马灶明 广东省珠海市妇幼保健院
摘要：在医疗服务市场化的竞争过程中，人力资本是医疗市场主体间竞争的重点对象，在新形势下如何利用有效管理模式将人力资源效用发挥到最大化，直接影响到公立医院今后的生存与发展。本文对如何以改革的理念，创新人力资源管理模式，打造一支与公立医院发展目标相匹配的优秀医疗服务队伍进行分析探索。
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关键词 ：公立医院 人力资源管理 模式 创新
“人力资源是第一资源”，医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分，也是医院管理的关键性环节。公立医院在集公益性服务和市场化运行于一身，坚持社会效益优先兼顾经济效益之时，最终还是体现在人力的创造价值上，应把人才管理放于战略的位置，建立一套适应新形势的人力资源管理模式。
一、当前国内公立医院在人力资源管理上存在的问题
我国的多数公立医院的人力资源管理还停留在计划经济时代的人事管理层面上，在人力资源规划方面，没有制定一套适应时代发展的人力资源规划方案，对人才需求分析往往采用应对工作任务式的短期计划，容易对医院今后人才的培养与发展方向失去掌控。部分公立医院对于自己的发展目标定位模糊，在人才队伍的建设上一味追求壮大，造成了冗员多、效率低的管理局面。在绩效管理环节中，主要建立以目标量化为导向的考核指标，用数据来进行评估反馈，缺乏对绩效过程的监控。对绩效过程的监控可以最大限度保障医疗技术人员的工作行为与任务目标不背离。作为医务工作者，他们也是医学前沿知识与技术的学习者，身处临床一线的医疗专业技术人员往往因工作原因或因医院未建立相应培训制度而没能及时外出参加学习培训进修，制约医疗队伍的技术水平的提升，长远将影响公立医院的总体效益。
二、人力资源管理模式的创新在公立医院管理当中的重要意义
公立医院人力资源管理模式的创新应融入发展与竞争的策略，在医疗改革的大潮下，日趋激烈的竞争已经不可避免，公立医院应充分利用与兴起的民营医疗机构主体相比下的有利人力资本优势，引入创新的人力资源管理模式，在竞争中获得强大的发展动力。人力资源管理是医院管理的重要组成部分，从美国管理学家彼得曾提出水桶原理（亦称水桶效应）说明，在组织管理中，薄弱的管理环节往往制约着组织的发展。医院的发展离不了医疗技术人才，医疗技术人才的价值创造离不开医院的有效管理引导，所以，在人才与医院的发展上，如何利用有效的模式将两者进行融合，才是以人力资源管理模式的创新来推动公立医院发展的关键意义所在。
三、公立医院人力资源管理模式的创新应具备的条件
第一，在新形势下，借助国家深化医药体制改革政策层面的支持，政府加大对医疗事业的支持力度。公立医院作为公益性的医疗机构，依托的就是政府公共服务职能，如果公立医院任何环节的管理模式因创新背离国家及地方的政策，那么也不可能有效推行，所以，政策支持是公立医院实现人力资源管理模式创新的根本保障。
第二，减少主管部门对公立医院行政干预，以“政事分开、管办分开”的形式，保障公立医院独立法人地位。实行院长负责制、院长任期目标责任制，有利于进一步提高公立医院院长管理的决策效能，加上医疗市场竞争机制的形成，能对公立医院管理模式的创新起到积极的推动作用，为创新型人力资源管理模式的运行奠定了管理基础。
第三，具有专业的人力资源管理人才或团队。大多数公立医院的人力资源管理人员来自于医疗业务科室，在医疗技术工作上具有很强的业务能力，但在管理的知识体系上有所缺乏，在医院的人力资源管理方面往往是根据经验或以技术代替管理，导致医院人力资源的管理失去应有的专业性，直接影响医院人力资源管理作用的有效发挥。所以，有专业的人力资源管理人才或团队是人力资源管理模式创新的人才基础。
第四，要有“人力资源是第一资源”的观念。“科学技术是第一生产力”，科学技术依托的是人才，技术的创新和运用还是靠人才，所以要把人力资源作为第一资源来管理，想方设法调动人才的积极性与主观能动性，尊重个性，鼓励冒尖，这是公立医院实行创新型人力资源管理模式的思想基础。
四、公立医院人力资源管理模式创新的主要举措
第一，由于公立医院之间所处的地域与环境的差异，在发展经营理念上不尽相同，但医疗市场的发展趋势是一律的，所以，要用发展的眼光对医院发展目标进行定位，以战略性的人力资源管理理念对医院的人力资源进行需求分析，制定一套适用于中长期人才发展的规划方案，以中长期规划衍生出短期人才发展计划方案，以达到中长期规划引领短期计划、短期计划围绕中长期规划，保证医院人力资源规划不偏离发展目标。
第二，在人才的甄选上，根据工作岗位的性质及任职资格，选择知识、技能、个性特征与岗位相匹配的人才。多数医院在招聘人才时，往往把知识、技能作为考量和录用人才的标准，忽视人才在个性特征方面的信息。人才的内在素质不易被发现，如对医院文化的认同程度、人格特征、求职动机等，当医院的知识技术发展平台无法满足人才的需求或经过一定时间的检验人才的某些内在素质与工作任务、环境不相符时，会增强人才队伍的离职意向，不利于公立医院的人才队伍建设与储备，增加招聘成本。在招聘人才时应利用有效的考量方法挖掘人才的内在素质，找到适合医院发展所需的人才，而不一定是最优秀的人才。
第三，建立合理完善的绩效管理体系。绩效管理包含绩效计划、监控、考核、反馈，多数公立医院在实施绩效管理过程中注重的是考核结果及考核结果的反馈，忽视了监控环节，没有形成完整的绩效管理模式。绩效的监控环节能预防和实时解决工作上的问题，在医疗工作上，科室内上级医务人员除指导下一级医务人员开展工作外，还应承担起随时检查评价下级人员的工作的完成度及质量水平的任务，在必要的情况下进行业务辅导，做到技术逐级监控。医院管理职能部门短周期内对各业务科室的绩效数据进行采集分析，形成报告进行反馈，做到短期监控，实时反馈，保证了绩效目标的顺利完成，这样也有利于提升医疗队伍绩效水平，保障了医疗任务质量，提高绩效管理的效率。
第四，发展完善医院人才教育培训制度，提高人才的业务能力。系统的岗前培训是不可或缺的，合理设置培训课程，可从医院职能部门、科室负责人、带教人员层面采取三级培训制度，由公共内容培训过渡到专业培训。定期组织医院中层管理人员学习管理技能，提高医院中层的组织管理能力，通过提升管理水平引导技术创新，以制度为导向，鼓励医院员工参加继续教育，根据业务发展需要制定人才外出进修计划，拓宽教育培训渠道，提高人才的职业兴趣，为员工的职业生涯发展提供一个成才的平台。
综上所述，随着我国医疗市场开放力度加大，医疗市场投资主体多元化、投资方式的多样化，境外资本办医也将成为可能。面对医疗市场的竞争日益激烈化，公立医院要利用有效的人力资源管理模式吸引留住人才，提高人才的价值创造，才有足够的资本参与市场经济体制下医疗市场的竞争，以创新的思维与举措，提高人力资源管理效率，在今后的医疗市场竞争中占得一席之地。
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