靖超 河北北方学院附属第一医院人事处
摘要：医院要发展，人才是关键。谁拥有高素质的人才队伍，谁就能在未来发展中赢得主动权，才能在竞争中立于不败之地。为全面了解某三甲医院人才队伍建设情况，本文采用SWOT分析方法得出医院人才队伍建设优势、劣势、机会、挑战，然后运用 SWOT 分析法的分析策略，提出相应的对策，为医院的未来发展提供参考。
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关键词 ：人才队伍建设 SWOT分析 对策 研究
一支学历层次高、职称结构合理、梯队建设科学的人才队伍是医院持续发展的动力。本文通过对某三甲医院人才队伍建设现状进行SWOT 分析, 并提出相应对策，为医院的可持续发展借鉴。
一、医院基本情况
该医院是河北西北部最大的综合性三级甲等医院，集医疗、教学、科研、预防、康复、保健为一体。1997年，经卫生部评审认证为“三级甲等医院”。医院占地面积10.2万余平方米，建筑面积13.7万余平方米。编制床位1300张，人员编制1100人，现有员工1700余人，各类专业技术人员1527人。本文所研究的医院人才队伍是指截止到2014年12月，医院各类专业技术人才队伍共计1527人。
二、医院人才队伍分析
1.优势分析
（1）历史悠久，品牌美誉度高，对人才吸引力强。医院始建于1938年，已经走过了77年的风雨历程，现已发展成为一所集医疗、预防保健、临床科研为一体的大型综合医疗单位，也是张家口市唯一一所省属三级甲等医院。在张家口及冀、晋、蒙毗邻地区甚至更远范围内已具有相当的影响力，与地区内其它医院相比，对人才吸引力更强。
（2）学科建设处于领先地位，人才成长空间大。在重点学科建设上，医院立足省内，争创全国先进。神经内科和骨外科被评为河北省重点学科，耳鼻咽喉头颈外科和妇产科被评为河北省重点发展学科。近年来，呼吸内科、消化内科、内分泌科等临床科室，已经确立了在张家口市的领先地位，部分科室已经在山西、内蒙古两省区的广大地区享有很高的知名度。与地区内其他医院相比，人才成长空间大。
2.劣势分析
（1）结构分布不合理。学历结构上，博士6人，硕士以上289人，硕士以上人员仅占专业技术人员的19.32%。职称结构上，高级职称274人，中级职称407人，初级职称846人，初级职称占专业技术人员55.40%，比重较高。年龄结构上，46岁及以上人员316人，31至45岁601人，30岁及以下人员610人，30岁及以下人员占总数39.95%，比重较高。与省二院、三院等三甲医院相比，结构分布不合理。
（2）缺乏人才整体规划和职业生涯规划。医院目前人才数量逐步提高，但是尚无系统全面的整体规划，职业生涯规划也不全面，部分科室甚至出现人才年龄和职称结构断档。与省内先进三甲医院相比，人才整体规划和职业生涯规划建设滞后。
（3）人才使用不合理。医院目前重视人才引进，在人才使用上重视程度不够。在人才选拔、使用、评价、管理上尚不科学，人才的使用效率不高，尚不能达到人尽其才、才尽其用的目的。与省二院、三院等三甲医院相比，在人才使用上不合理。
3.机遇分析
（1）奥运推动。2015年7月31日，北京张家口获得2022年冬奥会举办权。为做好奥运医疗保障，张家口将大力完善医疗基础设施和服务保障建设。该医院作为张家口市唯一的省属三甲医院，是提供医疗保障的主要单位，政府将加大支持力度，这为医院吸引高层次专业技术人才提供了外部动力。
（2）京津冀协同发展推动。2014年2月26日，召开座谈会，将京津冀协同发展提升至重大国家战略。随后，京津冀协同发展写入了政府工作报告。随着京津冀一体化的深入，优质医疗资源将以京津为中心向周边分散，医院处于京津辐射地区，这为医院专业技术人才队伍建设提供了良好的外部环境。
4.威胁分析
（1）政府支持力度较小。医院地处张家口市，但属于省属医院。与地区内市属医院相比，市属医院在政策和财政方面能够得到政府的大力支持，而研究医院院属于省属医院，但由于距离省会较远，无论是省里还是市里，得到的政策与资金扶持力度较小，发展持续性不强。
（2）社区医疗服务的持续发展。“小病在社区、大病到医院、康复回社区”,这是未来医疗行业的发展方向,随着医改政策出台和“双向转诊”制度不断推进,以及医保报销比例相对较低，大型综合性医院发展必将受到重要冲击。
三、对策分析
1.增强人才素质
借助奥运和京津冀一体化的机遇，不断增加专业技术人才队伍素质，要抓紧培养造就一批具有创新能力和发展潜能的学科带头人和中青年学术骨干，选拔和培养一批懂业务、会管理的管理人才，造就培养一批可塑性强和可操作性强的人才队伍。
2.优化人才结构
根据学科建设和专业发展需要，有计划有重点地进行人力资源配置。要不拘一格选拔人才，只要有一技之长，就要为我所用。充分体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。特别是要加快培养具有创新创造能力的高新技术人才以及复合型管理人才，逐步形成以医疗护理为主，药剂、设备、器材、管理、后勤保障相配套的使医院高效运行的合理的专业结构局面。
3.做好人才的职业生涯规划，规范其今后的发展
根据各类人才的特长及能力放在适当位置，做好他们的职业生涯规划，给予其施展才能的空间。根据各专业发展趋势及程度，对学科带头人和专业群体提供创新项目、科研经费和设备等方面的重点支持。制定好人才工作的政策、措施，确立人才工作的目标任务，检验人才工作的成效。充分尊重人才的特殊禀赋和个性，注重发挥其特点和特长，不求全责备，营造一个“拴人留人”的宽松环境。
4.深化人才选拔和使用机制
通过民主推荐、民主测评、民主评议、考察预告、任前公示等程序，进行各类人才的选拔使用。专业技术人才和高技能人才的选拔重在同行专家的公认。要以业绩为导向，通过考试、考核、专家评价等手段进行选拔。要按照德才兼备标准和群众公认原则，大力选拔靠得住、有本事、肯实干的干部特别是优秀年轻干部，加快培养具有专业知识和能力的紧缺管理人才。
5.建立科学的人才评价机制
按照管理人才评价重在群众认可、专业技术及高技能人才重在社会和业内认可的要求，打破学历、资历、职称、身份的限制，建立以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成的评价体系。要确立符合科学发展观要求的考核评价标准，扩大民意在考核评价中的作用。逐步形成个人申报、单位考核与民意测评相结合、单位聘用的人才评价和管理体系。
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