—-以行政执法类公务员为例
魏蒙 新疆克拉玛依市人力资源和社会保障局主任科员
摘要：随着时代的发展与科技的创新，市场的发展注定了在各行业战略目标的改变中发挥了主导作用。对于国家单位而言，其发展也将会给其他部门和机构带来更多的借鉴和影响。而综合型的人才是目前很多企业在市场竞争所需求的重要资源，国家单位也不例外。当然，为了保证人才的整体素质的提升，仅仅依靠筛选是远远不够的，国家单位更需要将眼光进行转变，即着重于对在职人员整体素质进行提升。本文主要从行政执法类公务员日常考核的问题入手，提出一些具体的解决措施。
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关键词 ：公务员日常考核 行政执法类 研究 探索
公务员，即是通过国家统一考核，在国家单位进行任职的专门人员，而考核的制度需通过国家行政机关进行规定，此外，按照职能进行划分，可划分为综合管理、行政执法以及专业技术等几种类型。而笔者主要是探讨考核对象为行政执法方面的公务员考核。一般来说，行政执法公务员的工作机构主要涉及到公安、工商、海关、质检、药监、环保等多个基层领域，他们的职能除了执法以外，还需要在工作中体现出服务性，但是提升他们的素质仅仅靠单一的培训是远远不够的，通常还需配合科学的考核。笔者将通过本文，就行政执法类公务员日常考核方法展开分析和探究。
一、行政执法类公务员日常考核需解决的问题
1.定性定量无法两全，考核缺乏平衡性。一般来说，对于行政执法人员的考核往往需要通过德、能、勤、绩、廉五个不同的角度，同时还将考核按照特点划分为定性以及定量两类。而对于基层工作的执法人员，考核主要以定性为主，即考评者往往通过模糊的印象进行主观意识评估，而对于定量思想却几乎没有体现，仅仅是在绩效考核方面稍有涉及，从而导致考核缺乏科学标准，评价客观、精准以及公信力不足，整体把控缺乏平衡。
2.监督缺乏平等客观，考核过于形式化。对于目前很多行政执法人员的考核而言，考核者通常都是本部门的领导，甚至直属上级，这种考核带来的弊端主要可以体现在两个方面，其一，考核缺乏科学性，由于领导的考核往往是从感性、印象出发，对于人员的考核会受到彼此关系等外在因素影响，同时考核缺乏技术科学性，造成考核结果无法带来更强的公信力。其二，考核缺乏平等性，特别是领导对于“自己人”的考核，往往会出现“睁一只眼闭一只眼”、“走个过场”等情况，从而导致整个考核趋于形式化、功利化，失去了其原本的意义和价值。
3.平时考核重视不足，“临时抱佛脚”屡见不鲜。对于目前行政执法公务员考核而言，主要存在的问题还在于目前一些行政单位对于他们考核的重视度不足，尤其是在平时考核方面，而一般考核多数集中在季度末、年终等固定时间，从而导致很多人员会出现“平日随意，考前突击”的“临时抱佛脚”现象，不但让考核成了一项毫无意义的任务，对于考核标准的科学制定也是十分不便的。
4.考核结果利用不妥，结果利用率低下。对于目前一些行政执法职位的日常考核，其考核结果往往被用于一些用处较少的方面，例如人员的个人职称、先进评级、奖金的多少等等，虽然这些都属于激励机制，但是随着津贴补贴等相关政策出台后，奖金的发放来源也受到了一定的限制，而在培训机遇、岗位选择、岗位竞争方面却严重缺乏运用，对于考核未来的发展也是极其不利的。
二、行政执法类公务员日常考核原则
1.持续性。日常考核工作与年终考核还是存在诸多的不同，其中两者表现的最大差异在于持续性，首先对于年终考核而言，虽然也是一个明确的目标，但是由于达成目标需要较长的时间，所以对于大部分公务员的约束力和激励效果都比较弱；而日常考核则最大程度体现了对公务员工作的持续影响力，所以持续性也应当是行政执法类公务员日常考核工作开展需要体现的原则。
2.目标性。对于日常考核来说，并不仅仅是为了对公务员日常工作的监督和行为的约束，它同样也需要体现出行政单位一个长远的战略目标，即整体公务员素质的提升、工作效率的提升以及自身的发展，所以对于日常考核工作开展时，相关监督管理人员还需要在考核中体现出行政单位的目标，而不仅仅是“为了考核而考核，为了应付而考核”。
3.科学性。虽然日常考核工作开展比较频繁，但是并不代表其无法达到与年终考核相提并论，相反对于相关的考核监督人员而言，更需在日常考核中体现出科学考核、正规考核的理念，即考核时需要考虑考核的内容、考核的标准以及考核的方法，同时需要简化考核的流程，调整考核的难度，从而保证日常考核既能够消耗考核人员、公务员较少的工作时间，又能体现出考核的效果和难度。
三、行政执法类公务员日常考核的方法
1.完善日常考核体系。对于行政执法公务员的日常考核而言，要想真正达到考核的目的，就需要完善日常考核的相关体系，主要可以通过以下几个方面进行入手，其一，强化日常考核标准，即对于目前日常考核的标准，将依照《公务员考核规定（试行）》进行调整，并将考核的侧重点体现在日常行政执法任务完成情况，阶段工作目标达成情况以及日常工作出勤率；其二，加快责任代入，提升人员素质。对于平时考核而言，也需要体现出工作人员的责任，即可以通过整个体系代入日常工作职责要求、任务目标要求、工作量要求以及工作效率要求，保证考核过程中严格按照这些关键要求进行考核，从而体现出公务员对于自身日常工作的负责程度；其三优化考核标准，即保证标准的高低适度，同时还需要保证考核的标准与工作息息相关，需要通过一定的时间和努力才能达成，从而保证公务员能够获得一个明确的目标，保证“敢做，肯做，坚持做”的积极思想形成，达到激励效果。
2.调整考核相关手段。对于考核来说，其目标除了帮助行政单位了解各个公务员的能力素质以外，还可以保证对公务员产生一定的工作激励和约束效果，对于行政单位内部也能形成一股良好的作风，特别是对于以往“不愿做，懒得做”的现象，也能起到监督和改善的效用。即如派出所对于执法人员的考核，通过绩效作为主要的依据，考核方面重点突出工作的执行和完成情况，以达到约束作用，同时考核结果却与工资挂钩，保证执法警员的工作热情得到激发，甚至出现良好的竞争工作风气，由此可见考核手段的重要性。而对于日常考核而言，则可通过多种方法开展，以达到对于一个公务员的全面评估。即像在日常评估考核时，可以通过计算机进行考核管控，而管控的数据则是来源于日常的出勤、表现、工作问题等各个方面的评估统计，这种考核管理的好处在于其具有时效性和精确性；对于行政执法类工作的日常考核，还需要进行定期、不定期的检查监督，同时进行相应的记录，记录包含人员的日常工作情况及问题，同时保证全方面的评估，并且每项评估需要列出相关的评估依据。例如：江苏省人力资源和社会保障厅就于2012年1月实行了行政执法人员考核，考核主要将考评、奖惩和任职晋升结合。同时运用激励措施，通过典型示范、评优评先、表彰奖励等手段调动各方积极性，然后通过案卷评查、向行政相对人发放评议意见表，而通过几年的落实实施，对于公务员的素质提升已经初见成效，也大大提升了整个部门的工作效率。
总而言之，人才是任何行业构成的基础，而其能力和素质也将为国家单位带来巨大的影响。为了能有效提升国家单位公务员的素质水平，相关单位首先需要从思想理念去改变他们，然后通过手段去约束、引导和激励他们。而通过日常考核，可以在长期、稳定的条件下去强化公务员的工作能力，端正他们的工作作风和工作态度，同时进行有效激励，最终让日常考核推动整个单位快速发展，也为其在市场竞争中获得更多资源优势。
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