许彩霞 辽宁对外经贸学院
基金项目：本为为辽宁对外经贸学院2015 年度校级科研项目《大连市中小企业人力资源外包策略研究》（项目编号：2015XJLXYB013）的阶段性成果。
摘要：技术革新和经济全球化使得中小企业的经营环境迅速变化着，利用战略性的人力资源管理来支持企业核心竞争力的建设，人力资源外包成为中小企业的最佳选择。本文通过对大连市中小企业人力资源外包的现状分析，提出大连市中小企业实施人力资源外包的相关对策建议，以期推动大连市中小企业持续快速协调发展。
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关键词 ：大连市 中小企业 人力资源外包 现状
一、引言
随着世界经济全球化步伐的飞速发展，科学技术的日新月异，知识更新的瞬息万变，我国中小企业面临的竞争愈加激烈，赢得竞争优势方面也比以往面临更大的压力。要想在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟并立于不败之地，中小企业就必须专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，而将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出去，才能在日益激烈的市场竞争中获得自身独特的竞争优势。中小企业一直是大连市经济发展的重要推动力，加速转型升级步伐，是大连市新的经济增长点。据大连市中小企业局统计，截止2014年底，大连市中小企业已超过20万户，占我市企业总数的99%以上，其在安置就业、增加财政和居民收入、满足个性化市场需求等方面发挥着极其重要的作用，可以说是全市经济发展的“稳定器”。
二、大连市中小企业人力资源外包现状
针对大连市中小企业人力资源外包的状况,笔者走访并设计问卷调查了三百余家中小企业,对目前大连市中小企业在经营过程中实行人力资源外包业务的情况进行了调查,现就调查中的重点问题进行分析。
1.对中小企业人力资源外包的认知度偏低。当前大连市很多中小企业对人力资源外包的认识程度仅仅停留在企业内部管理的层面上，还有很多中小企业认为人力资源外包只是一个附属性职能,它们不愿投入更多的人力、物力和财力用于此项业务,因此,在中小企业人力资源外包具体操作存在很多随意性，这对于中小企业的长期发展是十分不利的。如图1显示，中小企业对是否采取人力资源外包的业务活动状况来看，还未使用、曾经使用，现已终止和准备使用人力资源外包的中小企业占绝大多数，也就是说，对于大部分的中小企业来说还是处于观望状态，仅有小部分中小企业突破创新运用人力资源外包。无论是正在使用，还是准备使用，这也表明了很多中小企业已经从根本上接受了人力资源外包服务，体现出未来人力资源外包发展的趋势。
2.企业文化难于深度融合
中小企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文化，企业在与外包服务商合作的过程中，很可能产生由文化差异、管理风格、价值理念等不同带来的冲突。由于外包商对企业文化认识的不足，难免造成沟通上的障碍，甚至会破坏企业文化，导致外包的失败，这也是大连市很多中小企业不愿采用人力资源外包的真正动因。如图2所示，很多中小企业不采取人力资源外包的原因归结为对外包监控能力不足，担心商业机密泄露，担心外包商的能力不足，担心员工不配合等，归根结底，中小企业和外包服务商在合作过程中的企业文化存在冲突，难于深度融合。
3.开展人力资源外包的类型单一。目前，大连市很多中小企业所开展的人力资源外包业务仅仅停留在事务性的工作上，比如人事社保、薪资发放、员工招聘、员工培训、员工档案管理等方面，很多涉及企业的核心业务都没有外包出去，也就是说，中小企业本身没有把人力资源外包和企业发展的战略规划紧密结合，没有在战略高度上来权衡人力资源外包的风险和收益。如图3所示。
4.法律法规不健全。人力资源外包业务作为一种新兴产业，目前，我国尚未建立较为完善的法律法规去规范外包主体和外包合作者之间的权利和义务等外包的具体运作，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各外包服务商大都是自行定价，参照价格也都不一样，外包市场鱼目混珠情况比较严重。现有的的只是国外一些大型企业和国内某些企业在这方面的探索先例，但并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。另外，当人力资源经理与外包服务商勾结时也缺乏相应的法律法规制裁体系。
三、大连中小企业人力资源外包的对策建议
1.构建全新的经营理念。企业的经营理念要与当今开放发展的时代潮流相适应，主要包括:首先，加强员工宣传教育。在实施人力资源外包之前，中小企业应该加强对员工的宣传和沟通，明确告知员工将要外包的项目和员工需要承担的工作职责，还要告诉员工在人力资源外包的过程中会损失某些人的利益，但是不改变现状的话，企业只会走向衰落。可以邀请员工献计献策，从而得到内部员工的认同和理解，消除员工的不满和不安情绪；其次，树立“多赢”的企业合作观念,加强中小企业与外包服务商的信任度，建立夯实的合作基础,共同营造一种坦诚合作的氛围，以求共同协调发展；最后，把人力资源流程再造和快速反应理念深度融合。中小企业人力资源外包实施成功的关键因素在于能否建立人力资源流程再造和快速反应理念的深度融合，以便更为迅速地响应市场需求的变化。
2.建设新型的企业文化。事实上，企业文化的建立应该是企业全体人员共建、由人力资源管理部门具体营造和推进的。人力资源外包后，中小企业为适应组织结构及管理手段的变化，需要建设新型的企业文化来协调外来文化与企业内部的相互关系，团结员工，为谋求组织的发展目标齐心协力。为避免不同文化之间的冲突，减少内部员工对外来文化的抵触，企业人力资源部门必须做到预先估计外包服务商提供的外来人才所带来的文化冲击，如果外来人才所持理念对企业原有文化冲击过强且对企业的发展并无太大推动，可选择放弃对该人才的使用。企业人力资源部门还必须帮助内部员工理解并逐步接受工作管理理念的差别，避免员工对外来人才产生抵触心理，确保每一位员工都能全身心地投入到工作中，增强主人翁的责任感和归属感,提高工作效率。
3.合理优化外包业务项目。目前，大连市很多中小企业在选择人力资源外包服务上存在跟风现象，不切实际，没有结合企业发展的战略目标，考虑到企业发展的真实需要。要做到合理优化外包业务项目，首先，组织领导者应从中小企业发展的战略高度出发，对企业的人力资源外包进行系统全面的规划设计。其次，中小企业人力资源外包不能局限在薪资发放、员工培训、员工招聘等经常性工作上，关于中小企业的核心业务，比如薪酬福利设计、绩效考核、工作分析等可以结合企业具体情况外包出去，要勇于打破陈规，不断创新和尝试，从而使中小企业的核心竞争力得以真正提升。
4.完善相关法律法规。在我国，人力资源外包是人事制度改革的必然产物，有着良好的发展前景。国家应对这个行业进行宏观调控和指导，建立健全相应的法律法规，为其理顺各种关系。通过法律法规来规范实施外包的企业及承接外包服务的服务商之间的行为，如外包服务商进入外包行业的资质，外包服务商的实力及信誉，外包服务收费标准，外包合同的签订，商业机密的维护，以及外包争议的裁决等。为了规范、维护人力资源管理外包市场秩序，建议加强人大常委会的立法和解释工作，根据立法目的和法律原则对有关条款作出补充性的立法解释，通过制定国务院行政法规或部委规章形式，进一步制定与行业性法律配套的各种实施细则，明确企业和外包服务商的权利和义务，为人力资源外包这一新兴产业发展提供坚实有力的法律保障。
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参考文献
[1] 任海林，毛瑛，初鹏飞. 经济转型视角下我国中小企业人力资源服务外包问题研究[J]. 中国管理信息化,2015（2）
[2] 张建宁. 陕西中小企业人力资源外包风险分析及对策研究[J]. 陕西农业科学,2012（1）
[3] 张鹤. 大连中小企业的发展战略分析[J]. 辽宁师范大学学报（社会科学版）,2014（5）
作者简介
许彩霞，1980—，女，汉族，辽宁省大连市人，辽宁对外经贸学院人力资源管理系系主任，副教授，硕士研究生，研究方向:人力资源管理、中小企业管理。