唐 莉
（重庆工商大学融智学院，重庆 400032）
摘 要：本文是以上市公司高管与普通职工薪酬差距和企业业绩相关性研究为基础的文献综述，概括和总结了国内外有关薪酬差距和企业业绩相关性的研究方向和研究成果，并对相关文献进行了简要分析，本文旨在对上市公司进行薪酬改革和提升业绩的进一步研究提出方向。
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关键词 ：高管薪酬；普通职工薪酬；薪酬差距；企业业绩；内生性。
中图分类号：F234.4文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）10-0193-02
收稿日期：2015-03-20
作者简介：唐莉（1987-），女，重庆人，硕士研究生，研究方向为薪酬改革。
一、引言
近年来，上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通职工薪酬的新闻层出不穷。2011年，万科高管平均年薪近300万元；2010年，美的电器高管平均年薪达210万元，而普通员工却仅有3.45万元，二者比值为58.3；2009年，吉林敖东高管的平均年薪125.6万元，而普通员工仅有2.19万元，两者比值高达57倍。种种数据表明，二者之间的薪酬差距在进一步拉大，并且逐渐演变成了“冰火两重天”的格局。
然而众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性不但与职工个人密切相关，对企业的可持续发展更是重要，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性与整个社会的和谐都是息息相关的。因此，薪酬的合理性不但是职工关注的重点，还应是企业当局、国家政府关注的重点。
二、文献回顾
学者们关于薪酬差距和企业业绩相关性的研究颇多，研究成果颇丰。总体而言，他们主要从两个方面进行研究，一是研究高管团队内部薪酬差距和企业业绩的相关性；二是研究高管与普通职工薪酬差距和企业业绩的相关性。
（一）高管团队内部薪酬差距与企业业绩的相关性研究
国外关于薪酬差距激励效应的研究比国内早，研究涉及的范围也非常广，部分研究结果大相径庭，部分研究结果大同小异。Lazar和Rosen（1981）最早对不同行政层级之间的薪酬差距问题进行了研究，认为在锦标赛中获胜的参赛者将获得一笔数量可观的奖金，因此激励所有参赛者努力练习。在他们分析的理论框架下，薪酬差距不受企业业绩水平的干扰，而是在“比赛”之前就设定好的，随着行政层级的不断提升，薪酬与行政层级之间呈现出一种非线性的关系。该结论得到了Leonard（1990）Main（1993）和Chen Lin（2009）的证实。同时，Main还得出，当管理者晋升到公司最高领导者时，薪酬会提升142%，且高管薪酬与企业业绩正相关。Rosen（1986）Lin Shen 和 Su（2005）进一步证实了较大的薪酬差距有利于企业业绩的提升，锦标赛理论成立。前述的研究只对高管团队内部薪酬差距和企业业绩的相关性进行了分析，忽略了高管团队特征对薪酬差距激励效用的影响。Milkovich和Newman（1996）的研究结论表明，当企业高管内部的薪酬差距过小时，可能无法达到预期的激励效果，使高水平、高职位的管理层产生不满情绪，不利于企业业绩的提升。McLaughlin（1988）和Prendergast（1999）也认为，随着高管团队内部竞争者人数的增加，竞争者获胜的机率下降，为了达到预期的激励效果，扩大不同职位层级之间的薪酬差距非常必要。O’Reilly、Main 和Crystal（1988）的研究结果却不这么认为，他们的研究未发现副职人员的多寡与薪酬差距之间有显著的相关性。
国内关于高管团队内部薪酬差距与企业业绩相关性的文献最早始于林浚清（2003）等，他们一些支持锦标赛理论，一些支持行为理论，甚至一些学者认为二者没有相关性或者支持两种理论。支持锦标赛理论的代表有：陈震和张鸣（2006）鲁海帆（2007）鲁海帆（2010）庄琳琳（2011）等。他们认为大的薪酬差距提升了企业业绩，高管层级差报酬与企业业绩都显著正相关。支持行为理论的代表有：张正堂和李欣（2007）张正堂和刘宁（2007）张正堂（2008）等认为高管薪酬差距与企业业绩仍然呈现出显著的负相关关系。高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响，但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响。认为二者之间相关性不显著的代表有：魏刚（2000）谌新民和刘善敏（2003）。支持两种理论的代表有：鲁海帆（2009），陈丁和张顺（2010）。
（二）高管、职工薪酬差距与企业业绩的相关性研究
国外学者对高管与普通职工薪酬差距和企业业绩的相关性研究不多，比较有代表性的有：Mcguire（1962）以45家大型企业为研究对象，探索了企业中不同员工之间，以现金形式发放的薪酬的差距，同时也考察了这种薪酬差距同企业经营利润及营业收入之间的关系，研究表明这二者间的影响关系并不明显，说明二者间不存在显著的促进或抑制关系。但也有学者不认同该观点，他们认为企业经理报酬与企业业绩之前存在正相关性，如Joscow（1993）等通过研究高管持股与企业绩效之间的关系，证实了这一点。并且，相对于相对薪酬差距来说，企业绩效对于绝对薪酬差距的影响更为明显。同时，Richard Reeves（2007）研究发现，越来越多企业中存在有员工持有公司股权的现象，他们发现这种现象可以缩小企业所有者与员工之间的薪酬差距，与此同时企业的经营绩效也会有所提高。
国内关于高管、职工薪酬差距对企业业绩的影响的研究结论大体一致，大部分结论支持锦标赛理论。胥佚萱（2010），余震和冯巧根（2010），胡婉丽、汤书昆和肖向兵（2004）林浚清、黄祖辉、孙永祥（2003）等研究显示，高管与普通职工之间的薪酬差距和企业业绩呈正相关关系。刘春和孙亮（2010）亦证实了此观点，且进一步说明了企业业绩将对薪酬水平、行业内信息壁垒程度、企业成长性和薪酬评价体系等指标发挥调节作用。刘亚莉、李娟和刘哲（2011）研究发现，薪酬差距与企业性质有关，国有上市公司高管与普通职工之间薪酬差距呈现不断增大的趋势，国有企业的高管与普通职工薪酬差距和公司的经营业绩显著正相关，且控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度抑制薪酬差距的增长。张正堂（2008）研究显示：非国有企业的高管与普通职工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响，国有企业的高管与普通职工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。而技术复杂性、企业人数和高管、职工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响。
三、研究述评
从国内外研究现状可以看出，人们对薪酬差距和企业业绩相关性的研究颇多，不仅关注了高管团队内部薪酬差距与企业业绩的相关性，还关注了高管与普通职工薪酬差距和企业的相关性，不仅站在行业的角度，还站在了企业性质的角度进行了研究。然而，他们都是将薪酬差距与业绩之间的关系视为单向的，即仅有薪酬差距对企业业绩的影响或企业业绩对薪酬差距的影响。但从薪酬制度来说，薪酬方案的制定必定会考虑业绩因素，这意味着业绩对薪酬差距可能会产生影响；且综合前人的研究成果，我们不难发现薪酬差距对企业业绩的影响是存在的。由此可见，薪酬差距与企业业绩之间很可能具有内生性。如果两者之间的内生性确实存在，那么在不控制其内生性的情况下直接用单方程和普通最小二乘法（OLS）进行回归的做法将导致模型设定偏误，从而影响结论的可靠性。虽然近年来，有少数学者开始选取工具变量，控制内生性因素，然而他们得出的结论却大相径庭，无法为企业薪酬改革提供切实的理论依据。为此，笔者认为有必要对两者之间的内生性做全面而详细的探讨。
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（责任编辑：赵蕾）