陈节
(邵阳学院经济与管理系,湖南邵阳422000)
［摘要］人力资源配置是企业人力资源管理工作中的一个关键环节,同样的人员同样的岗位,不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,任何一个企业人力资源管理工作者所追求的目标,都是使合适的人干合适的事,人事相配,做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。
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关键词 ］人力资源；配置；模型
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.072
1企业人力资源配置的形式
从微观角度讲,人力资源配置是指针对某一个具体的组织而言,管理者如何对组织系统内部的人力资源进行合理配置的过程。微观的人力资源配置问题实质上是解决某一组织内部如何合理用人,发挥人力资源整体效益,最终提高工作效率和组织效益的问题。从微观角度出发,人力资源配置主要有以下三种形式:
(1)个人—岗位匹配型。人岗匹配又称为“人与事的匹配”,是指个人的能力及素质要求与岗位要求相匹配的过程。这一过程是人力资源配置的难点与重点。进行人与岗位的配置时,应依据个人的能级水平将其安排在相应的岗位上,按能配岗;同时应依据岗位的任职资格要求等安排合适的人,因岗设人。个人—岗位的优化配置是人力资源管理实践与企业战略动态匹配的过程。其目的为保证企业人力资源的供需状况始终与企业战略相一致,通过这种动态平衡实现企业竞争力,从而获得竞争优势。实现个人—岗位的优化配置的前提要素包括:人力资源规划—提供人员保障、工作分析—确定岗位职责及岗位要求、人力资源培训与开发—提高效率与培养人才等主要管理活动。
(2)人—人匹配型。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中,具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员,从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置,呈现相对稳定的有机联结。同质性的人相处容易出现摩擦,难以形成优势互补结构。因此,为避免耗散减值现象,激励大家相互学习、相互补充,优势互补是我们在进行人与人优化配置时优先考虑的因素。
(3)人—组织匹配型。所谓人与组织的匹配是指个人的价值观与组织的价值、文化理念,个人目标与组织目标相一致,彼此有认同感。传统的人力资源配置模式注重个人能力与岗位要求的匹配性,忽视了在匹配过程中个体与企业文化、企业价值观的相容程度,这种局限性在现代的人力资源匹配过程中日渐突出。于是,企业在进行人力资源优化配置时除考虑个人—岗位匹配、人与人的匹配时,还需考虑到企业内在的企业文化及企业价值观对人与组织之间匹配的贡献性。
2企业人力资源配置的模型构建
从管理学角度考虑,组织中人力资源优化配置模型是一个闭合的、动态的管理循环系统,这样可以保证组织中人力资源的配置产生螺旋式的动态优化态势。在一个组织中,人力资源配置过程不是一个独立的过程,它是贯穿于人力资源管理的始终。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点。因此,在人力资源的优化配置过程中必然会与人力资源管理的其他板块发生密切联系,并决定了优化配置的最终效果。本文构建的人力资源优化配置模型主要考察影响人力资源优化配置的主要因素、配置的循环过程及人力资源配置与人力资源管理之间的关系。
由下图中我们发现人力资源配置是随时处在动态调整过程中的,其中,A指个人—岗位相互匹配的过程;B指人—人匹配的过程;C指人—组织相互匹配的过程。a指由于组织的调整所带来的岗位能力新的需求变动情况;b指由于外部环境的变化导致组织对人力资源供需状况做出新的规划。通过人力资源规划与目标的设定,管理者可以很快地将人才需求、供给预测结果与组织现有人力资源的状况进行比较,有效地填补人才空缺,达到人力资源的供需平衡。由下图,我们可以看出岗位分析工作是随着组织内外环境的变动及时做出调整的,它避免了把职位说明书冻结在一个静态的位置上,做到了重视岗位的动态管理,并在稳定中求发展。员工能级评价依据是员工的能力模型,分析确认员工所具备的个人素质水平、知识结构、技术技能等的总体能级,保证了员工所具备的能力水平与岗位要求做到相互对应,并在此基础上确认该员工在组织中岗位的层级及在人员结构中的位置,为组织实现人与岗位的优化配置及组织中人员结构的科学化、合理化奠定基石。同时,利用绩效考核手段,及时对人力资源配置效果进行评价与反馈,有效规避了人力资本的闲置与浪费。
随着组织的发展及外部环境的急剧变化,人力资源的配置过程还需不断地完善和补充。总的来说,企业进行人力资源地配置是一个动态的过程,需要持续的实践与理论结合才能使企业人力资源配置得到优化,以便最大限度地发挥人力资源的作用。
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参考文献：
［1］童石荣.中小民营企业人岗匹配问题探析［J］.合作经济与科技，2014(1).
［2］周承群.人岗匹配的影响因素及其提升对策研究［J］.中国商界(下半月)，2010(12).