摘要：人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容，模式选择的结果直接影响企业的经营绩效。中小企业人力资源管理模式选择的具体过程为：首先，确定中小企业人力资源管理模式的类型，主要可以分为承诺型、控制型和混合型三种；其次，确定影响企业人力资源管理模式选择的内外部因素，并分析各因素与上述三种人力资源管理模式的匹配关系；最后，根据影响因素和人力资源管理模式的匹配关系进行综合比较，选择最适合企业发展需要的人力资源管理模式。
关键词：中小企业；人力资源管理模式；模式选择；影响因素；
作者简介：李芳(1963—)，女，黑龙江哈尔滨人，博士后研究人员，从事人事管理与社会事业发展研究；；杨朝均(1984—)，男，四川达州人，博士研究生，从事人力资源管理与开发研究；；徐建中(1959—)，男，黑龙江齐齐哈尔人，教授，博士生导师，从事现代管理理论与方法研究。
人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容，模式选择的结果直接影响企业的经营绩效。大量研究表明，只有与企业发展相适应的人力资源管理模式才能提高企业绩效。因此，科学地选择人力资源管理模式是关系到中小企业生存和发展的重要决策。目前，有关人力资源管理模式选择的研究较少，且基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究，其研究成果很难适用于中小企业。有鉴于此，本文提出研究中小企业人力资源管理模式选择问题，拟解决以下问题：中小企业人力资源管理主要包括哪些管理模式；哪些因素会影响人力资源管理模式的选择；影响因素既定时，如何进行科学地选择，从而得出最优的人力资源管理模式。这对于科学地选择适应中小企业发展需要的人力资源管理模式，提高中小企业的组织绩效和竞争力，实现中小企业的生存与长期发展具有重要的意义。
一、中小企业人力资源管理的主要模式
人力资源管理模式是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。由于研究视角和对象的不一致，目前存在多种中小企业人力资源管理模式。从人性假设的角度来看，Walton(1985)将人力资源管理模式分为承诺型模式和控制型模式两种，而Arthur(1994)通过对美国30家小型钢铁企业调查的聚类分析，同样归纳出了承诺型和控制型两种人力资源管理模式。从人力资源管理组织结构来看，林枚等(2008)从决策层、人力资源部门、一线经理三个方面，构建了中小企业人力资源管理的三维立体模式。从人力资源管理激励手段来看，谢泗薪等(2010)将中小企业人力资源管理模式分为利诱型、投资型和参与型三种。虽然不同学者对人力资源管理模式的分类不同，但从人力资源管理的目标来看，中小企业人力资源管理模式大致上可以分为承诺型、控制型和介于两者之间的混合型三种。
承诺型人力资源管理模式以长期、培育的观点来看待雇佣关系，重视员工能对组织的承诺，通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工自主行为与企业目标高度一致的目的。采用承诺型人力资源管理模式的中小企业较为重视员工的发展，往往采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目、权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等人力资源管理实践活动[1]。控制型人力资源管理模式以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，依据可以测量的产出来奖励员工，以达到降低成本或者提高效率的目的。采用控制型人力资源管理模式的中小企业主要通过外部劳动力市场来满足组织发展的需要，较少甚至不对现有员工队伍进行培训，往往采用结果导向型的绩效考核、固定的薪酬管理等人力资源管理实践活动。混合型人力资源管理模式介于承诺型与控制型之间，是一种较为“中庸”的人力资源管理模式。下表对三种人力资源管理模式进行了简单的比较。
二、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素
(一)内部影响因素
1.企业战略。战略是企业为实现长期目标进行的总体性、指导性谋划，为实现组织既定目标，企业任何管理行为都要以服务企业战略为标准。战略人力资源管理理论认为，只有当人力资源管理模式与企业战略的相匹配时，才有更好地组织绩效[2]。因此，企业战略是影响中小企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。
2.所有制类型。制度的不同会导致人力资源管理实践产生差异，因此，所有制类型也是中小企业人力资源管理模式选择的重要影响因素之一。
制度经济学认为企业的管理活动受到组织内在惯性的影响，虽然中国国有中小企业经历了由人事管理向人力资源管理的转变，但受到传统人事管理模式的影响，国有中小企业的人力资源管理实践仍然强调对员工的控制，重视降低管理成本。相比于国有中小企业，民营中小企业面临更大的竞争和生存压力，需要能够迅速地调整组织资源来应对市场环境和顾客需要的变化，因而要求民营中小企业的员工兼具工作效率和创新精神，人力资源管理既要提高员工的承诺防止员工流失，又需要加强控制降低管理成本。与民营中小企业不同，外资中小企业在资金技术以及在一个相当长的历史时期中的国家政策扶持等方面具有优势，在创新意识和创新能力以及人力资源素质等方面都优于民营中小企业，使得外资中小企业所采用的人力资源管理模式与民营中小企业相比呈现出显著的差异[3]。因此，国有中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式，民营中小企业倾向于采用混合型人力资源管理模式，外资中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式。
3.领导风格。领导风格是中小企业人力资源管理模式选择的重要影响因素之一。西方领导理论主要研究变革型领导风格和交易型领导风格对人力资源管理模式选择的影响。但领导行为具有很强的文化异质性，文化背景不同，领导的内涵、效能及其对人力资源管理模式选择的影响也会产生差异。
基于中国的文化背景，中国中小企业领导风格可以分为交易型领导、变革型领导和家长式领导三种[4]。交易型领导认为领导者与成员之间是基于经济的、政治的、心理的价值互换的关系，注重用理性和经济的手段去监督和控制下属，把奖励建立在即时、短期绩效的基础上。变革型领导则通过改变下属的价值与信念，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，使员工利益与组织利益高度一致，甚至为了组织利益牺牲自己的利益，从而达到超过原来期望的结果。相比于交易型领导，变革型领导更倾向于激励员工和关心员工，把奖励建立在长期绩效的基础上。家长式领导是一种在人治的氛围下，所显现出来之具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式[5]，包含威权、仁慈和德行领导三个维度，是一种具有中国文化特色的普遍存在于中国中小企业中的领导风格。家长式领导对下属并不是一视同仁，而是按照差序格局将下属区分为自己人和外人，对自己人较多采取仁慈领导方式，对外人则较多采取权威领导方式[6]。因此，交易型领导风格的中小企业倾向于选择控制型人力资源管理模式，变革型领导风格的中小企业倾向于选择承诺型人力资源管理模式，家长式领导风格的中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式。
4.企业规模。企业规模也是中小企业人力资源管理模式选择的重要影响因素之一。Spell等(2000)认为任何人力资源管理实践都具有一定的成本，从规模经济的角度来看，只有具有了一定的规模时，企业的成本才能更低。一般来讲，当企业规模较小时，往往惧怕或者无力承担高额固定成本而放弃一些人力管理实践，如广泛的培训、系统的考核等，而推动一些非官僚式管理实务；当企业规模比较大时，企业会倾向于采用成熟和正式的人力资源管理实践，包括系统的培训、企业内部晋升制度、长期雇佣、以行为为导向的绩效考核及以职位为基础的薪酬等。此外，制度学派认为，由于大型企业在社区中更高的可见性，他们更希望采用高级的和具有社会影响的人力资源管理实践来获得雇主的认同，从而规模较大的企业会采取更多正式的人力资源管理实践以获得其“合法性”。因此，小型企业倾向于选择控制型人力资源管理模式，中型企业倾向于选择混合型或承诺型人力资源管理模式。
5.企业年龄。企业年龄对中小企业人力资源管理模式的选择具有重要影响。一般来讲，对于处于初创期的中小企业，由于资源有限和管理经验不足，人力资源管理实践的重心集中于招聘有能力的人才，而其他人力资源管理实践如培训、人力资源计划、工作设计等，一般也都没有正规开展，表现出极强的随意性、跳跃性和非系统性[7]。但随着中小企业的成长，企业经济实力的不断增强以及管理经验的不断丰富，中小企业的人力资源管理制度将不断完善，人力资源管理实践也更加的正规化和制度化。此外，制度主义理论认为，一个企业的历史越长，越是有根深蒂固的制度惯性，变革阻碍就越大[8]。产生于计划经济时代的中小企业，更容易受到人事管理模式的影响，从而选择与之相似的控制型人力资源管理模式。因此，初创期的中小企业更倾向于采用控制型人力资源管理模式，成长期的中小企业更倾向于采用混合型或承诺型人力资源管理模式。
6.人力资源部门的完备性。是否具有较为完备的人力资源管理部门对中小企业人力资源管理模式的选择也具有重要的影响。人力资源管理部门不完整是目前大多数中小企业人力资源管理的核心问题之一，甚至不少中小企业缺乏独立的人力资源管理部门。一般来讲，只有当企业拥有较完备的人力资源管理部门、专职的人力资源管理主管时，才有能力建立较完善的人力资源管理系统，对员工进行系统的培训、严格的绩效考核、公正的内部晋升，从而提高员工对组织的忠诚度。因此，人力资源管理部门不完备或缺乏人力资源管理部门的中小企业倾向于选择控制型人力资源管理模式，拥有完备人力资源部门的中小企业倾向于选择承诺型或混合型人力资源管理模式。
(二)外部影响因素
1.人才市场竞争程度。人才市场是中小企业获取人才的最基本途径，人才市场的竞争程度决定了中小企业获取人才和留住人才的难易程度，因此，人才市场的竞争程度对中小企业人力资源管理模式选择具有重要的影响。当人才市场竞争程度低时，人才市场供给大于需求，可供选择的人才较多，中小企业也不需要太广泛的招聘途径即可获得较优秀的、业务能力较强的人才；同时，由于人才的可替换性较高，中小企业也不需要太多的人力资源管理投资就可以留住人才。当人才市场竞争程度高时，人才市场供给小于需求，获取人才的难度和成本较高，中小企业需要增加人力资源活动的投资，一方面可以增加内部员工的忠诚度，防止员工流失；另一方面也可以降低对外部人才市场的依赖性。由此可见，当人才市场竞争程度低时，中小企业倾向于选择控制型人力资源管理模式；当人才市场竞争程度一般时，中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式；当人才市场竞争程度高时，中小企业倾向于选择承诺型人力资源管理模式。
2.行业技术特征。行业技术特征是中小企业人力资源管理模式选择的重要外部影响因素之一，主要包括行业技术密集度(反之为行业劳动力密集)和行业内技术变化速度两个要素。在技术密集度高和技术变化速度快的行业，由于产品的技术较为复杂，且技术发展速度较快，这就要求中小企业的员工对本行业的技术知识有丰富的了解，并具有较高的创新能力，以适应技术快速进步的要求。而在技术密集度低和技术变化速度慢的行业，企业的利润和竞争力主要来源于低成本，员工的任务多表现为重复性的工作，对员工技能的要其较低。因此，在技术密集度高和技术变化速度快的行业中，中小企业倾向于承诺型人力资源管理模式；在技术密集度低和技术变化速度慢的行业中，中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式；介于两者之间的中小企业倾向于混合型人力资源管理模式。
三、中小企业人力资源管理模式的选择模型
人力资源管理模式选择受到企业内外部因素的影响，但对中小企业来讲，如何选择人力资源管理模式还需要建立科学的选择模型，从企业实际情况出发结合各种影响因素进行选择。
1.人力资源管理现状分析。
中小企业人力资源管理现状分析是指对现有人力资源活动的评价，主要包括对现有人力资源管理执行情况的评价，以及人力资源管理对企业绩效影响的评价。人力资源管理现状分析是中小企业人力资源管理模式选择的基础。通过现状分析，可以发现中小企业人力资源管理过程中存在的问题，厘清现有人力资源管理活动对企业绩效的影响，从而为进一步的管理决策和人力资源管理模式选择制定明确的方向和目标。
2.人力资源管理模式选择。
中小企业人力资源管理模式选择是在人力资源管理现状分析的基础上，结合企业内外部影响因素分析，决定采取何种方式进行人力资源管理活动的过程。中小企业人力资源管理模式选择的具体过程为：首先，确定中小企业人力资源管理模式的类型，主要可以分为承诺型、控制型和混合型三种；其次，确定影响企业人力资源管理模式选择的内外部因素，并分析各因素与上述三种人力资源管理模式的匹配关系；最后，根据影响因素和人力资源管理模式的匹配关系进行综合比较，选择最适合企业发展需要的人力资源管理模式。
3.人力资源管理模式实施。
中小企业人力资源管理模式实施就是根据既定的模式制定相应的人力资源管理实践内容，并进行人力资源管理活动的过程。任何优秀的管理模式都需要有效的实施，人力资源管理模式是中小企业人力资源管理的核心。具体而言，当中小企业人力资源管理模式确定以后，首先需要确定是否设立或完善人力资源管理部门，然后制定各项人力资源管理实践的具体内容，如人才招聘标准与程序、培训计划、薪酬管理制度等，并按要求对企业员工进行人力资源管理，最后运用科学的方法对人力资源管理绩效进行评价。
4.人力资源管理模式调整。
中小企业人力资源管理活动是一个动态调整的过程，需要根据企业的发展情况和环境的变化情况对人力资源管理模式进行调整。具体而言，中小企业人力资源管理模式调整，就是根据人力资源观实践的实际绩效、变化的内外部环境、新的思维和新的机会，及时对所选择的人力资源管理模式进行调整的过程，以保证人力资源管理模式对企业绩效促进作用的有效性和持久性。
结论
权变理论认为世界上没有一成不变的管理模式，也没有一种适用于所有企业的管理模式，企业的管理方法必须与自身条件和周围环境相匹配。对于资源有限的中小企业而言，企业人力资源管理模式的选择必须综合考虑企业内外部因素的影响，科学地选择适宜企业生存和发展的人力资源管理模式。本文在将中小企业人力资源管理模式分为承诺型、控制型和混合型三种类型的基础上，分析了企业战略、所有制类型、领导风格、企业规模、企业年龄、人力资源部门的完备性等内部因素和人才市场竞争程度、行业技术特征等外部因素对中小企业人力资源管理模式选择的影响，并构建了中小企业人力资源管理模式的选择模型，这对我国中小企业人力资源管理模式选具有一定的理论指导意义。