陈业宏
（广东电网有限责任公司江门供电局，广东 江门 529000）
摘要：随着知识型员工群体日益庞大，研究有效的知识型员工激励模型成为多数企业的迫切需要，也将进一步成为更具普遍意义的人力资源管理研究。本文将赫茨伯格的双因素理论应用到激励模型的构建中，梳理激励保健因素下知识型员工的需要，分析员工需要和角色内外行为的关系，基于双因素理论提出构建知识型员工激励模型建议。
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关键词 ：双因素理论；知识型员工；激励模型
中图分类号：C961 文献标志码：Ａ 文章编号：1000-8772（2015）22-016３-02
一、双因素理论和知识型员工绩效分析
（一）双因素理论内涵
双因素理论在1959年由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，又称激励保健理论。根据对匹兹堡附近工商业机构约200位专业人士的一次调查结果，他总结认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的因素。前者为激励因素，后者为保健因素。该理论的核心在于只有激励因素才能给员工带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此如何分析激励保健因素并“因材施政”是员工激励的关键。
（二）知识型员工绩效分析
美国管理学家德鲁克首先提出知识型员工的说法，特指熟知和会用符号和概念，应用知识或信息工作的人。随着高学历员工不断入企，其行为模式和自我定位接近于知识型员工，他们希望成为一个组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者。德鲁克认为知识型员工的管理是一种“营销工作”。知识型员工个性鲜明、活跃、同时不稳定因素较多。研究有效的知识型员工激励机制是多数企业的迫切需要，也将进一步成为更具普遍意义的人力资源管理研究。
对于员工绩效构成，学者们意见尚未一致，分歧主要在于绩效是偏重于过程还是结果。凯兹和凯恩在1978年提出的三维分类法是最基本理论框架之一，后来学者们将其分类进一步归纳，认为员工绩效包括两方面，一是组织规定的行为及其价值，二是自发性行为及其价值。本文应用角色内行为绩效和角色外行为绩效的绩效构成。角色内行为绩效定义为完成或者超额完成岗位工作职责，角色内行为之外的自发行为所产生的绩效均为角色外行为绩效。
二、基于双因素理论的知识型员工的需要
（一）与保健因素有关的需要。
1、人性化工作环境的需要。知识型员工有较强的独立自主性，其创新需要自由生动的工作环境，不愿意受制于物，强调工作中的自我引导。
2、薪酬福利的需要。薪酬福利直接关系到生存的需要，实现薪酬福利的稳定，激励才能发挥作用。
3、人际关系和谐的需要。人际关系是指成员在交往中形成的以情感为基础的相互间各种心理状态的关系。人际关系和谐虽不能直接激励员工，却是生存发展不可缺少的要素，鲍曼和摩托维德罗在1993年提出关系绩效的概念，认为关系绩效不是直接的生产活动，但能影响任务绩效，提高工作有效性。
（二）与激励因素有关的需要。
1、个人成长与发展的需要。知识型员工有个人理想，需要持续及时补充新知识新技术，实现个人成长。
2、自我实现和受尊重的需要。知识型员工凭借智慧和能力较容易谋生，其生理及安全方面的需要已得到解决，而受尊重及自我实现的需要自然就突显出来，这是由知识型员工强烈的成就动机和自我实现愿望决定的。
3、挑战性工作的需要。他们热衷于追求新事物、新环境，并不满足于被动地完成一般性事务，更热衷于挑战性的工作。
三、员工需要和角色内外行为的关系
（一）保健因素方面
1、人性化工作环境的需要。角色内行为：在自由生动的环境和良好人机工效下按时按质的完成职责范围内的生产任务。角色外：无。
2、薪酬福利的需要。角色内行为：在良好薪酬福利下对工作忠诚度高，按时按质完成工作，可能超额完成生产任务。角色外：无。
3、人际关系和谐的需要。角色内行为：无。角色外：关系和谐使生产过程沟通有效协作良好，提升生产效率。
（二）激励因素方面
1、个人成长与发展的需要。角色内行为：学习新知识新技术，提升基本技能，提升生产效率，提升薪酬水平。角色外：学习新知识新技术，创新技术或流程；提升持证水平，提升企业资质。
2、受尊重和自我实现的需要。角色内行为：按时按质完成任务，不触犯各类红线底线，完成生产定额下限、生产零违章。角色外：岗位晋升，获嘉奖，在生产以外展现才能，塑造个人品牌和提升行内影响力。
3、挑战性工作的需要。角色内行为：完成特定的技术改善或生产优化任务。角色外：挑战新技术新流程，创造新突破或额外利润。
四、基于双因素理论构建知识型员工激励模型
（一）构建激励模型的两个方面
1、角色内激励
又称为直接激励，是工作角色以内，通过工作本身和工作过程中人际关系进行的激励。例如常规的薪酬或福利，它能使员工学到新的知识和技能，对工作产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感，因而可使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。这种激励的方法所需的时间较长，但员工积极性一经激励起来，不仅能提高生产效率，而且影响持久，所以管理者应该予以充分重视和运用。
2、角色外激励
又称为间接激励，是工作角色以外，在工作以后进行的激励。例如晋升、授衔、嘉奖或额外的报酬福利等。偶得的奖金、托儿所、员工俱乐部等属于角色外激励。间接激励并非直接来源于工作内容，因而在调动员工积极性上存在局限性，常使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。该激励虽能提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好会有负作用。
（二）基于保健因素的角色内激励模型
1、建立宽带式岗位工资结构
合理加大工资宽带的变动范围，可在同一岗位上设置高级、中级、初级作业员的岗位工资级别，拉开差距，并设置任期制，每三年结合员工绩效表现或贡献情况重新组竞聘，实现岗位工资能上能下，将员工的注意力引导到公司着重强调的岗位价值中去，引导员工在岗位工作中上不断提高技能水平和生产效率。企业每年开展薪酬调查，确保薪酬管理制度的外部公平性，考虑给员工提供相对其他企业较高的待遇，在市场变化的时候及时调整薪酬策略。
2、工作环境激励。员工每天有接近三分之一时间在企业度过，从职业健康、人机工效最优化的角度关注现场工作环境改善，建立健康、宽松、有序的环境，减少由于环境恶劣、现场混乱所产生的阻碍和心理不安或抱怨，使他们能在安静平和、干净高效的工作现场中完成任务。可采取的措施包括：组织员工身体和心理健康检查，委托专业机构调查和优化人机工效等。
3、弹性工作制激励。知识型员工具有自主性，不满足于刻板的工作形式，追求独立自主的自由和刺激和更具张力的工作安排。加大工作时间和地点的灵活性，让知识型员工在没有过多限制的自由环境中最大限度地发挥自主性及创造性，使他们能在既定的目标指导下自主完成任务。可采取的措施包括：弹性工作地点或弹性工作时间方案，工作分担方案等。
（三）基于保健因素的角色外激励模型
1、人际关系互动激励。建立关爱互助的职工之家，倡导宽松、民主、团结合作的团队文化和单纯和谐的人际关系，沟通生活点滴，使同事间相互了解和信任，产生家的安全感。给予经费购置文体设备，定期组织团队性文体活动或聚餐，在强健体魄和丰富业余生活的同时，增强交流和协作，提升团队凝聚力。
2、企业认可度激励。
员工对企业认可度的对象包括企业管理制度、经营状况和领导者的品质。企业管理制度是否灵活、经营状况和领导者素质是否良好都会影响员工的满意度。企业在建立合理管理制度的前提下，要尽力改善经营状况增加收益，不断提升领导者的素质和能力，增加员工对企业领导乃至于整个企业的认可和追随。
（四）基于激励因素的角色内激励模型
1、建立积分式绩效激励
构建体现科学、公平和竞争性的绩效管理体系。以基于工作量的积分统计及基于工作质量、行为规范的加扣分进行绩效管理。员工每完成一项任务，根据积分标准及工作角色获得相应基本积分，根据偶见的关键事件或工作质量和行为事件进行加扣分。加大绩效管理的关联力度，与岗位级别聘任挂钩，与工资薪点值挂钩，与利润目标的完成程度、所在单位的考评结果挂钩。结合岗位特点合理设置绩效工资在工资收入中的比例，适当加大绩效工资的浮动幅度。
2、构建双重职业途径激励
在按劳分配报酬的基础上，员工对职业发展的前景日益关注。企业应坚持以人为本，关注员工的职业发展规划。由于企业发展，技术和管理是两大要点，而员工的前途也在这两点上发生分歧性的统一，企业通过建立管理晋升和技术技能晋升的双重职业发展途径，有效满足不同员工的不同需要，使知识型员工获得职业发展方面的成就感。
3、建立专家型在岗培育平台
企业在管理或技术技能方面不可预期的发展和突破往往来源于知识型员工的创造性工作。为提升员工的自我认同感和成就感，挖掘员工潜能，与绩效管理的既定考核模式相对应，构建聚集专家专才的工作组织，建立专家组工作机制，不定期组织知识型员工参与，激励其工作主动性和创造性，利用专家组平台突现有潜力员工，通过缺陷处理、工艺和管理创新等丰富知识型员工的成果体验。
4、授权激励。知识型员工具有很多专业知识，他们具有独立解决问题和做出正确决策的能力和愿望，在委任富有挑战的工作目标的同时给其相应的权力，使其产生强烈的被信任感。授权激励可结合专家型在岗培育平台的应用实施。
（五）基于激励因素的角色外激励模型
1、新知识新技术培训激励。知识型员工的知识积累需要不断的充实以跟上市场变化。企业应建立新知识新技术培训机制，提高员工的专业技术知识和能力，为承担更大的责任做好准备，同时为企业发展创造条件。
2、尊重激励。尊重人才是引进、留用、用好人才的前提，企业可围绕关爱和尊重员工开展一系列管理活动，引导管理者注重感情投资，与员工形成一种亲密无间、彼此依赖和信任的关系，授予各级管理者尊重员工的理念和能力，为团队建设打下良好的基础。
3、工作轮换或晋升激励。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到更高水平、技术性更强的另一个岗位上去，以满足知识型员工对成就感的需要，增强员工的积极性。
五、结束语
激励机制是经济学研究关注的核心问题，知识型员工日益成为人力资源管理的核心对象。本文基于双因素理论从知识型员工的需要和绩效行为分析入手，将角色内外行为与激励保健因素进行配对和逐一分析，从角色内外激励两方面提出构建激励模型的建议，提出了建立宽带式岗位工资结构、工作环境激励、弹性工作制激励、人际关系互动激励、企业认可度激励、建立积分式绩效激励、构建双重职业途径激励、建立专家型在岗培育平台、授权激励、新知识新技术培训激励、尊重激励、工作轮换晋升激励的建议，在知识型员工激励模型研究方面取得了初步的成果。
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参考文献：
[1] 石雨.试论知识型员工的激励[J].企业家天地，2007，（01）.
[2] 张爱玲.企业知识型员工有效激励策略探讨[J].经济问题，2005，（2）.
（责任编辑：袁凌云）