
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关键词 ：小微企业；知识型员工；员工流失
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0186-02
收稿日期：2015-02-10
作者简介：胡健（1994-），男，黑龙江庆安人，佳木斯大学经济管理，从事工商管理研究；王淑芹（1963-），女，黑龙江佳木斯人，佳木斯大学经济管理学院副教授，主要从事市场营销方向研究。
在现今知识经济时代，科学技术不断飞速发展，竞争日益激烈。知识型员工掌握科技的文化知识，能够为企业创造更多新的知识，能够利用知识使知识增值，因此成为企业核心竞争力形成和发展的重要部分。如何去预防小微企业知识型员工的流失，降低流失风险已经成为我国企业管理者所要关心的一个大问题。
一、知识型员工的内涵及特点
（一）何为“知识型员工”
“知识型员工”是美国管理学大师彼得·德鲁克提出的概念，他将“那些掌握或运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。在当时的年代他指的是某个经理或者执行经理，然而在当今社会，知识型员工实际上指的是大多数白领。
现代企业之间的竞争，知识型员工都掌握着一定的知识和技术，并将掌握的知识和技术以脑力劳动的方式，通过创造性的劳动，为企业创造价值。所以知识型员工是作为追求自主性、个体性、多样性和创新精神的员工群体，激励他们的动力大多数来自于工作。
（二）知识型员工的特点
知识型员工在个人素质、心理、价值观及工作方式等有着自身独特的地方：首先，具有较高的个人素质，知识型员工大多接受过较为系统的教育，具备一定专业知识和资本，并且善于不断学习、更新知识，有较强的学习知识和创新知识的能力，同时又能够运用这些掌握的知识对企业做出贡献，这些知识和科学技术是企业在市场竞争中的主要动力。其次，知识型员工具有创造力。知识型员工所从事的不仅仅是简单重复的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务能够更新创造，提高劳动生产率。与其他员工比较，知识型员工更有强烈的成就动机，在不完全确定的系统中充分发挥个人的才干，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步。再次，知识型员工更看中个人的成长和发展，这促使知识型员工容易流向更好地发挥自身潜能、实现自身人生价值的企业。对于整个市场来说，有利于实现自身价值，实现自身才能。但是对于企业来说，这加大了企业留住人才的难度。因此如何留住这些优秀的知识型员工为企业发展做出更多贡献成为管理的难题。
（三）知识型员工流失对企业的影响
知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业的某些关键岗位的空缺，而这些关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，势必就会影响企业的整体运作。
企业知识型员工的流失会导致企业损失为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本，而且还要花费再次招聘和再培训的费用以及该职位空缺所损失的机会成本。因此，知识型员工的流失对组织而言不仅意味着显性与隐性知识的损失，也意味着竞争优势的损失。
知识性员工具有组织创新能力，能够适应企业升级要求，小微企业资源如果不与技术要素以及高素质人才要素、熟练劳动力要素相结合，必然会被锁定在较低的产业形态难以自拔。
二、小微企业知识型员工流失原因分析
（一）个体因素
个体因素是知识型员工流动的根本原因，对于知识型员工而言，个体因素主要包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期、个人能力发挥、个人绩效、个人性格的特点、职业性却、思考方式、气质等个体特征相关的因素。
知识型员工会选择奖励竞争努力和成就的组织，因为这种薪酬系统通常能够体现出个体的差异特征，突出他们的才能和技术。当知识型员工对企业的薪酬感到不满意，而这种不满意又得不到改善，他们可能会选择离开。库柏说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”[2] 假如知识型员工的创新思维没有得到管理者的尊重和重视，或者他们的创造性想法和建议受到管理者过多阻拦，那么知识型员工会去寻找更加展示自身才能的企业。
（二）企业因素
企业因素是知识型员流失的直接原因。内部管理混乱或企业前景不明朗小微企业，一方面管理者缺乏有效管理手段，造成企业内部管理不规范、家族意识强，工作职责不清、随意性强，缺乏正常的沟通渠道，有些企业管理者不能虚心听取别人的合理化建议，导致知识型员工工作热情不高，心情压抑，无所适从。另一方面，小微企业产品单一，缺乏创新，市场开发困难，企业缺乏明确的发展目标，知识型员工待遇得不到保证，使知识型员工感到所在企业没有发展前途，没有职业安全感。[3]这种环境非常不利于有职业理想的知识型员工很好地发挥作用，往往试用期一满就提出辞职，使企业很被动。
（三）社会因素
影响知识型员工流失的社会因素主要有人才流动的政策、劳动市场状态就业与失业水平等一系列变量。首先，知识型员工流动是市场机制有效配置人才资源的体现，在现行社会经济的大环境下，科学技术和信息在发展，企业也在飞速提高，需要不停地为企业补充新鲜血液，知识型员工特别是高素质的人才，市场经济要求人力资源合理配置，造成“知识型员工短缺”现象日趋严重，增加知识型员工的流动。其次，失业率和员工离职率呈负相关，失业对员工离职有更直接的作用，即使是知识型员工在失业率极高的时候，也会比较珍惜现今工作机会，降低个人风险。最后，由于各个行业之间存在收入和声望的差异，不仅仅会影响知识型员工的职业决策，也会影响知识型员工不断向待遇好的企业涌入。
三、小微企业知识型员工流失的对策分析
（一）正确看待员工流失现象
小微企业对知识型员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，企业应该运用各种强制性手段阻碍人才外流，但却不尽如人意。其实，人才流动是市场经济体制不断健全完善的体现，知识型员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。从知识型员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开企业可以给员工提供更广阔的发展空间，有助于员工实现个人增值的同时为社会创造更大的财富，企业就应该为离职员工大开方便之门，并将他们当做最好的合作伙伴，帮助他们未来的发展并保持联络，使其“流”而不“失”，增加组织的社会资本。
知识型员工由于本身就有流动的意愿，小微企业可以以内部流动来降低人才外流的可能性，通过内部轮换保持工作新鲜感。[4]知识型员工长时间从事同样的工作容易产生厌烦情绪，或者有意愿到不同的岗位上尝试新的技能，企业可以通过内部轮岗制来迎合这种倾向，让员工在企业不同职位之间轮换，接受不同工作任务的挑战，以人才流动减少人才流失。
（二）建立完善人才管理制度
知识型员工的特点决定了对他们的激励应该更多来自他们自身，只有从事他们喜爱的或者感兴趣的工作，才能更大的激发他们的才能，随着经济向知识经济转变，人的思维方式、价值观念、个性化发展以及自我实现的愿望也在不断加强。这也需要管理者的激励和尊重，员工得到管理者的激励，才能更好的执行他们的工作职能。所以企业管理者应对知识型员工的关注以及对他们积极性创造性的激发放在中心位置，努力营造一个员工同企业共命运的文化氛围。
知识型员工会把所得报酬与自己的付出，同事以及外部市场进行比较。知识型员工的不公平感将会直接影响他们的工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量，首先要区分出不同岗位的工资等级，形成合理的纵向差别；并且要合理确定薪资水平，确定每个岗位的绝对工资数。最后要对员工进行个人绩效考评，同样的工作岗位，由于个人的绩效表现不一样，薪资水平也应该有差别，通过绩效考核，将薪资与绩效挂钩，通过横向工资差，真正体现员工的劳动价值。
（三）重视知识型员工的职业生涯发展
小微企业应站在员工的角度帮助员工设立自身职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向，阻碍工作中的盲目性，同时能有针对性地激发员工潜能。在当今市场竞争激烈情况下，任何企业也不能保证员工的终身就业。因此在为员工做职业生涯规划时，应重在提升其终身就业能力，通过提升员工个人能力来间接地实现企业的发展。实践中，组织应不断加强员工的培训与教育。大部分知识型员工发现，随着科技发展呈现出高速化、多元化、学科交叉化的特点，工作中所需的技能和知识更新日益加快。要保持自身竞争力，必须不断地更新知识。[5]因此，他们非常看重组织是否能保证其知识的增长。如果组织只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，就很难保证员工对组织的永远忠诚。要留住人才就应该注重对员工的人力资本投入，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会，从而具备终身就业的能力。
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参考文献：
[1] 张亚莉.人员流动风险分析与控制[J].科学与科学技术管理，
2012，（9）.
[2] 戴鹏.保留优秀员工的整合策略模型[J].人力资源开发，2013，（10）.
（责任编辑：赵蕾）