苏庆忠 中国商用飞机有限责任公司
摘要：分析了民机产业高科技人才的特点和面临的挑战，提出了建立职业风险金、实施项目里程碑奖励、建立福利套餐和畅通职业发展通道四种激励方法，并阐明了具体的实施措施。
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关键词 ：高科技人才 激励措施
民机产业高科技人才指在民机产业中从事设计研发、制造工艺、技术服务及相关技术和管理工作，具有突出的民机研制专业技术和管理能力，对民机研制发挥关键作用的人员。高科技人才是民机产业最宝贵的战略资源，是推进民机研制的核心力量。民机产业高科技人才属于智力型人才，采用何种有效的激励措施，充分发挥积极性，是决定民机项目研制成功与否的重要因素。
一、民机产业高科技人才特点
民机产业是典型的知识密集、技术密集和资本密集的高技术、高附加值、高风险的战略性行业。民机产业高科技人才具有稀缺性、竞争性、长期性的特点。
一是稀缺性。在全球范围内，民机产业高科技人才都是稀缺资源。我国民机产业几起几落，没有得到长期持续发展，国内民机产业高科技人才存在断层，人才总量不足，核心人才稀缺。
二是职业风险滞后性。民机研制任务艰巨，难度大，风险高，并且民机投入运营后，使用寿命一般为20年至30年。在长期的运营过程中，民机质量和安全性关乎乘客的生命安全，因此高科技人才需承担长期的风险，具有风险滞后的特点。
三是回报周期长。民机产业投入大、研制周期长，由此带来民机产业高科技人才的回报周期长，需要较长时间才能看到研制成果。因此，需要建立持续的人才培养机制，在民机研制过程中适时给予激励，以此吸引和保留高科技人才，确保在民机长期的研制周期中具备足够的人才资源。
二、民机产业高科技人才激励面临的挑战
1.民机研制周期长，短期内难以取得显著成果
民机产业研制成本大，研制周期长，在短期内无法实现盈利，难以形成显著的研制成果。这需要持续、稳定地对民机研制高科技人才进行激励，留住高科技人才队伍，为民机研制的长远发展提供人力资本。
2.民机产业高科技人才的薪酬水平缺乏市场竞争力
国内民机产业高科技人才薪酬水平的市场化竞争力还有较大的不足。
要在已经成熟的民机市场环境中参与竞争，在波音、空客等国际民机企业中挤出市场空间，需要进一步提高薪酬市场竞争力。
3.民机产业高科技人才激励手段相对单一
常规的薪酬福利在一定程度上激励了高科技人才，但是激励力度不足，缺乏长期稳定性。对比成熟航空制造业的做法，比如波音公司和空客公司，需要探索多样化的激励方式，通过短期激励和长期激励相结合，提高激励的有效性。
三、民机产业高科技人才激励措施
1.建立职业风险金制度
职业风险金是指针对民机研制人员风险滞后的特点，根据民机投入运营过程中的风险情况延期支付给民机研制人员的报酬。实施职业风险金，可以提高民机研制人员的远期风险意识，避免民机研制人员短期行为。
（1）实施原则
一是正向激励的原则。职业风险金在现有薪酬上做增量，鼓励员工不断提高民机质量，降低民机研制风险。二是与绩效考核结果挂钩的原则。职业风险金与员工绩效考核结果挂钩，通过设置职业风险金系数反映不同考核结果与职业风险金的对应关系。
（2）标准与资金来源
高科技人才每月职业风险金根据其上年度月均收入的5%，结合员工职业风险金系数进行计算。员工职业风险金于每年4月份根据上年度月均收入进行调整。
员工月度职业风险金=上年度月均收入×5%×职业风险金系数公司根据员工上年度的考核结果确定职业风险金系数，考核结果优秀、良好、合格、不合格分别对应职业风险金系数为1.2,1.1,1,0.8。职业风险金由公司在累计期计入员工职业风险金账户，所需费用计入发放当年的工资总额。
（3）职业风险金的累计
职业风险金采用逐月累计的方式。统一为个人建立职业风险金账户，用于记载计入个人名下的职业风险金。自高科技人才参与民机研制任务起，每月按标准累计职业风险金，累计期为5年，在此期间员工不得提取职业风险金。若在累计期内，因员工的原因发生风险，则停止累计或减计一定比例的职业风险金。
（4）职业风险金的发放
职业风险金采用延期发放的方式。高科技人才个人账户累计的职业风险金待5年累计期满方可发放给个人。职业风险金每月发放标准为5年前每月计入员工职业风险金账户的额度。高科技人才承担的产品、工作成果未发生任何风险的，按每月标准发放职业风险金。因员工的原因，其承担的产品、工作成果产生风险并对公司带来经济损失或负面影响的，自风险认定之日起，停止发放或减发一定比例的放职业风险金。
2.实施项目里程碑奖励
民机研制复杂性高，周期长，研制过程需要解决许多关键性问题和需要突破的重要节点，这些关键性问题和节点称为项目研制过程中的里程碑。设置里程碑奖励，一方面可以肯定民机产业高科技人才对型号研制做出的贡献，另一方面可以激励民机研制高科技人才不断攻坚克难，按要求完成各项重要节点，确保型号研制总体进度。
（1）项目里程碑的确定
打造一款符合国际化标准的民用飞机，需经历研发设计、总装制造、试验试飞、适航取证等一系列的过程。在这一系列过程中，如飞机下线、飞机首飞、适航取证等可作为里程碑节点，具体根据项目研制计划确定。
（2）奖励金额与发放
根据年度里程碑的任务大小和难易程度，将年度奖励预算分解到各里程碑节点，确定各里程碑节点的奖励预算。
项目里程碑奖励的发放应按承担任务、责任大小合理拉开差距。建议项目核心人员每个里程碑奖励金额原则不超过3000元，项目骨干人员每个里程碑奖励金额原则不超过2000元，项目参与人员每个里程碑奖励金额原则不超过1000元。具体奖励方案由项目负责人根据高科技人才的贡献大小分配。
（3）奖励兑现管理
项目里程碑奖励严格按照里程碑完成进度发放，出现以下情况项目里程碑奖励缓发、扣减或停发：第一，项目里程碑未按计划完成，相比计划节点推迟两个月以内且不影响完成年度任务的情况，项目里程碑奖励缓发。第二，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点两个月以上的情况，项目里程碑奖励扣减20%。第三，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点六个月以上的情况，项目里程碑奖励扣减35%。第四，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点一年以上的情况，项目里程碑奖励扣减50%。第五，项目研制过程中出现重大安全责任事故的情况，取消项目里程碑奖励。
3.建立福利套餐
福利是员工收入的重要组成部分，灵活多样的发放形式发挥了薪酬无法替代的作用。为满足不同员工的个性化需要，高科技企业选择弹性福利成为明显趋势。在有效控制福利成本的基础上，通过对各项福利设置点数，员工根据自身可用福利总点数选择福利项目，满足员工个性化需要，提高高科技人才对福利价值的感受度与体验值。
（1）员工福利点数计算
员工年度福利点数每年年初计算一次，根据员工的职级、司龄、年度绩效考核结果确定员工个人的福利总点数。
员工年度福利点数=职级点数+司龄点数+上年度考核结果点数职级点数根据员工的职级进行确定，职级越高，可用福利点数越多。司龄点数根据员工在本单位的累计工作时间确定，时间越长，福利点数越多。上年度考核优秀的，可奖励一定的福利点数。
（2）员工福利点数使用
员工根据自己的福利总点数和个人实际需求，从公司提供的弹性福利菜单中选择自己所需的福利项目和数量，组合出自己所需的福利套餐。员工在享受所需的福利后，扣除相应的福利点数。
4.畅通职业发展通道
根据世界薪酬协会的整体薪酬回报（Total Rewards）理论，整体薪酬回报由五个因素构成，分别为报酬、福利、工作与生活、绩效与认可、发展与职业机会，这五个因素共同作用，从而有效地吸引、留住、激励员工。智力型员工为主的民机产业，决定了单一的物质激励难以满足高科技人才的需要。促进职业发展是高科技人才激励的重要举措，可以推动员工能力提升，满足员工发展需求。建立员工职业发展通道，形成了“纵向晋升、横向流动”的职业发展通道体系，规范任职资格体系，设计岗位胜任力模型和能力评价体系，建立员工科学化、规范化的职业发展体系，使高科技人才明确自己的职业追求和发展方向，打造“看得见”的职业未来。
本文分析了高科技人才面临的挑战，针对民机产业高科技人才稀缺性、竞争性、长期性的特点，提出了建立职业风险金、实施里程碑奖励、建立福利套餐和畅通职业发展通道的具体激励措施，符合民机产业高科技人才激励的需要。
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参考文献
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[2]尹艳冰.企业科技创新人才的培养与激励[J].科技管理研究,2006(11)
[3]何红玲.高科技企业科技人才激励机制研究[J].广西大学硕士学位论文,2007
作者简介
苏庆忠，1983—，男，福建厦门人，中国商用飞机有限责任公司，中级工程师，管理学硕士，研究方向为绩效管理。