徐巧丽 中国社会科学院人力资源专业在职研究生
摘要：绩效考核并非只是单纯把考核的结果反映在待遇上，而是“工作的分配→目标·课题的设定→工作进展情况确认→考核→考核结果反馈→考核结果的运用”这一系列经营管理的循环。本文将绩效考核的理论落实到企业的经营实践当中，从考核的流程、评价的误区、考核项目的设计等实操层面进行了阐述。
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关键词 ：绩效考核 考核流程 评价误区 考核项目
一、绩效考核的目的
绩效考核是指根据员工在一定期间内对公司所做的贡献而进行的考核。其目的至少包含以下几项。
1.反映被考核者的待遇
绩效考核通过直接地将考核结果反映在员工待遇（加薪、奖金）上，从而增进和维持员工对工作的积极性。
2.对被考核者的培养
通过绩效考核分析被考核者的强项和弱项，明确今后对其的培养方向和指导方针，促进被考核者的成长。
3.对考核者的培养
管理者通过对员工进行考核来培养看人的能力，增加对部下的关注，具体地、明确地认识为获得成果应具备哪些要件。最终提高管理者（考核者）的管理能力，也是培养考核者的有效手段。
4.沟通交流
通过工作目标设定、进展情况确认、考核的反馈这一系列措施，进一步加深上下级间的沟通交流。
5.事业战略的目标达成
绩效考核被定位为目标管理的一部份。每个员工的课题设定来自于事业的战略或是从目标引申出来的。考核、分析、培养/指导，反复实施这一过程最终有助于事业战略达成和目标达成。
二、考核者的作用
绩效考核并非只是单纯把考核的结果反映在待遇上。负担“工作的分配→目标·课题的设定→工作进展情况确认→考核→考核结果反馈”这一系列经营管理循环的责任本身就是管理者（考核者）的重要作用。因此，考核者应加深对考核目的及其重要性的理解，并在正确实施考核的同时，做出有说服力的评价，因为考核是直接与待遇相关的。管理者在发挥其作用时，考核流程的要点如下所示。
三、考核者的心态
1.进行考核的前提
第一，须充分理解只有公正的考核才能有利于人才培养。第二，不要受缚于成见，须根据自己确认的事实和数据进行客观考核。为此，必须充分认识平时的观察、记录、适时的指导、建议是必要并且重要的。第三，不被私人偏见、同情所缚、排除妥协偏见、始终以正确的信念进行考核。
2.考核的误区及其应对方法（见表2）
四、目标·课题设定的步骤及注意事项（见表3）
五、考核项目（见表4）
六、考核结果反馈
考核结束后，作为上司，需要向下属反馈考核的结果、评价的理由、尚需加强的地方、今后的期待等。
反馈的目的不单只是反馈考核的结果、加深上司部下间的沟通交流。
因此，要充分理解反馈的用意、目的。
第一，考核是管理者根据自己的观察所做出的考核，不一定和本人的想法一致，甚至会大相径庭，而且也有不少本人未察觉到的地方。通过面谈弄清误会的地方、未察觉的地方以及本人的强项、弱项，这对将来对本人的指导、培养是必要的。
第二，员工在开展工作过程中会有种种烦恼、问题。这不仅仅是工作本身，也包括职场的人际关系、职场环境、家庭、健康状况等多方面因素，有时说不定是上司经营管理的问题。
因此，通过面谈了解员工的烦恼，将问题共享实行改善、解决，提高员工的干劲，也能借此增进与上司的信赖感，可以说面谈的意义重大。