摘要：知识经济时代，知识型员工已经成为企业员工中的主流群体，影响组织的生存和发展。设计切实有效的激励措施，能够最大化地发挥企业知识型员工的潜能。在回顾知识型员工激励相关研究的基础上，文章运用知识型员工激励边际效用递减现象的经济学原理，发现经济性薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励成为领导者对企业知识型员工的主要激励内容，这些激励内容短期内起明显的激励作用，但长期看，整体呈现激励边际递减效用，文章提出从领导者对知识型员工激励机制顶层设计的动态思维、动态设计知识型员工激励内容的制度建设、对知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评等企业知识型员工激励边际递减效用的优化策略。
关键词：知识型员工；边际效用；薪酬激励；企业管理
作者：黄利梅（郑州师范学院，河南郑州450044）
一、引言
管理学大师彼得·德鲁克于1959年提出“知识型员工(KnowledgeWorker)”概念，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号与概念、利用知识和信息工作的人[1]。他们作为企业价值实现的主体，对组织的知识资本增值至关重要[2]。与普通员工相比，知识型员工具有专业的知识理论和技术，具有较强的判断能力和决策能力，因此，知识型员工对工作环境具有较高的要求。不仅如此，由于具备异质的知识资本，知识型员工更注重自身价值的实现。
激励源于需要，知识型员工自身特质及我国人均收入水平、医疗、养老等外在环境致使知识型员工的需求呈现“物质需求是主要方面，其次是工作成就感、能力发挥和职位晋升以及工作的权限”等特点。国内学者依据我国知识型员工的特点和需求层次，认为对知识型员工的激励内容应涵盖：经济性薪酬激励主要包括基本工资、可变工资、奖金、股票期权等；福利激励主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励以及环境激励。由于知识型员工是各类组织员工中的主流群体，主要承担更多具体的创新工作，推动组织创新行为，进而提升组织创新绩效。基于此，从激励边际递减效用视角考察知识型员工工作热情和工作积极性，将为组织长远发展提供新思路、新方法。
二、知识型员工激励的研究综述
近年来，国内外学者对我国知识型员工的激励效应进行实证分析与研究，如陈丽、王进朝(2009)[3]通过建立基于知识型员工和企业的委托代理模型，发现知识型员工心理收入水平与企业绩效之间呈现正相关关系。吕永卫、王珍珍(2010)[4]以工作满意度为中介变量，实证研究认为企业的薪酬激励会通过工作满意度对工作绩效产生一定的影响。当然，对于组织而言，员工激励的终极目的是提高绩效。国内外学者在这方面也有诸多研究，如Lin等(2011)[5]认为高管薪酬激励能够增加企业的创新投入，推动企业创新。徐宁(2013)[6]研究认为适度的股权激励促使高管重视公司的长远利益。学者吴文华、姚丽华(2014)[7]认为股权激励能激发高管的冒险欲望，提高高管承担风险的意愿。国内外学者还对福利激励对于知识型员工的影响展开研究，例如国外学者Yamamoto(2011)[8]则研究员工福利体系对留住率、组织责任感提升的积极影响，以及福利对员工绩效行为和态度产生的影响。作为留住员工的有效激励内容，职位晋升也引起国内学者的重视，刘亚伟、郑宝红(2015)研究认为，合理的晋升路径在为知识型员工带来物质收益的同时，还能够满足员工的精神需求。学者杜鹏程、孔德玲(2012)的研究也已证实晋升对员工创造力的积极影响。冯天学、田金信(2005)研究认为和谐的企业文化能够促进知识型员工之间的知识共享与相互学习，良好的员工关系有利于员工个体的相互信任、自愿合作以及奉献等，进而会增进知识型员工之间沟通交流与感情。郭彤梅(2016)通过结构方程模型(SEM)探究心理契约与知识型员工激励的关系，为公司未来发展提供参考。成玉(2016)以高新技术企业H公司的知识型员工作为研究对象，考察知识型员工激励因素与工作投入之间的相互关系，认为知识型员工激励因素中个人发展维度对情绪投入有预测作用；工作因素和个人发展两个维度对认知投入和工作投入都有预测作用；知识型员工激励因素各维度对生理投入没有预测作用。陆玉梅、高鹏、刘素霞(2016)采用博弈论中的委托代理模型研究了信息对称及不对称情况下企业对同时具有公平关切及风险规避心理特性知识型员工的激励机制问题，并提出一种改进模型降低企业代理成本。徐鹏、白贵玉、陈志军(2016)以组织公民行为的非线性中介作用，论述知识型员工参与激励与创新绩效关系研究，即知识型员工参与激励对创新绩效的倒U型相关关系有一部分是通过影响员工组织公民行为实现的。卜亚、张敏(2016)[9]从互联网金融的角度考察激励相容视角下互联网金融创新监管的主要思想，提出了从“内部风险管控→市场约束→政府监管”的激励相容的互联网金融创新监管机制设计路线，构建了互联网金融安全网的三道防线。梁喜(2016)[10]从创新投入水平、利润分配及风险三个不同的角度分析，不同的利益分配方案会产生不同的激励作用。在不完全契约条件下的混合方式更能激励学研方和企业方进行创新投入。肖欣荣、田存志(2016)从激励契约角度研究了公募基金和私募基金的激励契约及其演变趋势，对基金管理人激励契约的安排是组织形式演进的内因；规模收益递减的客观规律是组织形式演进的外因；表现最好的私募基金将演进为私人基金，大部分公募基金将演进为以管理指数基金为主的被动式投资公司。
现有的研究论证了薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励、心理特性激励、激励相容、利益分配激励、激励契约等均能在某个时期内满足员工需要，特别是薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励能够最低限度地激发员工潜能，提高员工绩效。但在动态的环境中，随着员工职业生涯发展阶段的变化，四项激励内容呈现的激励效用结果与激励成本之间或者与企业期望之间存在一定的差距。文章试图在综述现有文献的基础上，借助经济学中的边际效用递减规律对知识型员工的激励效果进行分析。
三、知识型员工激励边际效用递减现象的经济学解释
组织要想对知识型员工实施有效的激励，必须要清楚了解知识型员工的特点及其职业发展不同阶段的需求。与非知识型员工相比，知识型员工特征体现为：
一是知识型员工具有丰富的教育背景。知识型员工必须接受系统的、长期的教育经历，掌握系统的专业理论知识和技能才能胜任比一般职业更具挑战性、创新性的工作。二是知识型员工通过接受长期系统的教育，具有更强的学习能力、自我管理能力、创新能力和决策能力，这使得他们面对复杂的工作环境以及更具挑战性的工作时具有较强的工作主动性。三是在职业发展的不同阶段，尽管对各种激励内容的需求不同，但不容忽视的是知识型员工比非知识型员工更注重职业的满足感、价值感以及被组织认可和尊重的心理需要。四是知识型员工的工作成果难以量化衡量：技术创造性员工的工作周期较长，难以在一个财务中期量化衡量；知识型员工中管理型员工的工作效果更不具备量化的可能；知识型员工以团队的形式开展工作，很难量化到每一个知识型员工个体。
“激励”一词起源于拉丁语，主要是指通过满足员工的需要激发其动机和行为的过程。20世纪开始，激励问题在西方的理论界和企业管理的实践领域得到广泛关注，欧美的经济学界、管理学界和心理学界开展研究并取得卓有成效的成果。其中，管理学领域主要进行激励理论的深入探讨以及激励机制的实际作用效果，经济学领域对于激励理论的研究则主要以委托代理理论为基石。文章将以此为理论依据和支撑。
作为产权经济学的主要组成部分，委托代理理论以“经济人”为理论假设，作为理性的经纪人，追求各自利益的最大化是其宗旨，委托人通过采取行之有效的激励方式以满足代理人的需求，委托人利益最大化激励之后才能为委托人创造使其满意的最大化利益。
效用是指商品满足人们欲望的能力。从二者内涵来看，激励的内容能满足员工某种欲望进而激发其外在行为，因此，可以用效用理论来解释激励内容所能起到的长期效果。
边际效用是指消费者在一定时期内增加一单位商品的消费所能得到的效用量的增加量。边际效用递减规律是：在一定时期内，随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一单位消费中所得到的效用增加量（即边际效用）是递减的。
如果用TU代表总效用，MU代表边际效用，Q代表对知识型员工某种激励（薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励其中之一）的数量，则总效用函数为：
相应的边际效用函数为：
也就是说，假如对知识型员工进行薪酬激励，第一个月的一单位（比如1000元）薪酬激励数量对员工的激励效用是很大的，以后每个月，随着对此员工薪酬激励数量的连续增加，虽然对员工而言薪酬总效用是不断增加的，但每一单位的薪酬激励给其所带来的效用增加量（即边际效用）是递减的，甚至可能是负的。如图1所示。
图1企业知识型员工激励边际效用递减现象曲线图
图1中横轴表示薪酬激励的数量，纵轴表示效用量，TU曲线和MU曲线分别为总效用和边际效用曲线。MU曲线是向右下方倾斜的，它反映了薪酬激励的边际效用递减规律；相应地，TU曲线是以递减的速率先上升后下降的。当边际效用为正值时，总效用曲线呈上升趋势；边际效用递减为零时，总效用曲线达最高点。
现在进一步用U代表效用，f代表函数关系，x代表激励内容，a、b、c、d代表激励效用。另外研究假定领导者对知识型员工同时给予薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励，则激励的效用函数为：
如果令U为效用增量，x为激励增量，则边际效用的表达式如(4)：
对于总效用函数有：
随着对知识型员工激励四个方面数量的增加，在一定范围内，虽然激励的总效用也在增加，但激励的边际效用随着激励内容的增加而减少。
激励的边际递减效用递减的原因在于：一是薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励四项激励内容起到的效用在短时期内确实满足了知识型员工的欲望。但根据心理学对激励的研究，人的欲望是相对的，当同样的激励反复刺激，而人的欲望又在逐渐膨胀，必然产生激励的边际递减效应，即同样的激励随着激励时间的变长所起到的效果会越来越小最后直至为零。二是人的需求是动态的，尤其是知识型员工，其所处的生命周期、职业生涯阶段以及家庭环境周期都是动态变化的。如果激励内容或者激励数量和强度不随着相应的变化，也容易导致激励的边际递减效用。而在这两个导致知识型员工激励边际效用效果递减的原因中，后者比前者更明显。
四、知识型员工激励边际效应递减现象的优化策略
1.领导者对企业知识型员工激励机制顶层设计的动态思维
国内学者竹立家认为，顶层设计源于“系统工程学”，本义是“自高端开始的总体构想”，动态调整性是顶层设计的特点之一。在管理学中，顶层设计被认为是一种“自上而下”的决策思维方式。对知识型员工的激励也是领导的决策之一，因此，在对知识型员工激励机制的顶层设计时，为获得政府资源的倾斜，最优激励策略是鼓励领导者主动承担政治责任，建立与政府的政治关联，同时，领导者也应具有动态思维。
第一，尊重知识型员工的个体差异性。对于领导者而言，在激励机制设计时，为尽可能地满足“整体效应最佳规律”的公平、公正，便忽视了不同知识型员工的个体差异，对所有知识型员工进行同样的“整体激励内容”，由此，最初设计的激励内容更容易快速呈现激励的边际效应递减现象。为此，作为激励机制和激励内容的顶层设计者，领导者要尊重知识型员工的个体差异性，为知识型员工定制其激励机制和激励内容。
第二，激励机制和激励内容设计的动态性。边际效用递减现象是因为同样的激励内容长时间的重复性而愈发丧失对员工欲望的刺激性，因此，任何的激励内容和激励机制都只能是“短期行为”而不具有长期的激励效果。要避免激励的长期边际效用递减，就要动态性地不断调整或重新设计知识型员工的激励内容。动态设计知识型员工的激励内容的重要前提是分析员工所处的职业生涯阶段的变化。职业生涯周期理论认为，员工所处的职业生涯周期阶段不同，对于薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励的欲望不同，比如，对于处于职业生涯初期的员工而言，来自环境激励的培训可能比其他激励对于其职业生涯的发展更具激励，那么对其进行更好的培训所起到的效应远比其他培训的效应大；但对于职业稳定期的员工而言，薪酬和晋升的激励效果肯定更大；职业衰退期的员工，更需要福利。总之，当现有的激励内容呈现越来越明显的边际效用递减时，就是应该调整或重新设计激励内容的时期，分析企业知识型员工职业生涯阶段的改变是领导者正确再设计知识型员工激励内容的重要前提。
2.动态设计企业知识型员工激励内容的制度建设
经济学者威廉姆森在制度经济学的研究中发现，不管是个人还是组织，都是有限理性的。他们为谋取自身利益最大化，即使具有一定承诺，但其实践的风险性也是不可预知的，而制度的规范和约束可以杜绝这种低效率行为。知识型员工激励内容制度包括科学合理的薪酬制度与各种福利制度（绩效工资、项目奖金）。激励内容包括和谐、友好的工作环境，知识分享交流的氛围，员工专业成长机会（如各类教育培训），充分授权（如员工参与组织管理）。对知识型员工激励内容的动态性设计，既需要领导者顶层设计思维的动态性，也需要激励内容设计者或部门的动态性。而如果把动态设计知识型员工的激励内容明确形成公司规章制度，对知识型员工进行怎样的激励内容和机制，动态的管理、评估和调整等制度性的归位于某个部门或员工，责任义务明确，则可以减少因为对知识型员工激励的边际效用递减带来的企业人工成本的增加。
3.对企业知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评
对企业知识型员工激励内容和机制边际效应进行适时考评的目的在于：一是反映现有的激励内容和激励机制的效果；二是动态的考评可以及时发现激励边际效应递减的程度，在激励效果接近激励成本时及时调整激励内容可以减少企业用人成本；三是考评结果通过反馈给高层领导者和激励内容的设计者，可以适时进行激励内容的再设计。
五、结论与启示
在当今的知识经济和信息经济时代，知识和技术的更新日益加速，知识和技术拥有者的载体——知识型员工成为企业的第一资源，企业之间的竞争也从产品的竞争、市场的竞争主要转化为人才的竞争。知识型员工因其具有专业的知识理论和技术，具有较强的判断能力和决策能力而在职业生涯的不同阶段具有不同的职业需求。对于企业的经营者和管理者而言，尊重知识型员工，从根本上关注知识型员工的阶段性需求，动态地、有针对性地进行激励是促使知识型员工价值得以最大化发挥的关键。
由于知识型员工参与创新为企业提供了一个价值创造的新途径，企业理应高度关注知识型员工发展，所以分析企业知识型员工激励边际递减效用的优化策略具有重要的现实意义和研究价值。
文章通过对知识型员工研究的现有文献梳理，认为知识型员工的激励内容涵盖：经济性薪酬激励，主要包括基本工资、可变工资、奖金、股票期权等；福利激励，主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励以及环境激励。知识型员工的激励效果整体呈现激励的边际递减效用，并对知识型员工激励内容的边际效应递减进行了经济学解释。
目前，经济性薪酬激励普遍存在薪酬结构简单、非货币化奖惩明显不够、淡化知识型员工期望值等问题。根据边际效用递减规律，每当知识型员工原有的薪酬已达到一定水平，企业频繁地采用经济性薪酬激励策略，激励数量增大，造成针对知识型员工的激励作用就会降低，即增加相同单位的激励量，获取的效果已今非昔比。某企业知识型员工凭借自身智力、才能，在一定时间内其工作业绩不断提高，企业管理者就会采取经济性薪酬激励措施，增加这一员工的薪酬，激发其工作积极性，同时，经济性薪酬激励效用达到最大化。这一员工继续努力提升业绩，经济性薪酬激励反复使用，但是持续增长的薪酬达到一定程度，将难以满足其期望值，该知识型员工可能考虑其它补偿，如个人成就感、晋级、价值实现、专业成长等，经济性薪酬激励作用不如先前激励的效果。因此，企业要制定知识型员工激励措施，敢于转变思想观念，大胆创新，开拓进取，在保留经济性薪酬激励基础上，兼顾福利激励、晋升激励、环境激励、精神激励、绩效管理等，根据企业、知识型员工具体情况，综合这些措施，互为依存，彼此相结合，形成多元化、多层次、个性化的激励策略，实现科学、合理、人性化的人力资源管理，进而规避激励边际递减效用。在此基础上，本研究提出知识型员工激励边际递减效用的优化策略，包括领导者对知识型员工激励机制顶层设计的动态思维，动态设计知识型员工激励内容的制度建设，对知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评，将对新时代企业知识型员工激励提供参考与借鉴作用。
由于研究时间较短以及相关知识资料积累的局限，对知识型员工激励的研究存在不足，后续研究思路如下：
第一，文章缺乏直接的实证性研究分析。文章是在梳理现有文献的基础上，以现有文献的实证调查研究数据为基础展开研究，这使得研究缺乏一手的实证调研数据。
第二，对知识型员工的特质以及按照职业生涯周期理论不同职业发展阶段的知识型员工的需求缺乏更加详细的分析。
第三，知识型员工分类型的激励研究。知识型员工可以分为技术型和管理型，又可以按照级别分为基层、中层和高层。不同类型的员工在职业发展的不同阶段对经济性激励、福利激励、晋升激励和环境激励的需求程度不同，激励效果所呈现的边际效用值的大小不同，在后续的研究中将对此进行详加分析。
第四，知识型员工激励内容的四个维度之间的协同效用所呈现的整个边际效用效果文章缺乏更加精准的分析。