武艳茹 西安西电电力系统有限公司 张锐 西安政治学院学员16队硕士研究生
摘要：企业要维持生存与发展，拥有优秀健全的人员结构，保持高效有序的运转，就必须进行人力资源规划研究，而人力资源需求预测是企业开展人力资源规划工作非常重要的一个环节，也是保障企业稳步经营发展的重要举措。运用适当的人力资源需求预测方法可以有效降低企业人力成本，提升企业的运转效率和利润。本文在分析某企业人力资源现状及发展战略目标的基础上，对人力资源需求及配置进行预测与规划。
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关键词 ：人力资源规划 人力资源需求预测 方法应用
一、人力资源需求预测理论概述
人力资源规划是根据企业战略目标及发展方向，通过对企业现有人力资源情况的调研分析，预测组织未来的人力资源需求和供给状况，采取职务调配、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪资激励等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
企业人力资源需求预测是企业人力资源规划中一个必不可少的环节，它是以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，结合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量和质量的需求进行事前估计，是企业人力资源规划的要点，其准确性对人力资源规划的成败有决定性的作用。
人力资源需求预测的方法有定性和定量方法。其中定量方法包括时间序列法、劳动生产率预测法、工作负荷法等。常用的定性预测方法主要包括现状规划法、经验预测法、德尔斐法和描述法等。定性预测方法主要是依靠管理人员和专家的知识、经验、判断能力，以公正的、系统的、逻辑的方法，对要预测的问题进行定性估测，然后将定性资料转换成定量的估测值。由于某公司的跳跃式的发展及人员状况的特殊性，完全使用定量测定方法不太合适，所以要采用定量定性相结合的方法。
二、某企业人力资源需求预测及方法应用
1．需求预测的原理
人力资源需求预测是估算未来需要的员工数量和能力的组合，是公司编制人力资源规划的核心和前提。预测的基本原理是根据过去预测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为领域的常规经验研究方法。
2．预测方法的选择
本文的预测方法主要分为两大类：定量分析和定性分析。前者主要采取回归分析和时间序列分析，后者主要指是企业各类专家对人力资源需求预测的一致性意见的程序性方法。
（1）定量方法
第一，回归分析。回归分析是通过规定因变量和自变量来确定变量之间的因果关系，建立回归模型，并根据实测数据来求解模型的各个参数，然后评价回归模型是否能够很好的拟合实测数据；如果能够很好的拟合，则可以根据自变量作进一步预测。
第二，时间序列分析。时间序列是按时间顺序的一组数字序列。时间序列分析就是利用这组数列，应用数理统计方法加以处理，以预测未来事物的发展。通过曲线拟合和参数估计来建立数学模型的理论和方法。
（2）定性方法
又叫专家评估法，是企业各类专家对影响组织发展的某一问题的一致性意见的程序性方法，即采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合企业要求的预测结论。
3．人员需求预测
统计某企业2009-2014年的工业总产值、主营业务收入、利润总额及期末人数等指标数据，并用期末人数分别与其他三个数据进行线性回归。得出以下结论：
由于近年来公司数据变化是非规律的，所以导致工业总产值、主营业收入与期末人数呈负相关关系，结合实际明显是不合理的。而利润总额与期末人数呈正相关关系，采用其数据进行期末人数推断较为合理，因此本文采用利润总额对未来人数进行预测。
（1）利润总额的预测
该预测采用时间序列分析预测，应用SPSS17.0软件运用差分自回归移动平均模型（ARIMA）进行预测。
得到以下模型：
由于拟合值相对比较显著，所以该模型比较适合。
根据以上模型得到2015、2016、2017利润总额预测值：
得到利润总额数据：2015年约为20241，2016年约为24163，2017年约为28085。
（2）回归分析
由于近年来人数变化明显是非直线的，所以采用曲线估计的方式进行分析。分别采用线性、对数、倒数、二次、三次、复合函数、幂函数、S函数、增长函数、指数函数模型，将期末人数与利润总额进行回归拟合。
得到以下内容：
明显可以看出二次模型及三次模型的R拟合值最高，拟合度最好。虽然三次模型的拟合度高于二次模型，但参数中有两项为负值，其F显著性低于二次模型，且误差大于二次模型。所以此次预测中采用二次模型进行预测。
（3）三年内人力资源需求预测
将前期预测出的年利润总额带入二次模型中进行计算，得到三年预测人数。
（4）结合定性分析的人力资源需求总量
此部分定性预测是在定量预测的基础上综合以下因素形成的：第一，各部门负责人填写的部门人力资源情况配备表。第二，德尔菲法提交的结果。第三，人力资源部定岗定编实际情况。第四，近几年人员流动率、自然减员等因素。结合定量分析结果最终得出以下人员预测数据：
三、人力资源补充规划
为保障人力资源需求的及时补充，某企业需从多渠道、多方式、以具有竞争力的薪酬福利体系，加强高技术人才的引进，深入贯彻“人才强企”理念，以适应公司业务转型及快速发展的需要，增加高层次人才数量，改善人才结构，为公司可持续发展提供人才保障和智力支持。
1．大力引进高级专业技术人员
依据上文定量与定性的人力资源需求预测结果，以及公司转型升级打造平台产业的紧迫要求，应进行人才需求的发布，除补充常规性工作人员之外，要加大人才引进力度。一是研究探索吸引人才的优惠政策，吸引公司急需科技人员及博士毕业生。从企业生产科研的实际和未来发展方向出发，引进高素质人才。二是加强与相关院校的联系，把成绩好、表现突出、有较强的动手能力的毕业生作为引进的重点。三是在条件允许的情况下，通过竞争进行选择，以调入的方式引进公司急缺的专业技术人才。
2．开辟人才引进“通道”，加强智力引进工作
公司应加强与地方院校、科研单位联合进行科技攻关、产品研发、科研成果转化等工作，解决发展中遇到的难题。对于一些高层次人才特别是高层次紧缺人才，可按照“不求所有，但求所用”的新理念，通过技术合作或建立契约、合同关系，为公司承担科研项目，提供信息、咨询服务，采取多种形式为我所用。同时，建立和完善领导干部联系专家制度，加强与有关专家的联系和沟通，对事关全局的重大决策，要充分听取专家意见，为公司重大战略决策提供咨询、论证及可行性研究服务。
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参考文献
[1]黄仁宗等.人力资源需求预测模型的构建[J].东方企业文化·商业文化,2012(6)
[2]张立平.长江电力公司人力资源规划研究[D].重庆大学,2008