随着现在我国经济的社会的发展和经济结构的不断调整，企业组织的形态和规模也都在不断地进行优化。人力资源管理也就成为了现在尤为关注的话题，本文就整理了关于人力资源的论文范文，一起来看看吧。
第1篇：供电企业人力资源管理创新与企业绩效因果关系的纵向研究
刘学1，刘善仕2（1.珠江电影集团，广东广州510311；2.华南理工大学工商管理学院，广东广州510641）
摘要：在回顾前人在人力资源管理实践与组织绩效因果关系的研究设计后，选择供电企业为研究对象，收集2015—2018年供电企业人力资源实践创新和组织绩效数据，采用纵向研究方法比较创新人力资源管理实践与组织绩效的关系变化。研究结果一是验证了2015年人力资源实践对2016年组织绩效有正向影响，进一步实施人力资源实践创新对2018年组织绩效也同样有正向影响；二是用2016年组织绩效对2017年人力资源实践的反向作用进行了检测，2016年总体绩效并不与2017年任何人力资源实践存在显著相关关系，绩效导致了人力资源实践而非人力资源实践导致绩效的反向因果关系没有得到验证。研究发现给人力资源理论研究者和实践者作出任何因果关系论断都敲响了警钟。
关键词：人力资源管理创新；企业绩效；因果关系；纵向研究
近年来，许多学者投入到企业人力资源与组织绩效的关系研究中。以往的研究都证实人力资源实践与公司各层面绩效的正相关关系［1-7］，但是，Huselid等［3］认为这些研究也或多或少存在以下两个方面的问题：（1）几乎所有的研究设计都不能得出这样的因果关系结论：由于实施人力资源实践导致了更高的组织绩效；（2）很少有研究检验了反向的因果顺序，即绩效导致了人力资源实践而不是人力资源实践导致了高绩效。而且，以往关于人力资源实践与组织绩效关系的实证研究基本上来自于制造业［8-9］。因此，本研究试图从因果关系的角度，采用供电企业这样一个独特的样本，从2015年到2018年分别收集其人力资源实践创新和组织绩效的数据，通过纵向研究的方法，比较创新人力资源实践与组织绩效关系发生的变化。
1理论基础与研究假设
1.1人力资源实践创新与组织绩效因果关系研究
本研究从是否验证支持了显著性关系和是否经验性检验了颠倒的因果关系两方面对大量文献进行了研究回顾，这些文献都是关于一系列人力资源实践与组织层面绩效指标的经验研究（排除了只检验单一实践的研究）。综合这些文献研究，本研究发现：
一是所有研究都至少证明了人力资源实践与绩效之间的一个显著关系［2，5-6，10］。
二是以往在人力资源实践与组织绩效因果关系研究中，大部分研究都依靠的是“后测型”设计，即其测量人力资源实践在组织绩效之后，结果成了预测过去的绩效。有趣的是，这些研究通过调查收集一年的人力资源实践，但是收集到的绩效数据却是前一年的绩效，而且得出的结论却是人力资源实践导致组织绩效［11］，这就呈现出了一个逻辑上的不一致。因此，这种“后测型”的研究设计从逻辑上来讲不能支撑人力资源实践导致组织绩效的结论。
三是部分研究设计采用“回顾型”，即通过回答者回忆发生在绩效之前的人力资源实践。虽然“回顾型”研究也很流行，但是伴随着信息失真而来的一系列问题可能强烈影响这些研究设计的结论，存在的最主要的问题是回答者不能准确回忆起过去几年的一系列人力资源实践。因此，有学者就认为单个回答者对所有人力资源实践认识失真以及对过去1～5年实践的记忆模糊，将导致这些“回顾型”设计同样不可能得出正确的因果关系结论。
四是部分研究采用“同期型”，即通过收集当期的人力资源实践与绩效数据来判断二者的因果关系。例如，Delery等［2］收集1992年间的人力资源实践以及当年年末的绩效数据，由于年末数据包括了之前月份和测量人力资源实践当期月份的绩效，因此，这种研究设计也很难得出准确的因果关系结论。
综上所述，“后测型”“回顾型”及“同期型”3种研究设计在不同程度上存在设计缺陷，难以得出真正的因果关系结论。本研究采用纵向研究的方法，试图分别收集在2015年到2018年之间人力资源实践和组织绩效的数据，一是通过“预测型”的研究设计，验证2015年创新人力资源实践对2016年组织绩效的影响，以及进一步实施创新人力资源实践对2018年组织绩效的影响；二是Wright等［6］认为反向因果关系是绩效导致了人力资源实践而非人力资源实践导致绩效，即收益较好的公司能用多种方式与他们的员工分享利益，因此本研究也尝试用2016年组织绩效分析其对2017年人力资源实践的反向作用。
1.2研究框架
本研究首先以创新人力资源实践为自变量、组织绩效为因变量来分析人力资源实践对现在、未来组织绩效的影响，其次也验证组织绩效是否对未来人力资源实践有显著影响，尝试检验到底是人力资源实践对组织绩效有促进作用，抑或是好的组织绩效有能力去实施创新的人力资源实践（如图1）。
1.3研究假设
1.3.1人力资源实践创新对组织绩效的影响
一般而言，企业可以通过实施人力资源实践创新来影响员工的技能、动机和工作结构，以此调动员工的积极性、主动性和创造性，进而进一步提升组织的绩效。事实上，这些人力资源管理实践与组织的主观绩效、生产力、财务绩效与市场价值间的关系，在过去战略人力资源管理的相关研究中已证实有显著的关联性存在［10，12-16］。由此本研究假设：
H1：2015年人力资源管理实践与2016年组织绩效正向相关。
H2：2015年人力资源管理实践与2018年组织绩效正向相关。
H3：当控制2016年绩效时，2015年人力资源实践对2018年组织绩效有正向影响。
1.3.2组织绩效对人力资源实践创新的影响
另外，也有一部分学者认为是绩效导致了人力资源创新实践而非人力资源实践导致绩效。这种模型认为高绩效组织本来就拥有稀缺资源，这些收益较好的公司能用多种方式与他们的员工分享利益：能提供更高的薪水和分红，能投资于提供更多的培训与发展机会，能开发更广阔的甄选实践，能够允许员工更多地参与团队、质量循环以及其他的授权活动。所以，本研究也试图验证是否组织绩效能带来较高水平的人力资源实践。由此本研究假设：
H4：2016年组织绩效与2017年人力资源管理实践正向相关。
H5：当控制2015年人力资源实践时，2016年组织绩效对2017年人力资源实践有正向影响。
2研究设计
2.1样本描述
本研究的企业样本为地市级、区（县）级的供电局。问卷的发放方式主要是通过省公司人力资源部向下属各级供电局发放，所以，答题者较为重视，问卷的回收率也较高。2015年3月份我们共发放问卷60份，2016年年底共回收51份，40份（78.4%）的样本企业均位于广东省，其余来自浙江省。2017年3月份再次向样本企业发放60份问卷，2018年年底共回收问卷50份，其中40份样本企业位于广东省，其余来自浙江省。问卷发放与填答对象均为各供电局的人力资源管理人员。
样本的描述性统计分析结果表明，在填写问卷的人员中，中层管理人员占40.2%，基层管理人员占59.8%；在企业规模方面，平均人数为1019人，最少为107人，最多达5427人。在2015年和2018年填写问卷的人员中，中层管理人员占41.3%，基层管理人员占58.7%；在企业规模方面，平均人数为1110人，最少为115人，最多达5512人。所有企业皆为垄断性行业的国有企业。
2.2变量测量
本研究中，问卷中变量的测量都采用里克特5点评价刻度：1表示“完全不符合”或“很低”，5表示“完全符合”或“很高”。为降低不同量级对结果的影响，本研究对所有的自变量进行了标准化处理。
2.2.1人力资源实践创新的测量
本研究参考Delery等［2］的研究，用28个项目来衡量企业的创新人力资源管理实践，涉及的人力资源实践活动分别是招聘、员工发展、薪酬、绩效评估和员工关系。2015年人力资源实践α信度系数分别为0.806、0.745、0.713、0.872、0.737；2017年人力资源实践α信度系数分别为0.789、0.766、0.745、0.801、0.823。
2.2.2组织绩效的测量
由于本文所研究的供电企业都从属于两大电网公司，财务方面都实行“收支两条线”管理，而且，每个供电局的收入受当地的经济环境影响制约非常大，也不适合用财务指标作为衡量的依据，因此本研究参考Huselid等［3］的研究，采用员工能力、员工士气、安全生产、客户绩效来衡量人力资源绩效。2016年人力资源绩效α信度系数分别为0.808、0.691、0.702、0.823；2018年人力资源绩效α信度系数分别为0.796、0.754、0.836、0.767。
2.2.3控制变量
本研究视企业规模为控制变量。Youndt等［14］指出组织规模的大小将影响组织人力资源管理活动的发展，大型组织可能比小型组织有良好完善的人力资源管理活动，并可能因此有较好的表现。因此，本研究参考Youndt等［14］的衡量方式，以组织员工总数的对数作为组织规模的衡量指标。各量表的α信度都在可接受的范围，这表示各量表具有较好的信度。对量表进行验证性因子分析，模型的拟合度也基本可以接受（见表1）
3假设检验
3.1人力资源实践创新与组织绩效的因果关系检验
3.1.1人力资源实践创新对组织绩效的影响
表2相关分析结果显示，2016年和2018年两年所测得的组织绩效指标之间的相关较显著，人力资源管理实践之间也部分地正相关。2015年人力资源实践与2016年总体绩效、员工能力、员工士气正相关，与安全生产和客户绩效皆无显著关系；而2015年人力资源实践与2018年的总体绩效、员工能力、员工士气、安全生产等指标都显著相关，只与客户绩效不相关。就人力资源各子实践而言，5项人力资源管理实践均与各组织绩效指标部分地正相关。其中，招聘与2016年的员工能力和员工士气正相关，与2018年的总体绩效、员工能力和员工士气都显著正相关；员工发展与两年所测得的除客户绩效外的4项指标都显著正相关；薪酬只与两年的员工士气存在正向显著关系；绩效评估只与2016年的员工能力正相关，但是却与2018年的总体绩效、员工能力、安全生产、客户绩效都显著正相关；员工关系与2016年的总体绩效、员工能力和员工士气3项指标都正相关，并且在2018年也有同样的结果。从相关分析结果来看，假设H1、H2都得到验证。
为了更深入了解人力资源实践与组织绩效的关系，本研究进行了偏相关分析，即控制2016年的组织绩效，再检验2015年的人力资源实践与2018年的组织绩效的关系。从表3结果可以看到，当控制2016年的组织绩效之后，人力资源实践与总体绩效的相关程度降低了很多，从0.424（P＜0.05）降至0.229（P＜0.05），而与员工士气、安全生产变得不相关了，很多人力资源子实践与组织绩效的相关也不得不显著了。例如，招聘本与总体绩效、员工能力、员工士气都相关，但是当控制2016年绩效之后，仅与员工能力相关；而员工发展仅与安全生产相关，员工关系仅与员工士气相关，绩效评估和薪酬则不与任何组织绩效存在显著关系。虽然人力资源管理实践与总体绩效仍然相关，这似乎部分验证了假设H3，但是值得注意的是，由于没有测量财务数据，在没有控制2016年财务绩效的情况下，这种相关程度的剧烈下降应该足以引起我们的注意。
3.1.2组织绩效对人力资源实践创新的影响
为了探讨到底是人力资源实践影响组织绩效还是组织绩效影响人力资源实践，本研究将2016年组织绩效与2017年人力资源实践做相关分析和偏相关分析，结果分别见表4、表5所示。从分析结果可以看出，控制2015年的人力资源管理实践观察2016年组织绩效与2017年人力资源实践的关系，总体绩效与人力资源管理实践及其各子实践（招聘除外）都存在显著正相关关系，而员工能力与薪酬除外的各子实践显著正相关，安全生产也与人力资源实践和员工发展显著正相关，只有客户绩效没有与人力资源管理实践或是任何一项子实践存在显著相关关系。
（1）当控制2015年人力资源实践之后，可以看到2016年组织绩效对2017年人力资源实践的影响剧烈下降了，总体绩效未能对力资源管理实践或是任何一项子实践有显著影响，仅有员工能力与2017年的人力资源管理实践和招聘子实践显著正相关，而其他绩效都不与任何人力资源子实践存在显著关系。此外，2015年人力资源实践与2016年组织绩效的相关系数为0.424（P＜0.05），2016年组织绩效与2017年人力资源实践的相关系数为0.334（P＜0.05），从这两个数据看来，似乎人力资源实践与未来绩效的关系比组织绩效与未来人力资源实践的相关程度要高，因此假设H4得到部分证实。
（2）当同时控制2016年的组织绩效之后，2015年人力资源实践与总体绩效显著相关；而当控制2015年人力资源实践后，2016年总体绩效并不与任何人力资源实践存在显著相关关系。从这点上说，我们似乎可以认为人力资源实践是影响组织绩效的一个主要因素。但是，正如前面所说的，我们必须注意到，当控制2016年的组织绩效时，我们并没有控制企业的财务绩效，而主张绩效导致人力资源实践的观点恰恰认为收益较好的公司能用多种方式与他们的员工分享利益，并且有能力在人力资源的培育上投入更多。所以本研究结果尚不足以说明是人力资源管理实践导致了组织绩效。因此，假设H5没有获得证实。
4结论与讨论
4.1人力资源实践创新对组织绩效的影响
从结果也可以看到，首先，人力资源管理实践与随后的总体绩效（2015年人力资源实践与2018年组织绩效）相关程度最高（0.424），而且各人力资源子实践与最多绩效指标相关（与员工能力、员工士气、安全生产、客户绩效等指标都相关）。但就这一点来看，这些结果必然会为这样一个理念提供更多的支持，那就是实施更加进步的人力资源实践会导致更高的组织绩效［17］。其次，当控制了2016年绩效之后，或者控制2015年人力资源实践之后，人力资源实践与组织绩效的相关程度剧烈下降甚至消失不见了，这给了我们极大的警觉来推断人力资源实践影响组织绩效的方向。我们还可以看到，当控制2016年的组织绩效之后，2015年人力资源实践与总体绩效的相关系数由原来的0.424（P＜0.05）下降到了0.229（P＜0.05），而与员工士气、安全生产变得不相关了，很多人力资源子实践与组织绩效的相关也不得不显著了。例如，招聘本与总体绩效、员工能力、员工士气都相关，但是当控制2016年绩效之后，仅与员工能力相关；员工发展仅与安全生产相关，员工关系仅与员工士气相关，并且相关程度也下降了许多；绩效评估和薪酬则不与任何组织绩效存在显著关系。这与Wright［6］的研究结果相一致。
4.2组织绩效对人力资源实践创新的影响
当控制2015年人力资源实践后，2016年总体绩效与并不与2017年任何人力资源实践存在显著相关关系，仅有员工能力与人力资源实践和招聘存在显著相关关系，其相关实践也由原来的0.318（P＜0.05）和0.333（P＜0.05）分别下降到了0.234（P＜0.05）和0.273（P＜0.05）。与前面比较，人力资源实践与未来组织绩效的相关程度要大于组织绩效与未来人力资源实践的关系。但是必须注意到两点：一是当控制2016年的组织绩效时，我们并没有控制企业的财务绩效，而主张绩效导致人力资源实践的观点恰恰认为，收益较好的公司能用多种方式与他们的员工分享利益，有能力在人力资源的培育上投入更多，因此，可能导致本研究的结果没有足够的说服力。再者，由于是将2015年人力资源实践与2018年组织绩效和2016年组织绩效与2017年人力资源实践做比较，两组之间没有一个变量是相同的，所以其两两之间的相关系数大小并不能说明其中一组比另外一组更相关，我们仍然要慎重地作出因果顺序论断。
4.3研究创新
以往的研究更多的是采用横截面数据，本研究采用纵向研究的方法，收集了2015年到2018年之间供电企业人力资源实践创新和组织绩效的数据，数据样本收集有创新。研究结果表明：一是人力资源管理实践与随后的总体绩效（2015年人力资源实践与2018年组织绩效）相关程度最高（0.424），但是当控制了2016年绩效之后，或者控制2015年人力资源实践之后，人力资源实践与组织绩效的相关程度剧烈下降甚至消失不见了；二是当控制2015年人力资源实践后，2016年总体绩效与并不与2017年任何人力资源实践存在显著相关关系，这给了我们极大的警觉来推断人力资源实践与组织绩效之间的因果顺序关系。这个分析结果无论对理论界还是人力资源管理实践都具有相当价值。
4.4研究局限
首先，本研究分别收集了2015年到2018年人力资源实践和组织绩效的数据，这样的时间间隔是否合适？能否完全捕获因果关系所导致的影响？其次，我们并没有测量组织财务绩效的指标；再次，仅对供电企业这样一个国有垄断的区域性经营的公益型企业进行研究，本研究结果要想推广到其他行业可能并不适用；最后是必须认识到潜在的、没有测量到的变量的问题，例如经济环境、企业所处地区、劳动力市场等。
第2篇：采用集聚度对我国社区护理人力资源的公平性分析
翁艳翎，程立辉，柏亚妹，宋玉磊
摘要：目的描述分析我国社区护理人力资源分布差异和公平性，为我国社区护理人力资源区域规划提供参考。方法根据国家统计局2012～2016年公布的数据，计算全国各省、自治区、直辖市的社区护理人力资源集聚度、人口集聚度，以及两者差值。结果2012～2016年，我国社区注册护士总量稳步增长，医护比提升至1：1.07，护士占卫生技术人员比例1：2.75。东部地区社区护理人员集聚度远大于1，中部地区集聚度略超过1，而西部地区社区护理人员集聚度远小于1。东中部地区2012～2016年集聚度均大于1，稳中有降。西部地区5年间集聚度均小于1(全距为：0.26～0.29)，表现为稳中有升。结论我国社区护士总量不足，东中西部社区护理人力资源配置存在差异，人口公平性优于地理公平性。在社区护理人力资源规划中，应加强人力资源宏观调控，促进人才合理流动，保证我国社区护理人力资源平衡。
关键词：社区；护理人力资源；公平性；可及性；集聚度分析
护理人力资源公平性是指居民通过护理人力资源接受卫生服务的公平，即卫生人力资源可及性的公平，主要包括两方面，一是居民对卫生人力数量的可及，二是对卫生人力资源距离的可及[1]。社区护理人员作为承担基本医疗服务和公共卫生服务的主要力量，其配置是否科学合理与公平，不仅直接影响医疗服务的数量和质量，同时影响着卫生系统的均衡协调发展及卫生人力系统的利用效率[2-3]。目前，国内常用评价卫生人力资源配置公平性的方法包括Lorenz曲线、Gini系数、Theil指数、差别指数等[4-6]，但其无法囊括地理因素和人口分布对护理人力资源配置公平性的综合影响。有学者将集聚度(AgglomerationDegree)的概念引入卫生领域，用于卫生资源公平性评价，能够兼顾人口和地理双重因素影响。该概念起源于产业经济领域，是反映一定区域内某种生产要素相对于更大区域范围内该生产要素的集中程度[7]。本研究尝试利用集聚度的方法，研究我国各地区社区护理人力资源配置情况与变化趋势，为我国科学展开社区护理人力资源配置研究，合理进行社区护理人力资源区域规划提供参考。
1资料与方法
1.1一般资料本研究对我国社区护理人力资源配置情况进行评价，相关原始数据来源于2012～2016年《中国卫生和计划生育统计年鉴》的公开数据统计，部分数据根据相关原始数据计算所得，选取的相关指标主要包括2012～2016年的社区卫生技术人员数、医生数、护士数及社区护士内部构成；各地区土地面积与人口数来源于2012～2016年国家统计局发布的《中国统计年鉴》。
1.2基于集聚度概念评价社区护理人力资源配置水平人口集聚度(PopulationAgglomerationDegree，PAD)表示某地区占全国1%的土地面积上集聚的人口的比例(%)。其计算公式如下[7]：式width=370，height=31，dpi=110是某地区i的人口集聚度，Pi是某地区i的人口数量，Ai是某地区i的土地面积，An是全国土地面积，Pn是全国总人口。基于人口集聚度思想提出了卫生资源集聚度的概念(HealthResourceAgglomerationDegree，HRAD)，该概念是反映某地区占全国l%的土地面积上集聚的卫生资源比例[7-8]，用于评判某地区卫生资源的地理公平性。在反映社区护理人力资源聚集度中，计算公式如下[7-8]：式width=441，height=31，dpi=110表示某地区社区护理人力资源集聚度，HRi表示某地区i拥有的社区护理人力资源数，Ai是某地区i的土地面积，An是全国土地面积。基于集聚度概念评价社区护理人力资源情况时，当某地区i在占全国1%的土地面积上集聚的社区护理人力资源数量占全国的比重等于1时，表明该地区社区护理人力资源按地理规模分布处于绝对公平；大于1时，表明该地区社区护理人力资源按地理配置公平性较高[7-9]。当地区i在占全国1%的土地面积上的人口比重与实际拥有的社区护理人力资源比重差值接近于0时，即社区护理人力集聚度与人口集聚度的差值接近于0时(式3，d=HRADi-PADi)，表明该地区集聚的社区护理人力资源基本满足集聚的人口需求，居民获得卫生服务的可及性较好；当差值大于0，表明该地集聚的社区护理人力资源过剩；当差值小于0，表明该地区社区护理人力资源不足[7-9]。
2结果
2.12012～2016年我国社区护理人员基本情况全国社区护士人数2012～2016年增加了20.65%，见表1。
注：根据《中国卫生和计划生育统计年鉴》中的地理区域划分标准，东部地区包括北京、天津、河北、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南11个省、直辖市；中部地区包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南8个省；西部地区包括内蒙古、重庆、广西、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆12个省、自治区、直辖市。
3讨论
3.1我国社区护理队伍总量不足，内部结构亟待优化2012～2016年，我国社区注册护士总量稳步增长，医护比提升至1：1.07，医护比例倒置现象有所缓解，护卫比达到1∶2.75，但仍与中国护理事业发展“十二五”规划提出到2015年社区卫生服务机构医护比达到1∶1～1∶1.5及《医院管理评价指南(2008版)》中护卫比达到1∶2有一定差距[10]。这表明虽然近几年社区护理队伍在数量上得到了一定程度的扩充，但仍存在缺口。多项研究结果显示护理人力资源紧缺将直接影响护理质量与患者结局，降低患者满意度[11-12]。建议政府强化主导作用，提供有力的政策支持。一方面增加社区护理人力投入，扩充社区护理队伍。同时医院应采取有效措施留住护理人才，稳定社区护理队伍，包括建立奖励激励机制，提高社区护士待遇；完善社区护士的分层管理与使用，充分调动工作积极性，实现社区护士专业价值。另一方面，多渠道引进社区护理人才，如返聘经验丰富的退休护士。同时建立健全社区护士培养体系，加强在职护士的继续教育，尤其是对低年资护士系统培训，不断优化社区护士内部结构。此外在临床工作中应充分发挥高年资护士的传、帮、带作用，鼓励大型医院建立护理联合团队，帮扶和带动基层卫生机构，发挥优质护理资源的辐射效应，从而提升社区护理整体队伍素质与能力[1，13]。
3.2社区护理人力资源配置地理公平性有待提高我国地域辽阔，长期以来受经济因素的影响，人口空间呈现非均匀状态，人口密度从东部向中部、西部逐渐下降[14]。从大区域角度分析(见表2)，2012～2016年我国东部地区社区护理人员集聚度4.80～4.94，中部地区集聚度1.50～1.53；而西部地区集聚度0.26～0.29；东部集聚度始终高于同期中部地区，而中部集聚度始终高于同期西部地区。从发展趋势上看，2012～2016年东中西部地区差值变化不大，东部地区社区护理人力资源集聚度和人口集聚度的差值1.04～1.20，表明东部地区社区护理人力资源相对过剩；而中部地区差值-0.30～-0.28，表明中部地区社区护理人力资源相对不足；西部地区差值逐渐接近于0(-0.11～-0.08)，逐渐接近最优状态，其社区护理人力资源基本满足集聚的人口需求。5年间东中西部社区护理人力资源集聚度发展趋势较为平稳，未发生明显变化。东中部地区5年间集聚度表现为稳中有降，西部地区近五年聚度表现为稳中有升，各区域间差异逐年缩小。东中部地区社区护理人力资源公平性优于西部地区，各区域间差距较大，虽差距逐年缩小，但幅度不明显，社区护理人力资源配置不公平的现象未得到明显缓解。
本研究发现，我国人口相对集聚的东中部地区，社区护理人力资源按地理配置公平性较好，但按人口配置时，该区域拥有的社区护理人力资源却难以满足就医需求，如河北(集聚度1.56～1.74，差值-1.20～-1.02)、山东(集聚度3.98～4.73，差值-0.52～-0.17)、安徽(集聚度2.79～3.12，差值-0.29～0.08)等7个地区。在地域广袤的西部地区，社区护理人力资源较集聚人口数相对过剩，卫生资源配置公平性有待提高，如黑龙江(集聚度0.63～0.78，差值0.05～0.18)、内蒙古(集聚度0.19～0.22，差值0.05～0.07)、新疆(集聚度0.11～0.12，差值0.01～0.02)。东部地区海南2012差值为-0.08，之后逐渐转为正数，至2016年达5年间最高值，说明该地区社区护理人力资源公平性不断改善。中部地区中安徽2012年差值为正数，13年转为负数，此后不断减小，说明该地区集聚的社区护理人力资源逐渐不能满足居民需求。
由此看出，我国区域间人力资源配置的人口公平性优于地理公平性，因此，在对社区护理人力资源的总量、结构和布局进行规划时，建议在人口密集地区，应重点关注社区护理人力资源相对于人口分布的公平性程度，而在地广人稀地区，则应着重考虑社区护理人力资源配置地理规模因素，应因地制宜，加强人力资源宏观调控，重点考虑西部地区单位面积的资源配置，完善护士多点执业政策，提高该地区居民就医可及性，切实缓解西部地区居民“看病难”的问题，改善社区护理人力资源的利用效率和配置公平性[8，15]。
3.3缩小区域间差异研究结果显示，东中部地区社区护理人力资源公平性优于西部地区，各区域间差距虽逐年缩小，但社区护理人力资源配置不公的现象未得到明显缓解。同时，各省份间存在显著差异，东部地区中，上海近5年间社区护理人力资源集聚度100.86～106.61，差值74.16～79.19，北京5年间集聚度28.77～30.41，差值19.74～21.67，这2个城市社区护理人力资源集聚度最大，显著高于全国均值，社区护理人力资源明显过剩。究其原因，可能与经济发展程度有关。北京、上海经济发展迅速、对社区护理人力投入力度大，并吸引各地社区护理人才有关。而西部地区中的广西、四川、贵州等7个地区5年间集聚度均小于1，差值均小于0，表明这些地区无论是按照地理配置还是人口配置，其社区护理人力资源集聚度均无法满足居民需求。
因此，为缩小区域间人力资源配置差异，一方面应出台合理的人才支撑政策，鼓励和引导护理专业毕业生以及注册护士到西部地区从事护理工作。另一方面，对于社区护理人力资源相对过剩的东部地区，应不断提高护理队伍质量，并通过建立护理联合体等形式产生辐射带动作用，定期派遣东部优秀社区护理人员到中西部地区社区医疗机构从事护理工作，对该地区相关人员进行理论和实践指导，提升基层医疗机构整体护理服务水平，推动我国社区护理学科发展[15-16]。
本研究应用集聚度对社区护理人力资源配置进行评价，然而，在实际运用过程中，不同评价方法具有各自的特点及其局限性，今后的研究应结合具体评价要求联合使用多种评价工具，以增强结果的准确性与科学性。