关键词：人才测评；应用
人才测评是根据一定目的，综合运用心理学、行为学、管理学、测量学等学科知识，通过定性与定量等多种方法，对人才的知识结构、能力水平、个性特征、职业倾向等素质进行客观、准确评价的一种科学理论和方法。人才测评还可分为笔试、面试、心理测验、评价中心、履历分析等测评，笔者在下文中提及的应用在企业中的人才测评则多为狭义上的职业心理测评，指的是通过标准化的职业心理测验量表对人才的测评。
提及我国人才测评，最早可追溯至西周时期的“天子试贡士于射宫”的“贡士制”，至春秋时期，“荐举制”已见雏形，孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”、墨子的“有能则举之，无能则下之”都表明当时已发展出人才测评的思想和制度雏形，魏晋沿袭至汉初的“九品中正制”乃至唐宋时期的“科举制”都标志着我国人才测评制度的日臻完善。然而从西周沿袭至明清的如此成熟的人才测评制度最终也走向了没落，究根问底也只是没有顺应历史发展的潮流与时俱进罢了，传统的科举制多从文章、德行、功绩方面通过笔试、口试、演示等方式进行测评，并未涉及心理学测评层面，而且随着全球化的不断推进，数字化、网络化的测评工具才是当前人才测评的发展趋势。随着20世纪80年代初西方的心理学测评理论的传入和专业研究的开展，中国也开始建立起包含心理测评应用在内现代人才测评机构，从1989年成立的诺姆四达测评公司一枝独秀到如今国内的北森、中智、双高人才等测评机构的百花齐放，乃至光辉国际、万宝盛华等跨国人力资源咨询公司入驻中国各大一线城市，都表明人才测评的发展之势已势不可挡，已经成为人力资源管理与开发不可或缺的辅助手段。
而且随着人才测评作用的日益凸显，2015年7月1日起，由国家人力资源和社会保障部提出，全国人力资源服务标准化技术委员会颁布的《人才测评服务业务规范》已正式实施，标志着人才测评已经纳入到国家规范管理的服务行业中来，切实表明了国家对人才测评领域的重视。
从企业人力资源管理的角度来看，人才测评可以让企业通过科学的方式在更短的时间内更加高效地识人、选人，以更加个性化的方式有针对性地用人、育人、留人，从而充实并优化企业的整体人力资源实力，提升企业的核心竞争力。
在企业招聘甄选时，往往只是单纯地以通用的笔试来测试应聘者的知识技能等综合素质，通过面试来判断应聘者的性格是否适合应聘岗位，大多只能测试到表象素质，并不能直接触及冰山素质模型中提及的潜在素质，而人才测评则能够在较短的时间内以更加专业的心理学行为学相关的测评量表对应聘者的职业性格特质给予评价，让企业能更全面更深入地了解应聘者，比照招聘岗位需求所需的职业性格特质，提前做出面试时应关注的重点和注意的细节。
以校园招聘为例，如果企业招聘一个市场开发类岗位，通过笔试的两个学生专业知识储备大致相同，笔试得分也不相上下，过往经历也是一片空白，没有类似市场拓展实习经验的话，如何识别哪一个是更适合岗位的候选人呢？让学生进行职业倾向测评就可以很快有所参照。选择适合应届学生的职业倾向测试方案，可以分别从与外界相互作用的方式、获取信息的主要方式、日常的决策、做事方式几个方面对受测者进行测评，并且要求在指定的时间内完成测评题目，尽量减小受测者长时间思考答题造成的误差，因为心理测评往往测试的是受测者的直接心理反应，而非反复思量后的结果。而最终生成的测评报告会根据学生的性格、行为偏好等方面作出特质分类和详细解释，只要在面试时结合其个人履历并根据测评报告有针对性的提出相关问题并观察应聘者的反应，从二者之中选择一位更具有创新开拓特质和抗压能力，更能够灵活应变的应聘者即可。现在很多学生在大四寻求工作时会提前从网络上收集资料，将笔试面试时会遇到的各类问题提前做好模板式回答，曾经遇到过有几个应聘者在回答“你印象中经历最困难的挑战并如何解决？”时居然答案完全相同，可见“应试模板”传播之广泛。而人才测评则是更具个性化的对应聘者的特质进行总结归类，让面试官能够有据可依，有类可查，更有针对性地考核到应聘者的真实反应。
同样招聘社会人士也会面临着一样的问题，怎样才能更加真实地了解应聘者的就职倾向和目的，达到人岗匹配的最佳效果呢？首先要做好岗位分析，与用人部门沟通岗位要求的职业性格特质，除业务技能、学历职称、从业经历以外的特质维度，或者可以说是除去硬性条件以外，蕴含在人才内部的胜任特质的类型和程度。以财务岗位为例，除去会计从业资格证或者中级会计师以外的硬性条件，如果是负责做会计合并报表的岗位，就要求应聘者的分析能力、数据洞察力、风险防范意识等特质，而如果是负责付款的结算岗位则更多要求应聘者的执行力、专注度和对细节把控力等方面的特质。因此在招聘前就应该提前将每个岗位所需的素质维度罗列出来，以便在笔试面试时更能有的放矢，按需识人。其次是要对应聘者的个人特质进行测评。鉴于社招候选人一般都有过数次面试的经历，往往更会修饰自己的答案以迎合企業的岗位需求，这就需要在人才测评的题目中增添辨别性题型，通过技术手段来测试受测者作答是否认真，是否刻意作假迎合。在解决了辨真防伪问题后接下来就是对应聘者测试报告中反映出的特质与应聘岗位需求之间的匹配了，以技术总监岗位为例，该岗位需求的特质涵盖了技术和管理两个维度，一方面要具有研发技术人员对专业领域的专注力和敏感度，另一方面又要拥有管理人员对所辖团队的沟通能力和授权管理能力，因此企业应更关注受测者在管理自我和管理他人方面所显示出的行为特质，在面试时重点关注两个维度的指数都更加突出的候选人。再次就是应聘者与企业文化是否融合的测评，当代的企业招聘更多是一个双向选择的过程，很多应聘者在薪酬、职位之外更多的关注企业文化的氛围是否符合个人预期，而企业也更乐于招募一个能融入企业文化和团队共成长的员工，因此除了岗位与员工两相匹配以外，还应该关注受测者的评价报告中对工作氛围的期望类型，以工程师岗位为例，看重秩序、抗压力强的人才就更易选择类似华为之类的强文化企业，而崇尚创新、强调自由的人才就更倾向进入谷歌之类的软文化企业。因此企业在招聘员工时应该根据企业自身的发展阶段和文化特点选择与企业内在氛围更匹配的候选人。
除去招聘模块以外，在企业培训和员工职业生涯规划辅导方面人才测评更是绝佳的辅助工具。在招聘时的人才测评报告就可以作为新员工入职引导培训和未来职业规划的参考依据。以新入职的应届学生为例，如果受测者抗压能力较弱，执行能力较强，就可以扬长治短，一方面为其开设情绪压力管理课程，推荐《情绪压力应对》《工作压力》等书目供其阅读，通过在线学习平台有针对性的推送压力管理相关的课程至该员工账户；另一方面可以授意其入职引导教练在日常工作中加大对其工作覆盖范围的扩展，交付更多需要按流程推进的工作任务来发挥其执行力，更加迅速地建立起员工的职业自信心。同时也和该员工的直线经理进行定期沟通，了解员工职业状态是否在逐步改进提升，以便根据员工状态为其提供未来职位晋升或者专业技术能力提升发展方向的建议。
人才测评对企业人力资源管理助益不胜枚举，但如何利用这个工具，在什么样的时机和场合、怎样去使用也是各有侧重的，这就需要我们这些实施人才测评的人力资源管理者们在进行测评前要做好提前准备，明确测评岗位需求内容，确定实施测评的目标人群，测评实施时注意测评标准的一致性，保证测评流程的标准化，测评结束后更要保存好测评报告，建立人才测评信息库，确保对测评结果的在招聘、培训、晋升等板块的多方利用。
实施人才测评还需注意人才测评不是对人才区分优劣、分出高下，而是测评得出受测者的特质是否符合此次测评的目的，关键在于适合与否而非好坏之别。而且人才测评的报告只能测出现阶段该人才的职业性格特质，不能以一概全，不能排除未来数年后该受测者的个性特征和行为风格会发生改变的可能。
总而言之，随着当代企業的不断发展，在人才测评的实施过程中还会遇到各种实际问题，这就需要我们去认真把握和分析，做到与时俱进，因时、因地、因人制宜，通过有针对性的人才测评提供有效的参考依据，让合适的人做适合的事，达到人与岗的高度匹配，人与组织文化的高度融合，不断发掘员工潜力，让员工和企业一同成长，共创辉煌。
作者：贾堃
参考文献：
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