一、人力资源管理概述
资源是经济学中常用的一个术语，它泛指社会财富的源泉，是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。在学术界，由于不同学者的研究方向有所不同，对于人力资源的定义也有所不同，常见的人力资源定义可分为以下几种：
第一种，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有劳动能力的人口总和，它包括数量和质量两个方面。
第二种，人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
第三种，人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
第四种，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
第五种，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投人建设或尚未投入建设的人口的能力。
第六种，人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。
第七种，人力资源是指以人的自然生命机体为载体的，能够满足生产性、建设性或创造性需要的某种手段或东西。
从以上的各种定义中可以看出，无论人力资源具有何种定义，它都无法脱离人的要素，因此，人力资源的实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力，它包含体能和智能两个方面。体能即人的身体素质，包括力量、速度、耐力和反应力。智能包括智力、知识和技能。
二、人力资源管理实务
人力资源管理实务，通俗的讲就是与人力资源管理中所有相关的实际操作。现代企业中的人力资源管理实务主要包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、企业文化建设的操作流程和方法等方面。本文将对这些方面进行概述性的阐述。
工作分析是人力资源管理的一项基础性工作。工作分析的主要任务是对现有的工作进行分析，从而为其他的人力资源管理实践如甄选、培训、绩效评价及薪酬管理等提供信息。工作分析能够使我们深刻地理解工作在行为方面的要求，帮助我们察觉环境正在发生的变化，同时也为与工作有关的人力资源决策奠定坚实的基础。具体而言，工作分析就是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、隶属关系和权利、工作条件、工作内容以及职工应该承担任务所需的资格条件等进行系统的分析和研究，是一个制定工作说明书和岗位规范的过程。
人力资源规划是说明与人有关的企业问题的方向性规划，人力资源规划很重要，因为它们有助于管理人员确定如何为支持企业战略而实施人员管理。人力资源规划就是人力资源战略。它们是由管理人员以与其他战略相同的方式制定和推行的职能管理战略。人力资源规划是实现企业战略规划的关键性环节，通过它，可以预测未来的环境变化和经营目标变化导致的人力资源管理的变化和新要求，从而为组织提供未来所需要人员的配置方案及实施办法。人力资源规划的制定和实施必须服从企业的总体战略目标，并为实现总体战略目标提供人力资源保障。
员工招聘在非专业的人眼中是一件非常容易的事情，但是它却是人力资源管理中一项非常重要的工作，是企业成败的关键。对新成立的企业来说，如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的员工配备，企业就无法进入运营。对已经处于运作之中的企业，由于企业计划、任务、目标以及组织结构的变动和自然原因而处于经常的变动之中。员工招聘工作对企业来说是常年性的，能否招聘到称职的员工，对企业的发展至关重要。
员工培训与开发是现代企业人力资源管理的重要组成部分，当一个企业面临着各种发展需求时，其中最基本的制约因素是人力资源。企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中，适应环境变化的能力是企业具有生命力与否的重要标志。要提高企业的应变能力就必须对员工进行培训和开发。需要不断地提高员工素质，使组织及其成员能够在发展中适应外界的变化，并为新的发展创造条件。
员工考评是人力资源管理的一项重要工作。它与人力资源管理的全过程紧密联系。招聘需要考评应聘者的素质、能力和过去的业绩，定岗要考评能力与岗位的匹配程度，培训要考评专业知识和技能，报酬要考评贡献和业绩，晋升要考评能力、素质、业绩态度和敬业精神，奖惩要考评贡献或错误的程度和大小。考评能使领导者做事公平，奖惩分明，决策正确，选人用人调度有方。因此，加强员工考评理论特别是绩效考评理论的研究，并把它应用于企业管理实践中，十分必要。
薪酬是影响员工工作满意度的重要因素，是员工对公司提供服务的一项有形的回报，同时又是一种对员工工作的认可和生活保障。员工期望得到的薪酬是公平的，同时应该与他们的技能和期望相一致，而且薪酬常常被看作地位高低和事业成败的标志。因此，薪酬成为人力资源管理的一项主要课题。
企业文化，是现代企业发展中的一个重大课题。在全球经济一体化趋势越来越明显的大背景下，在我国入世的新形势下，企业文化建设对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著：企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起的作用，越来越受到人们的重视。因此，加强企业文化研究，是企业人力资源管理中的一项重要实务。
三、知识经济时代的人力资源管理
在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，因此，知识经济时代的人力资源管理将具有更高的要求。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才。现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质的人力资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样。世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用是非常明显的。适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本。人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。
就目前而言，我们的社会已经进入了知识经济型社会，这样的时代下，对于人力资源的要求大体可以分为五个方面。第一，要求人力资源掌握高科技知识，拥有扎实的知识基础和广博渊深的知识结构。第二，要求人力资源具有面对机遇挑战的自信心和耐挫力。第三，要求人力资源具有不断学习、加快学习和学会学习的能力。第四，知识经济型社会中的人力资源要富有创新精神和创造能力。第五，未来的变化无法准确预测，因此，人力资源还应具有应变观念和应变能力。