导读：人力资源论文应该怎么写？相信在生活当中不管是毕业还是工作，基本上都是需要撰写论文的，并且也会通过这样的方式来提升自己，本论文分类为文科毕业论文，下面是小编为大家整理的几篇人力资源论文范文供大家参考。
第1篇：企业人力资源薪酬管理的问题与对策
摘要：在企业人力资源管理工作中，薪酬管理是一项很重要的内容。现阶段，我国企业的人力资源薪酬管理还存在许多问题，这些问题会导致企业缺乏竞争力，不能吸引和留住优秀的人才。因此要积极改进企业薪酬管理模式，这样才能减少企业的人才流动，提高企业的向心力和凝聚力。
关键词：企业人力资源薪酬管理问题对策
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：2096-0298（2020）05（a）--02
企业人力资源管理是一项很重要的工作，在人力资源管理中要重视薪酬管理，保证员工的薪酬能够得到正常支付，明确薪酬支付的原则和策略，对薪酬水平和结构进行确定与管理，优化薪酬构成。要进一步完善薪酬管理体系，这样才能提高员工工作的积极性和主动性，有助于吸引和留住合格的人才。企业为实现可持续发展，也需要建立完善的薪酬管理制度。作为人力资源管理中的重要组成内容，薪酬管理可以有效提高企业的竞争力，使人力资源管理迈向新的阶段。薪酬管理工作需要有科学的制度和模式作保证，这样才能发挥出有效的作用。
1人力资源薪酬管理概述
薪酬管理是人力资源工作中的主要内容，薪酬管理需要结合企业的内部规划，对员工采取有效的激励措施。通常，薪酬分配会有一定的原则，并需严格遵循相关制度。薪酬管理工作主要包括人力成本的核算、岗位工作标准制定、员工绩效评价、企业薪酬制度的建立。在人力资源管理工作中，薪酬管理可以起到有效的激励作用。构建完善的薪酬管理体系可以保证员工及时得到理想的薪酬，这样就会激发员工工作的积极性和主动性。薪酬高低与员工的生活条件密切相关，理想的薪酬可以满足员工的经济需求。因此，需要开展合理的薪酬管理，这样就可以激发员工对工作的热情，使企业实现良性发展。薪酬管理具有良好的调节功能，可以促进企业的人才实现正常流动，吸引更多优秀的人才来到企业，也可以留住人才。科学合理的薪酬管理可以正确引导员工，使其能够对工作认真负责。构建完善的薪酬管理制度可以缔造良好的工作氛围，塑造企业文化。如果薪酬管理不合理，就会丧失对员工的激励作用，员工也会产生消极怠工的情绪与行为，甚至会离职。薪酬高低可以代表一个人的社会地位，这就需要合理进行薪酬分配。在富有竞争力的薪酬下，员工的主观能动性会得到进一步激发，也会进一步改善企业的工作环境，使企业具有良好的口碑。
2企业人力资源薪酬管理存在的问题
2.1管理体系落后，薪酬设计不合理
我国企业人力资源薪酬管理体系不够完善，起步较晚，相应的薪酬管理方法与理念比较落后。企业不重视薪酬体系的完善，这样就会影响企业的发展与员工工作的积极性。人力资源薪酬管理的薪酬体系不够规范，大多数情况下是凭借经验制定，而且许多企业的薪酬思路虽然不同，但依然缺乏有效的依据。企业通常有完善的战略，但却不能充分纳入人力资源薪酬管理，企业在不同阶段需要有不同的战略与目标，然而薪酬设计却没有做到与时俱进。大部分企业的薪酬体系没有得到调整，这样就会造成薪酬与企业的战略不相符合。企业的薪酬管理工作比较随意，并没有对职位进行科学合理的设计，缺乏完善的薪酬评估系统。在这种情况下，企业的员工在工作中就会比较消极，甚至缺乏责任感，长此以往，必然不利于企业发展。企业的薪酬管理缺乏合理的职位评价体系，一部分管理人员会根据经验设置职位级别，管理者认为重要的岗位，就会设置较高的职级；管理者认为不正规的岗位，职级相对比较低，这就很难招聘到合适的人才。
2.2激励机制不完善，绩效评价不合理
在企业薪酬管理中缺乏完善的激励机制，这样就会导致薪酬管理制度不完善，不利于人力资源管理工作正常进行。员工在工作的过程中感受不到鼓励，就无法激发其对工作的责任感和主观能动性，这样就不利于企业的发展。如果奖励公平，就会达到良好的激励效果，实现企业的发展目标。将薪酬管理与绩效相结合很有必要，尽管许多企业重视薪酬与工作绩效的结合，但在评价绩效时却不够完善，存在不合理之处，也不夠公平。相应的评估内容与方法没有做到透明和公开，绩效考核指标不健全，考核和评价结果不够客观，不能如实反映员工的表现，这样就会导致薪酬制定不够合理。许多员工的薪酬不够灵活，也没有展示出激励效果；一些企业在进行绩效考核时甚至缺乏明确的标准和制度，考核带有很强的主观性，这样就会影响员工能力的发挥，甚至出现人才流失。
2.3薪资制度缺乏竞争力，忽视关键要素
企业在进行薪酬管理时，由于薪资制度缺乏竞争力，不能充分激发员工工作的积极性，就会产生一系列问题。在企业，通常是由职位决定薪酬，薪酬不能充分与员工业绩相结合，薪酬管理不够灵活。企业的薪酬管理没有考虑到员工的高层次追求和正常需求，如果员工的合理需求没有得到满足，就会导致人才流失日益严重。许多企业的薪酬激励方式主要是以奖金和绩效工资为主，过于看重资本要素，却忽视劳动、技术等关键的要素。还有一些企业会在薪酬分配时重视人力资源分配，但还是会存在许多问题，治标不治本。
2.4职工福利待遇不完善，薪酬体系单一
虽然我国已经从计划经济体制迈向市场经济体制，但许多企业在发展的过程中依然延续计划经济体制的方法、理念和模式，导致员工的福利待遇不够灵活，沿袭计划经济体制的规定，比如，员工的医疗保险、住房补贴、加班补贴等内容缺乏弹性，不够人性化。由于薪酬体系比较单一，员工的报酬并未能充分体现出多劳多得的分配原则，因此无法进一步激发员工工作的积极性和主动性。企业在确定薪酬时，没有考虑到员工的知识、技术等方面，也没有具体根据岗位职责和工作性质采取多元化报酬方式。由于薪酬制度单一，薪酬结构不够多样化，大多数员工工作是静态化，因此，薪酬的激励作用体现得十分不明显。
3企业人力资源薪酬管理的改进对策
3.1提高薪酬管理的竞争力，完善绩效考核制度
企业在不断发展的过程中，人力资源薪酬管理工作也需要不断变化，符合企业发展的战略，真正提高员工对工作的积极性。企业要提供具有竞争力的薪酬，保证员工能够得到公平公正的竞争。要合理进行薪酬分配，对内部岗位进行有效分析和评价，了解岗位的职责，分析岗位的重要性和复杂性，相关人员需要承担的责任，以及岗位对于工作人员提出的要求。要细化岗位的价值，对岗位进行综合评估，这样才能保证评估更加合理公正。要不断完善竞争机制，完善相应地激励措施，使员工能够得到晋升和培训的机会。要根据员工的表现对其进行奖励，这样不仅可以提高员工工作的主动性，还可以使其不断进步和成长，同时可以吸引更多优秀人员来到企业，留住员工。要构建完善的员工结构，使工作效率和工作质量得到进一步提升。要保证绩效考核公正公平，就要完善绩效考核体系。首先，要对员工的业绩进行准确评估与考核。其次，要保证薪资范围合理，使薪酬管理能够真正激发员工的工作热情。最后，要明确薪酬与绩效之间的关系，保证工资水平和绩效标准平衡。管理人员需要明确绩效考核标准，结合岗位所要求的技能开展合理的薪酬管理。
3.2制定完善的薪酬政策，优化管理体系明确原则
企业要制定完善的薪酬政策，确定薪酬管理目标，这样就可以保证薪酬管理工作更加合理，有明确的策略和原则。要明确企业是采用高薪或者低薪资政策，还是按照市场人力资源的平均价位制定本企业的薪资，只有这样才能确保企业的人力资源管理工作到位，使企业实现可持续发展。要结合薪酬分类制度开展薪酬管理，完善管理体系，并结合企业的发展战略。结合企业的业务规划与组织发展，保证薪酬管理体系更加合理。可根据市场情况确定薪酬，或者根据员工的岗位重要性与贡献程度制定薪酬，需保持统一。
3.3完善团队薪酬制度，提高企业的向心力
企业人力资源管理工作至关重要，其关系到企业是否能够得到稳定的发展。因此，需要建立与企业发展情况相符的团队机制，建立合理的薪酬体系，充分发挥出团队的力量，使企业得到可持续发展。同时，完善的团队薪酬制度可以激发员工的主观能动性，使员工对企业充满归属感，更加信赖企业，愿意与企业共同奋斗。完善的团队薪酬制度还可以建立企业文化，使员工受到鼓励，使员工愿意在本职工作中发光发热。当员工能够感受到企业所带来的温暖后，就会将个人的价值观与企业的价值观融为一体。因此，必须要高度重视团队薪酬制度的建设与完善，通过有竞争力的薪酬鼓励员工，激发其对工作的积极性。
3.4采用高弹性薪酬模式，根据员工表现支付薪酬
在进行薪酬管理改革和创新时，企业可以结合员工的绩效确定高弹性薪酬模式。如果员工的绩效比较高，在支付员工薪酬时，需要考虑到其绩效，对其支付较高的薪酬。如果员工的绩效比较低，工作态度不够积极主动，或者其他表现存在一定的欠缺，就要对其支付较低的薪酬。尽管在不同阶段内，员工的薪酬不够稳定，但却可以激发员工工作的主动性。在高弹性薪酬模式中，企業会对员工予以有效的津贴和奖金，与之相比，员工的福利和保险的比例比较小。
3.5采取稳定的薪酬模式，提高员工的安全感
可以结合企业的实际情况和员工的工龄，采取稳定的薪酬模式。这种薪酬管理模式与员工的绩效关系不大，可以保证员工的收入稳定。稳定的薪酬模式通常会有较高的福利待遇，相比之下奖金的比例较小，企业要结合实际情况和员工的薪资比例进行发放。这种稳定的薪酬模式有助于留住人才，但相对的激励作用有限，企业需要结合实际情况而定。
4结语
综上所述，在企业人力资源管理工作中，需要高度重视薪酬管理，要进一步完善薪酬制度，使薪酬管理工作能够发挥出有效地激励作用，并对员工进行有效约束，这样才能真正留住人才。企业要提供具有竞争力的薪酬，吸引更多的优秀人才来到企业。要制定有效地激励手段，激发员工工作的积极性和主动性，促进企业实现可持续发展。
第2篇：关于人力资源管理信息系统的应用与探索
摘要：近年来，随着现代信息技术的迅速发展，各企业在人力资源信息化方面都在进行积极探索和实践，传统意义上的人力资源信息化工作正由“需求实现”向“价值贡献”进行悄然的转变。本文通过对人力资源管理系统应用现状分析，基于X企业特点，深入分析探讨，增强人力资源管理的质量和效率，提高企业核心竞争力，促进企业持续发展。
关键词：人力资源管理信息系统应用探索
一、人力资源管理信息系统应用概况
（一）总体情况
SAP-HR系统（人力资源管理信息系统）是基于战略人力资源管理思想进行设计和开发，可以集成各类人力资源信息，涵盖人力资源管理各项核心业务，具备在线操作、监控、浏览查询、统计分析等功能，能满足决策层、管理层、执行层以及员工个人等方面的应用需要。X企业遵循“统筹规划、合理定位、先进适用、资源共享”的总体思路，由总部统一负责系统标准模板规划设计、推广和管理，逐步实现总部及各分（子）公司系统的全面覆盖，使人力资源管理趋于规范化、合理化、简单化，为顺利实施人才战略提供良好的信息化支撑。
（二）體系结构
SAP-HR系统主要由业务处理和综合应用两个平台构成，其中：业务处理平台是用于满足人力资源业务处理需求，实现各类业务的高度集成和实时处理，满足总部对直属单位、直属单位对下属单位的关键业务管控，实现主要业务的在线操作和监控分析；综合应用平台实现对人事综合信息的展示、浏览、查询分析，并通过该平台进行人事劳资统计报表的填报、审核、汇总。
二、销售企业人力资源管理系统的主要问题
（一）系统日常操作、运维任务繁重
SAP-HR系统正式上线后.进入了运行维护阶段，日常操作任务繁重，且多以重复性操作为主。其中薪酬数据维护、工资与奖金发放流程、人事数据维护、岗位变动、调动、离岗、退休、离职等业务耗费了人力资源管理者大量的工作时间。
（二）缺乏与员工高响应率的沟通方式
快捷掌握公司人事政策信息和个人薪酬福利明细，是广大员工的呼声。由于销售企业员工工作地点较为分散，无法及时、快速与人力资源管理者沟通，因此怎样降低成本、怎样减少处理员工事务所需的流转时间、怎样简化人事服务流程也是人力资源管理者面临的问题。
（三）传统考勤管理效率较低
考勤是企业规范管理的基础，传统的人工考勤，出勤数据溯源费时费力，统计工作效率低、结果滞后。大多数二级单位管理相对独立，标准工时制与综合工时制的员工采取不同的考勤薪酬计发规则，SAP-HR系统没有配置使用考勤模块，值班费、加班费、津补贴、病事假扣款等与考勤关联的项目均是手工计算后，结果导入系统，影响了工资发放效率和准确性。
（四）信息准确度和维护时效性有待提高
一是企业员工特别是基层员工存在人员调动频繁现状，造成工作经历维护不及时、部分经历缺失等问题。二是员工政治面貌、职业技能等级等信息收集不及时，家庭成员等信息变更后无法及时掌握。造成人力资源管理者无法准确掌握员工信息，进而影响人才开发等工作。
三、人力资源管理信息系统的思考与探索
要持续适应企业深化改革和转型发展的需求，推进组织人事、劳动用工、薪酬分配和人才强企等人力资源改革工作，仍需不断完善系统建设，持续做好人力资源管理工作的基础工程。
（一）员工自助服务功能，提升员工体验
员工自助系统是服务员工的窗口，是面向企业全体员工的综合服务平台。通过打造开放式平台服务模式，拓展服务内容和资源、统一服务入口，使员工可通过PC、手机以及自助终端机等渠道，自助查询信息、办理业务、咨询问题，全天候、无障碍、低成本地满足员工需求。
销售企业大多采取分级管理模式，各地市公司实行独立核算，没有统一的薪酬计发规则和工资报表格式；员工工作地点相对分散，社保、公积金执行不同地域劳动部门政策；员工流动率相对较大。因此，企业需要在适度考虑业务管理特点的基础上，制定相对统一的工作流程，实现管理标准化，借助互联网思维+HR的服务理念，实现事务和流程的自动化，提供给员工更贴心和实用的服务和关怀，改善人力资源服务质量，提升员工满意度。
（二）考勤模块集成，提升考勤工作效率
通过开发SAP-HR系统考勤模块与员工自助服务系统集成可较好的解决传统考勤方式工作效率低且规范性较差的问题：一是开发考勤机与员工自助系统的数据接口，实现员工自助系统记录考勤数据。二是按照统一规范、精简合并的原则对现有考勤项进行梳理，确定考勤模板，对实行标准工时制度的人员，采用逆向考勤模式，对排班方式多样的综合工时制员工，采用正向考勤模式。三是双向集成。
（三）共享服务模式，提高运营效率，实现业务标准化
人力资源共享服务是在信息及网络技术推动下，企业在经营规模高速增长过程中确保人力资源管理标准统一、管控有效、成本节约等目标，而进行的管理模式的变革和创新，是将人力资源业务中日常的、事务性的、可标准化的活动分离出来，交由专门的共享服务中心进行统一、标准、快速的处理，提高人力资源运营效率。实施人力资源共享服务也是对业务流程和关键环节全面梳理的过程，各销售企业一些个性化的业务将实现统一的、共性的工作模板和流程，能有效推动人力资源业务规范运行，实现业务标准化。
（四）多手段提升数据信息质量，夯实基础管理
ERP实施行业的共识“三分技术，七分管理，十二分数据”，充分说明了数据质量在ERP系统实践中的重要地位。企业需要积极探索强化信息质量，采取相应有效的措施。一是员工自助浏览核对，准确维护。二是加强业务统计数据分析，把好人力资源统计报表“出口”关。
四、结语：
面对信息化技术飞速发展的机遇和挑战，企业仍要积极探索人力资源管理新模式，发挥大数据分析的作用，充分发挥人力资源管理信息系统的作用，适应经济与技术发展的趋势，为企业的发展提供有力支撑，不断提高企业的市场竞争力。