王云波
（陕西铁路工程职业技术学院，陕西 渭南 714000）
摘 要：知识型员工是组织的核心资源。观念变化、企业制度以及内部环境等因素都可能导致知识型员工忠诚度下降。组织应着力于营造忠诚环境，设计并实施合理的薪酬制度，重视培训，采取有效的职业生涯规划等措施来提高知识型员工的忠诚度。
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关键词 ：知识型员工 忠诚度 薪酬制度
中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）10-0191-02
收稿日期：2015-03-10
作者简介：王云波（1978-），男，汉族，陕西宝鸡人，管理学硕士，现供职于陕西铁路工程职业技术学院，讲师，主要研究方向为企业经济与管理、职业教育管理等。
在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为组织生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工（Knowledge Worker）这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，[1] 即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为组织的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是组织价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。如何提高知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工的特质
知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。管理大师彼得·德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。知识型员工是一个富有活力的群体，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个白主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的白我引导，具有很强的白主性。知识型员工从事的不是简单的重复性劳动，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，从事有较高价值的创造性劳动。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，工作并没有固定的流程和步骤，劳动过程难以监控。由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，劳动的成果一般难于衡量。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意白身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，具有强烈的白我价值实现愿望。另外，知识型员工由于占有特殊生产要素，即存在于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空问，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺。[2]
二、知识型员工忠诚度降低原因分析
从传统的观念看，知识员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低，管理不善以致知识员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里?费符认为：“组织与知识员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇用的期望。知识员工流失率在上升，任职在缩短，而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”[5] 结合中国国情，我们认为知识员工忠诚度下降的原因有如下方面：
1、观念变化
随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：第一，领导观念。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意，把人才作为自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑知识员工思想的做法行不通了；第二，个人价值观念。随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出；第三，工作选择。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出等，使得金钱在人们心目中的地位上升，驱使人们“为钱而动”。
（2）制度层面
这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些组织职工敢于无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动制度。放松对人才流动的限制，人才市场化为知识员工的流动提供重要的客观条件，使得有能力的知识员工，在离职后能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。
（3）内部环境
其中最主要的是管理不善。这包括：第一，招聘制度不合理。招聘知识员工是否得当，是保证知识员工能否与组织同存亡的前提。如果招聘的知识员工不得当，哪怕是优秀的知识员工，也会导致将来的人员流动的风险。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些组织经营状况不佳，知识员工看不到美好的前景；有的组织盲目套用国外的组织管理办法，使知识员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感。第三，薪酬体系不合理，总体水平低。由于管理水平低，组织效益就低，由此带来知识员工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保证低水平忠诚度的主要因素。
三、如何提升知识型员工的忠诚度
1、营造良好的忠诚环境，按照知识型员工的特性安排职位
进行忠诚管理，首先应在组织内部营造良好的忠诚环境。许多组织强调客户满意度，却没有足够重视“让自己的成员满意”；一些组织虽然强调“员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的“解决方案”却是裁员。事实上，组织不对员工忠诚，员工也不会对组织忠诚。因此员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。[6] 同时，知识工作的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整知识型员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。
2.设计、实施公平合理的薪酬制度，为员工提供经济保障
在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对知识型员工也不例外。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和组织的公平性。对知识型员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。
3.实行合理、有效的绩效管理制度和奖励制度
绩效管理是组织提高效益的重要环节。知识型员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是组织达到整体绩效目标的关键。如前文所述，很多组织也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对组织的忠诚度。组织的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现；相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是知识型员工的忠诚度。
4.推行“无缝沟通”。充分授权，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作
沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要的意义。出于对组织前景和个人发展的关心，他们希望随时了解组织的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为知识型员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，管理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的知识型员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，组织还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。
5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，造就学习型的组织和个人
知识型员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功组织增强员工忠诚度的方式之一。
组织应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围，设法为知识型员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和组织的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式。通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。
6.制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法
根据Maslow的需求层次理论，人们的最高需求是自我实现需求。这一点，在知识型员工身上体现得尤为突出。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。宝洁公司在近l70年的历史中一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法从内部培养人才。公司设立了职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，帮助新员工根据自己的情况明确职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。[7]值得特别提出的一点是，个人的职业生涯是把个人融入组织的能力发展的一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注意核心员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长。
随着市场经济的发展，人才竞争日益加剧，员工的忠诚度作为一种隐性资产越来越受到组织的重视。作为组织效益的主要创造者，知识型员工的忠诚度更成为组织忠诚管理的核心。但是，提高知识型员工的忠诚度不是一项独立的管理工作，更不是靠几项措施就能够达到的。组织只有实行“人本管理”战略，以实现组织与员工的双赢为目标，才能达到最终的成功。
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参考文献：
[1] （美）彼得·德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选[M].北京：机械工业出版社，1999，（33-34）.
[2] 李航.试论知识型员工的管理和激励[N].中国远洋报，2013-7-19（B01）.
[5] 廖建桥，文鹏.知识员工定义、特征及分类研究述评[J].管理学报，2009，（2）：23-24.
[6] 周顺洪.企业员工忠诚度的培养探析[J].商情（财经研究），2008，（1）：34.
[7] 陈庆玲.新型工业化进程中知识员工管理的思考[J].社科纵横，2009，（1）：19.
（责任编辑：赵蕾）