【摘要】面对招投标相关法律法规的修订、电子招标等新型业态的推行、“全过程工程咨询”模式的推进，招标行业面临着深刻的变革。人力资源是企业的第一资源，本文从如何着力增强人力资源开发战略中的宏观指导和管理入手，明确企业人才队伍建设的战略目标和重点举措，以确保人力资源保障与咨询转型相适应。
【关键词】招标企业；全过程工程咨询；人才队伍建设
一、我国招标行业发展态势
改革开放初期我国招标行业开始起步，《招标投标法》颁布实施以后取得稳定发展，几十年间，随着国民经济高速增长，招标行业获得了快速发展。目前招标行业已成为社会经济领域重要且特殊的行业门类，为国民经济和社会发展建设做出了重要的贡献。招标企业在经过2011—2012年的利润高峰期后，进入平稳阶段，高利润的时代已过，行业的发展轨迹也越来越接近成熟发展平台期的后期。目前行业呈现几大特点，一是招标企业数量增速快，行业竞争激烈。因行业的准入门槛降低，招标机构企业的数量与日俱增，特别是国家逐步取消招标机构的资质，缩小依法必招的工程范围，放开招标服务的收费标准。二是行业形势日益严峻。国内经济形势整体不容乐观，各地投资项目为确保利益格局，对于项目招标投标都设置了条件，实施地方保护主义，给招标企业的正常经营带来了诸多障碍。三是行业转型升级需求迫切。随着行业环境的变化，大力推行电子招投标交易平台、互联网＋咨询、BIM技术、远程异地开评标、工程总承包等新模式和新技术，传统的程序化招标服务已不能满足当前行业发展的新模式需要。招标行业发展受到制约，进入瓶颈期，必须谋求新的发展方向。
二、全过程工程咨询的兴起
2017年2月，国务院办公厅《关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发〔2017〕19号），要求“鼓励投资咨询、勘察、设计、监理、招标、造价等企业采取联合经营、并购重组等方式发展全过程工程咨询，培育一批具有国际水平的全过程工程咨询企业。制定全过程工程咨询服务技术标准和合同范本。政府投资工程应带头推行全过程工程咨询，鼓励非政府投资工程委托全过程工程咨询服务。”2017年5月，住建部《关于开展全过程工程咨询试点工作的通知》，决定选择部分地区和企业作为全过程工程咨询试点。2018年3月，住房和城乡建设部《关于征求推进全过程工程咨询服务发展的指导意见》，提出要深化工程建设组织管理模式改革，培育全过程工程咨询服务市场，推进工程咨询服务业供给侧结构性改革，增强工程咨询企业核心竞争力。2019年3月，国家发展改革委、住房和城乡建设部《关于推进全过程工程咨询服务发展的指导意见》，明确针对项目决策和建设实施两个阶段，重点培育发展投资决策综合性咨询和工程建设全过程咨询，为推进全过程工程咨询指明了发展方向和实施路径。在“一带一路”的大背景下，加速与国际接轨，提升工程咨询企业的综合服务能力和核心竞争力，全过程工程咨询必将成为招标企业发展的主要方向。
三、全过程工程咨询转型升级中人才配备面临的问题
面对行业的深刻变革，对招标企业而言，既是机遇又是挑战，而人才配备成为能否成功转型升级的重要因素。招标企业现有人才队伍亟待整合，如何快速应对市场变化，在市场中进行人才吸纳，并对现有人才进行整合培养，成为招标企业的重要课题。一是全过程工程咨询行业需要复合型高素质人才，现有人才队伍无法满足转型升级人才队伍需要。各项目负责人要有相关项目经验，且各专业负责人（如咨询负责人、勘察负责人、监理负责人、造价负责人）需要有相应的执业资格，而招标机构的人员结构普遍较为单一，关于全过程工程咨询的服务经验较少，在教育水平、专业能力、专业知识等方面综合素质相对不高。二是招标企业需要完成从服务输出型企业转变为技术输出型企业角色的转变。三是如何利用其具有专业招标采购技能这一优势，加强人才培养和储备。通过早期介入全过程咨询，招标机构可以利用招标采购专业技能，开展项目建设前期的报建管理，以及建设后期的合同管理、竣工验收管理、产证办理等阶段化咨询。全过程工程咨询过程中应加强人才培养和储备，以弥补投资阶段实践偏少的劣势。另外，工程、技术标准规范方面更需要专业支持，以此增强项目管理能力。通过积极引进和培养监理、造价、工程咨询、设计等专业综合性人才，补齐人才和技术短板，增强自身工程协调和合同管理能力，充分发掘自身优势，实现全过程工程咨询转型。
四、全过程工程咨询转型升级过程中的人才保障
（一）招募与培养
在转型升级过程中，要做好人才吸引的战略布局。全过程工程咨询服务涉及项目全生命周期，需要吸收具备咨询、勘察、设计、监理、招标、造价等工作履历的人才，而传统的招标的专业人员技能单一，关于全过程工程咨询的服务经验较少，人才缺口较大，应对接更多的人才融合资源，有效引进人才，拓展人才的来源渠道。实践中，完整的全过程工程咨询团队应该由具备经营意识、业务开发能力强的市场开发人员，专业技术综合素质高的项目管理人员，沟通表达服务意识强的现场执行人员等各类人才组成，招标企业需要招募各类人才才能确保新业务顺利开展。在人才队伍配备方面要吸收咨询师、监理师、招标师、造价师等，所以全过程工程咨询的从业人员必须是精兵强将，一人多能，具有多种执业资格和综合业务能力，或者是具有一定专业深度的专才。现有招标队伍中的人才培养远远不能满足升级过程中人才的需求，一方面，通过内部人才发掘、培养，组建队伍；另一方面利用各类平台和资源，优化人才的流动，加强优质人才的引进。此外，还需要具有经营管理能力和了解全过程咨询知识的复合型人才参与到招标咨询企业的运营管理中去。因此在转型升级的背景下，企业要加强对业务专长人才、中层业务人才以及高层管理人才的培养和引进，从而强化企业的人才战略优势。
（二）薪酬与激励
从全过程咨询行业来看，行业关键资源包括资质、团队、客户积累及技术资源，实质是各类专业人才和业务精英决定了这些行业资源。在成熟的行业圈内，快速集聚这些人才资源需要付出相应代价，值得注意的是，咨询业中工程类咨询人才成本代价较大，以行业内某企业为例，普通从业人员成本在12—18万元/年，产值约30—40万元/年，有专业资质的行业人才成本在20—40万元/年左右，产值约50—80万元/年。而相对招标行业人才成本在10—25万元/年，产值达60—80万元/年，个别行业招标人员产值达100万元/年，所以工程咨询业务开发应该属于战略性投入。为了更好地引进并促进人才发展，应该制定不同于现有经营业务的薪酬与激励体系。对于招标企业来说，全过程咨询属于新业务板块，对于市场进展及业务收入不确定因素较多，即使原行业顶尖人才在新环境中也不能确保业务收效，为快速组建团队开展业务，可采取特殊薪酬政策，在市场上需具备竞争力，增加薪酬吸引力，吸引各类人才加入。这些人员收入在总额方面应该符合行业水平，其基本薪酬按照工资体系根据级别定薪，再根据资质证书等条件给予“岗位津贴”，根据团队组建状况设置“职务补贴”，同时根据业务内容不同，设置项目激励及任期激励进行补充收入，按照目标考核完成状况设置积分，在今后业务成熟进行公司化运转时，可采用优先考虑积分兑换虚拟股份或期权。
（三）绩效考核
既缺乏科学严谨的考核制度又缺失相应行之有效的激励措施，是直接导致企业招标人才接受培训、主动学习主观积极性较低的主要原因之一。一套科学的绩效考核系统，是针对员工进行综合能力评估的基础，更是为专业人员制定一系列有针对性的培养计划的前提。在多元化转型发展过程中，由于业务性质不同，其绩效考核与评价目标也需要重新制定，从成本效用以及多目标系统出发，从财务指标到绩效目标进行系统设计。不同于成熟的招标业务，激励设计一般采用高薪酬、低激励模式，不同阶段不同考核，在项目核算的基础上进行激励。对于业务经过孵化进入产业化后，特别在成立项目公司时，可充分利用虚拟分红、期权股权等方式进行激励。如何设计一套科学合理的绩效考核制度并运用到实际操作中，做到考核方式合理可行，考核结果与薪酬福利、职位、晋升以及职业发展规划直接挂钩，是在转型升级发展进程中面临的最大课题之一。
（四）培训与发展
在转型升级过程中，企业是否具备自主人才培养能力作为企业是否具备核心竞争力的重要标准。要设计培养计划，明确多元化人才需求和目标，在此基础上设定短期目标和可持续发展的整体长期规划。通过根据政府政策、市场发展、企业发展和技术更新等情况进行不断地完善和扩展，构建一套完整的培训体系，对专业知识、职业能力、专业能力实现不断提升，培育人才终身学习的思想意识。一是充分整合各类培训资源，设定实用性强的教材，建立各个专业领域的讲师资源库。二是建立公司自主培养人才体系。不同招标人员在不同领域存在优、劣势，为调动培训积极性，做到学以致用，区别采用培训方式、方法。三是充分利用新兴媒介传播技术加快人才培养。充分利用线上教育平台和互联网资源，为员工提供学习机会、充分利用碎片化时间，打破时间空间多维度局限，实现培育体系成效最大化，加速全过程工程咨询转型升级对知识更新、人才培养及业务稳健发展的需求。在招标企业向全过程工程咨询企业转型过程中，人才是保障是支撑。企业的转型升级也对新团队综合素质要求较之传统招标业务有本质的区别。对此，招标企业在管理理念和实践上要奋起直追、彻底摈弃不合时宜的人力资源管理理念、方法和模式，以业务需求为导向，注重创新型人才队伍建设,使人才队伍规模不断壮大、人才成长环境不断优化、人才培养平台不断完善，尽快构建服务于招标企业发展战略的战略性人力资源管理模式，为企业战略转型提供保障。