张晓超 陕西省西安市西安石油大学
摘要：在当前的社会发展过程中，社会的进步和人们的观念变化使得企事业单位在人力资源管理过程中更加依赖对员工的激励。双因素激励理论正是在现代人力资源管理背景下产生的一种人力资源管理手段，而且越来越多地被应用于当前社会发展中的各个方面，双因素激励理论的内容和应用方式也成为人力资源管理人员所要关注的重要内容。
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关键词 ：双因素激励 内容 人力资源管理 应用
随着社会文明的进步和社会思想观念的转变，当前的社会进步和发展已经不能依靠传统的剥削手段，特别是在企事业单位的发展过程中，柔性化、激励性的管理手段成为留住人才和激励人才的主要手段。在二十世纪五十年代，美国的管理理论学家、心理学家赫茨伯格通过实际调查分析，提出了双因素激励理论。这一理论在随后的人力资源管理中被逐渐广泛地运用，在当前我国的人力资源管理中也受到越来越多的应用和重视。
一、双因素激励理论的主要内容
双因素理论也称“保健-激励因素理论”。该理论是在上世纪50年代由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的，双因素激励理论认为每个人都有其特定的生活环境，其中有许多因素都能影响到人的行为，其中主要有保健因素和激励因素两种。激励因素，包括工作本身、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意度。保健因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。相对来说，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。
二、双因素激励理论的运用规律
根据赫茨伯格的双因素激励理论和人力资源管理实践可以看到，在人力资源管理中，内在激励因素对员工的影响是远远大于外在激励因素的。物质奖励和管理方法等保健因素，是必要的人力资源管理手段，但是这种因素的影响不够深远和长久。激励性因素是对员工价值和成就的肯定，对员工的影响是深远的，但是如果没有保健因素的前提存在，内在激励因素甚至没有存在的机会。双因素激励理论在具体的人力资源管理应用中，要以保健因素为基础和前提，在保健因素的基础上发挥激励因素的决定性作用。
三、双因素激励理论在人力资源管理中的应用
1.建立合理的薪金分配制度。薪金是员工在工作中劳动报酬和劳动价值的直接体现，也是用人单位确保员工积极工作的基本前提。对收入水平不满意是促使员工离职的最主要因素，要减少员工特别是优秀人才的流失，首先就要建立合理的薪金分配制度，切实提高员工的福利待遇。比如，根据员工工作的特点，可以逐步将业务指标、服务质量等作为奖金分配的核心内容。
2.建立和完善员工竞争、评价制度。在人力资源管理中，对员工工作的评价应是全面的，评价标准应包括员工的道德修养、业务水平、工作表现等诸多方面。合理的采用如“末位淘汰制”等竞争机制进行激励，对工作能力突出的员工进行奖励，让员工之间形成工作中的竞争状态，这样才能从根本上解决出工不出力或者消极怠工等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予奖励，使员工充分体会到自我实现所带来的满足感。企事业单位在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对单位的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。
3.激发员工的成就感。在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。
4.关心员工的进步、成长。企事业单位在人力资源管理中，应该有计划有目的地派遣有发展潜力的员工外出学习进修，不断加深和拓宽他们的专业知识，提高他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面要给予优先或重奖，以激励和满足他们的成功欲。
综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是互相渗透、可以互相转化的。在人力资源管理过程中，管理人员要调动员工的工作积极性，不仅要保证物质、工作环境等保健因素，更要注重激励因素，不断挖掘和激励员工对工作本身的需求，调动其工作积极性和创造性，满足其自我实现的需要，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。
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参考文献
[1]刘一凡.双因素激励理论在人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理,2014(2):80