——以珠海城市职业技术学院为例
胡俊杰 珠海城市职业技术学院
摘要：随着我国经济社会的快速发展、社会分工的细化和服务要求的提高，无论是政府机关，还是事业单位都存在极大的用人需求，单纯靠一年少数的大批量公开招聘难以满足实际工作需要，因此全国上下普遍存在编外用工情况。就高职院校而言，编外人员管理问题十分突出。本文以珠海城市职业技术学院为例，谈谈聘用编外人员的原因、存在问题以及对策。
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关键词 ：高职院校 编外人员 管理
随着我国经济社会的快速发展、社会分工的细化和服务要求的提高，无论是政府机关，还是事业单位都存在极大的用人需求，单纯靠一年少数的大批量公开招聘难以满足实际工作需要，因此全国上下普遍存在编外用工情况。就高职院校而言，编外人员管理问题十分突出。本文以珠海城市职业技术学院（下称“珠海城职院”）为例，谈谈聘用编外人员（含合同聘用制、外教、兼职教师、兼课教师等）的原因、存在问题以及对策。
一、聘用编外人员的原因
1.聘用编外人员可以弥补人事制度的弊端。珠海城市职业技术学院是由珠海市人民政府举办的全日制普通高等院校，人事管理按照国家、省市相关规定执行，即目前依旧使用的是计划经济体制所使用的编制管理。学院在编人员“进离休退”均须经过市编办（珠海市机构编制委员会办公室的简称）和市人社局（珠海市人力资源和社会保障局的简称）的审批，学院用人自主权受到较大的限制。比如公开招聘教职工，学院须先制定招聘方案向市编办申请使用编制（在有剩余编制的情况下，无剩余则不能招聘），待市编办审批出用编通知书后连同招聘方案等材料一并送市人社局审批，待市人社局审批后发布通知，然后组织笔试、面试、政审、体检、考察、调档、审档、调动、报到、入编及岗位聘任。单进行上述环节需历时半年之久，仍未包含校内的手续，用人程序如此繁琐费时实在无法满足实际工作需要，这就是公办院校人事制度的弊端。学院作为办学主体，采取聘用编外人员的方式开展工作，大大增加了学院用人的自主权，主要从以下两个方面弥补了人事制度的弊端：一是学院可以根据实际工作需要，及时迅速补充人员，保证工作能够顺利开展。二是学院用人主动权大大增加。在编人员一般都是“铁饭碗”，而学院可以先与编外人员签订短期合同或协议，根据工作表现再进行续签与否，这就能够筛选留下比较优秀的人才。
2.聘用编外人员可以改善人才引进体制脱节的现状。一般高职院校招聘人才都是重学历、轻技能，不能适应职业教育发展的特点。实际上，公办院校人才引进体制与现实产生脱节。一般在人才招聘时，不仅学历、职称有一定要求，甚至还要刨根问底看看是否属于干部身份，否则不能在实际中兑现管理人员或专业技术人员待遇。但近年来，国家及省市政府部门一直大力提倡职业院校要引进能工巧匠，需要企业一线的经验丰富的高级技术人员，可是招聘条件、引进政策并未为这个群体倾斜，因而无法解决能工巧匠们入编的问题。采取编外形式聘用可以适当改善这一现状，可以吸收来自机关、企业、行业及其他院校的人才，丰富师资队伍。
3.聘用编外人员可以降低财政的负担。人员经费不管在政府机关还是事业单位，都在财务支出中占了较大比例。在编人员不管在工资、社保还是公积金，都要比编外人员高很多。聘用编外人员可以为学院降低财政负担，使学院可以集中有限资源投入到学院其他方面的建设中去。
4.聘用编外人员可以为人事制度改革奠定现实基础。目前，事业单位改革分类和聘用制改革正在逐步推进，机构编制管理部门不单实行实名制管理，而且还对编外人员情况进行定期调查摸底，这就意味着管理更为严格，同时待量变发展为质变，也许就掀起一场改革风暴。珠海城职院近几年招生规模的一直在扩张，教职工队伍的规模也随之扩大，聘用编外人员已成为其解决人手不足的主要途径。对于聘用编外人员，学院把握了自主权和主动权，可以灵活使用，特别是在一些事务性、辅助性、服务性岗位已很少由在编人员担任，这估计也是日后改革的方向。
二、编外人员群体存在的问题
1.同岗不同酬，编外人员队伍不稳定。在编人员和编外人员同岗不同酬，在同样的岗位从事同样的工作，享受的待遇却有着巨大差别，这导致出现两方面的问题：一是编外人员工作积极性受到极大影响，工作创造性逐渐下降。编外人员待遇长期没有提升，产生职业倦怠，导致出现“拿多少钱做多少事”的心理，则会出现消极工作的情况。二是编外人员队伍不稳定。由于待遇存在巨大差别，大部分年富力强的人才会以此为跳板，择机跳槽到更好的环境中去，致使编外人员队伍流动频繁，工作连续性得不到保证。
2.晋升路径不通畅，发展空间受限制。珠海城职院内部编外人员（指与学院签订劳动合同或劳务派遣形式的人员，不含兼职教师和兼课教师）占全院教职工比例接近40%，虽然近年来有小部分编外人员被提拔到领导干部岗位，学院给予提高待遇，但编外人员群体晋升路径并不通畅，发展空间受限制。主要反映在两个方面：一是编外人员没有进行单独系列的岗位设置，学院是在在编人员岗位设置里的职缺中进行提拔，这就意味着只有很小一部分编外人员拥有晋升机会，大部分人员是看不到前景的。同时，学院对这个问题也须承担巨大的财政压力。二是编外人员发展受到政策限制。被提拔到领导岗位的编外人员并未得到官方的承认，所以往往一些培训、会议、评优评先、境外进修以及挂职锻炼等机会受到限制。另外，不具备硕士或中级职称的编外人员，即便业务能力再强、教学能力再突出，也不允许申请高校教师资格证。
3.编外人员管理不够规范。珠海城职院对于编外人员管理制定了多个文件，如《珠海城市职业技术学院合同聘用制职工薪酬管理办法》、《珠海城市职业技术学院外籍教师管理办法》和《珠海城市职业技术学院教师外聘教师管理办法（修订稿）》等，但政策难免有疏漏，在执行过程中也有不到位的地方，所以仍存在以下几方面的问题：一是缺乏总量控制，内部编外人员队伍不断膨胀，加重学院财政负担。二是人员招录不够科学，岗位专业不对口，发展空间进一步受到限制。三是工作分配及考核不到位。一方面编外人员往往承担一些在编人员不愿意承担的工作，导致怨声载道；另一方面，对于编外人员的考核，特别是外教、兼职教师和兼课教师的考核流于形式。
三、编外人员管理问题的对策建议
1.实行总量控制，规定各类型岗位比例。对编外人员队伍规模进行规划设计，控制各种类别人员岗位总数，包括合同聘用制人员、外教、兼职教师和兼课教师。在学院财政可控范围内进行科学规划，根据负担能力进行比例控制，使编外人员队伍规模合理。同时，进一步对各类型岗位进行细致划分，包括管理岗位、辅助性专业技术岗位、专业技术岗位和工勤岗位。结合实际工作需要，进行科学合理的岗位设置，使各类型岗位结构合理。
2.实行绩效考核管理，建立待遇增长制度。积极开拓创收业务，增大“蛋糕”容量，为实行绩效考核管理奠定物质基础。但靠口号式的“同工同酬”明显不具有现实意义，应该结合工作实际，对编外人员进行绩效考核管理，建立待遇增长的长效机制，实行“多劳多得”，给予待遇增长的空间。这样一来，不但让编外人员切实感受到“一分耕耘一分收获”，而且能够保证队伍的稳定性和工作的连续性，形成良好的工作氛围。同时，也形成了优胜劣汰的进出机制。
3.制定鼓励性政策，为编外人员发展创造条件。目前，珠海城职院已针对全院教职工制定并实行了《珠海城市职业技术学院教职工学历（位）提升实施办法》，在实际工作中已得到良好的成效。但除此以外，学院并没有明确规定每年可外出培训的标准，一般由部门领导选派人员外出培训，这就导致大部分人员没有培训机会，特别是编外人员。因此，学院不但要制定明确的培训政策，同时更应该为编外人员实行倾斜，提升个人发展空间，使其能够达到参加入编考试的条件。
4.实行专门管理，加强精神激励。编外人员都是学院里的“二等公民”，大部分人员都具有低人一等的心理，针对这样的情况，学院应该建立专门管理的工作小组或委员会，实行专门管理。一方面学院可以时刻把控整个编外人员队伍的情况，规划其发展。另一方面，对这个队伍进行跟踪管理和贴心服务，了解思想动态和实际工作表现，对于表现优秀的人员进行提拔，对于表现不如人意的人员进行再培训，及时解决编外人员的问题和困难，激发他们主人翁的精神。再一方面，学院应该定期以茶话会、座谈会或组织外出活动的形式，营造大家庭的气氛，增强他们的归属感。
综上所述，聘用编外人员既然已成为全国上下各种机关事业单位的常态，那么就应该重视这一群体。重视他们的存在，着眼他们的发展，让其为国家、社会、单位更好地作出贡献。
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参考文献
[1]百度百科.职业倦怠. http://baike.baidu.com/link?url=dReKtWOpyG4b5JgsvkUyyDhSPNPEojKF7di4iw3ETT4okUkVhdSmzrqI0lFpeXr3uJWjEUxHZyysGb1GgHhLgq
[2]MBA智库.员工归属感.http://wiki.mbalib.com/wiki/%E5%BD%92%E5%B1%9E%E6%84%9F
[3]关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见（教人〔1999〕16号）
[4] 关于加快推进事业单位人事制度改革的意见（人发〔2000〕78号）
[5] 关于在事业单位试行人员聘用制度的意见（国办发〔2002〕35号）
[ 6 ] 王伟杰. 高职院校编外用工现状及对策探究[ J ] . 人力资源管理,2013(3)
[7]郑仲.高职院校编外人员管理研究——以安徽工贸职业技术学院为例[D].安徽大学,2013
作者简介
胡俊杰，男，1987—，广东珠海人，珠海城市职业技术学院教师，澳门城市大学在读硕士，研究方向：教育管理。