——以WF为例
邓楠 北京林业大学经济管理学院
摘要：WF是的一家技术研发型创业企业，创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。此类企业在招聘环节上与成熟类企业有所不同，其人才需求和市场供给之间存在矛盾。本文在分析这些矛盾的基础上，就企业、求职者和国家政策三方面提出相应建议，以加快此类企业发展，优化我国就业结构，增强我国经济活力。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：创业型企业 人才 招聘 求职者
一、WF人才招聘中面临的问题
1.难以找到匹配的人
创业型公司和成熟型企业不同，还不具备完善的工作流程和办公软件系统，甚至有些办公环境不是很好。在这种高速发展、高风险同时高收益的情况下，创业型公司在初创时期对人才是十分渴望的，对人才的要求也非常高。创业型企业中工作人员需要有开创精神和奋斗精神，需要思考和执行的事务非常之多，任务艰巨。然而求职者中有较好学历背景的基本都会选择成熟型企业就职，而且这些人中真正有创业精神者是凤毛麟角，他们更希望做程式化的工作并承担一定的责任即可；而没有学历背景的在沟通能力、理解能力以及执行力、战略思想高度方面有所欠缺，难以承担重要的历史使命性任务。
与其说是在招聘，不如说是在招募与创始人价值观相同、与企业文化相符的创业合伙人。360创始人周鸿祎曾经发表过一篇文章《创业的最好方法就是进入一家创业公司》。然而在WF实际招聘的过程中发现，众多的有学历背景的、条件较好的求职者中有这种创业意识的十分欠缺，求职者基本都是用一种打工者的身份在求职，对薪资待遇要求颇高。
正是因为难以找到匹配的人，WF的员工流动率十分高，基本都是创始人在解聘员工。WF公司真正想找的是专业素质颇高，对固定工资的要求较低但是对企业发展前景十分看好的人。
2.招聘渠道利用不当
企业方面：当下网络招聘基本上取代了纸媒的招聘作用。大家熟悉的网络招聘平台有应届生求职网、智联招聘、前程无忧等，创业型公司在签下这些平台的服务合同后只在公司需要招聘的时候浏览网站。但其实招聘应作为一条长期战线去坚持，招聘平台上的诸多功能例如人才测评、下载简历等都要利用起来。而创业型企业在招聘时总是认为不主动投递公司简历的人是不用去费时间考察的。
应征者方面：创业型公司不会和成熟型企业一样参加每年一度的校招，因为工作的责任比较大，应届毕业生难以担当。但是社会招聘存在一个问题就是这些网络应聘者往往是人才市场的跳蚤，更有甚者虚构简历，除非试用否则难以发现问题所在，这就对企业造成了一部分经济损失。
3.薪资待遇不高
创业型企业处在艰苦卓绝的爬坡阶段，即便是在投资到位的情况下，也要节约各种花销。在创业型企业，人数一般不多，存在一人多职的现象；对于一个新兴公司，新兴的研发项目，这些在高校接受高等教育的人一般难以真正发现它的价值。这也是很多有高学历背景的人不会最终垂青创业型企业的原因，他们更加希望工作的环境是稳定的，薪资是比较高的，企业是比较知名的。这是导致创业型企业招聘难，项目好而发展慢的主要原因。
4.面试流程不当
（1）创始人单独操作。WF面试过程采取电话面试和实际简单两个步骤，且实际面试由创始人操作。由于招聘各个职能的人时，创始人不可能对每个领域的专业知识完全熟悉，所以虽然创始人面试这一环节在创业型公司应该必不可少来保证其与自己的企业文化相符，但是也不能仅仅有创始人一人面试。否则难以考核面试者是否可以胜任工作。
（2）面试以宣扬自己为主，对求职者真正水平的考察不准确。WF在面试过程中更多的时间是在宣讲自己的研发项目，企业的战略规划，希望以此吸纳对面的应聘者，这是这种企业求贤若渴的表现。但是这种心态会导致招聘失误，最终给企业造成经济损失和时间损失。
（3）面试以面对面泛泛交谈方式进行，而非预定指标考核式的结构化面试。WF公司在面试时采取面试官和参面者泛泛而谈的形式，没有提前根据职位分析的结果，制定好考核应征者的各项指标，客观评价应征者，面试结果仅仅依靠的是创始人的感觉和个人好恶，缺乏公正性和客观性。
二、 WF公司招聘问题的解决方案
下文从研发创业型公司、求职者、国家政策支持三个方面提出建设性建议，希望可以短期内解决WF招聘的问题，并从长远角度解决我国创业型企业的生存发展环境。
1.研发创业型公司方面
（1）充分利用口碑招聘。企业在创立之初，公司知名度、产品知名度、企业文化、核心价值观等很多方面不为广大网络应聘者熟知，口碑招聘是通过公司内部人员或自己人脉资源的社会网络找到了合适人才，当你发现身边某个人的交际范围很广，社交平台很高时，就应该从挖掘人才的角度跟进他，以得到合适公司发展的高管人才。这样的招聘对象质量往往比较高，但是成功率一般比较低。但是在人才招聘这个问题上，创始人一定不要妥协，因为人力资源是第一生产力，就算只有5%的成功率也要不停招聘人才的步伐，不要把视线总聚焦在网络招聘平台上主动投递自己的求职者。
（2）建立人才档案，持续跟进。想要做好一件事情就要付出相应的精力，招聘也是如此。WF企业要将自己认为很优秀适合自己公司的人才信息建立为公司人才信息库，即使人才一时没有答应入职，也可以持续跟进，不断地渗透研发项目的前景和公司的战略发展目标。这需要消耗创始人很多的时间，然而这项工作在公司具有500人规模之前，最好都是有创始人参与其中的。因为人才对于企业的健康发展太重要了。
（3）员工股份持股计划。为了控制资金链断裂的风险，研发型高管的薪资可以按照月基本工资+年底分红的形式，让公司有企业高管的一部分，这样既可以提高企业高管的工作积极性，责任感，又可以降低公司运营成本。所以公司就应该寻找这种愿意接受低于行业内水平工资，仍能有热情工作，对公司的发展前景有无限希望的人。这样的人在目前我国这样一个以经济发展为纲的时期，比较难以找到，这深层次地反映了一个民族的核心价值观念。
（4）众筹模式的延伸。腾讯创立的项目“众筹模式”即：当对人类社会有益的中小型项目面临资金困难时，向社会发起的寻求资金的活动。这一模式如果运用到了WF，虽然可能众筹资金额度会变大，但是这种模式的优势被更大地发挥出来。在WF，众筹模式不仅仅可以解决资金问题，更重要的建立自己的“客户粉丝群”以及核心战队。这些人作为股东在WF 任职，在人力资源方面可以有这样二大优势：第一，核心战队的工作责任心、积极性会很高，因为公司也是他们的，是以一种老板心态在工作。第二，可以节约公司的薪酬开支，利用股东做高管可以以低工资高分红的模式开展。
（5）提高面试流程的有效性。面试应该精心准备几个环节：第一，简历筛选。第二，电话面试。第三，公司相应专业职员对其面试，或者创始人自己通过了解并实践该专业的事务后对其面试。第四，创始人面试，考察此高管应聘者的道德素质等人文要素。第五，与投资人商议是否录用。要准备好结构化面试的问题和表格，对不同的高管面试者都采用这一套表格，而不是泛泛而谈。
（6）采用自下而上的招聘模式。团队建设如果从基层做起，公司承担的风险以及面临的困难就可以降低很多，招聘一批基层员工，从基层做起，竞争上岗，这时就需要有良好的配套绩效考核体系。这样做也许不是人才团队快速提升水平的办法，可能筛选出的人员不能达到公司的预定指标，但是我想经过一段时间的不断筛选，公司人才团队的素质水平会和公司各个方面一起慢慢提升，这不失为一种好的应对方法。
2.求职者方面
我国有句俗话是“万般皆下品，唯有读书高”。这句俗语在当下的解释是我国教育体制下出来的高校毕业生往往看不起正在创业阶段的企业。不得不承认我国教育系统下不乏专业知识很优秀的人才，中国教育在基础教育阶段做的非常出色。然而从小就将基础知识进行填鸭式灌输，我们的孩子缺乏独立探知未知的能力，缺乏创造力，冒险精神，拼搏精神。我国绝大部分高校毕业生毕业后首选的是体制内的工作，轻松稳定，可能一辈子都在做同一件事，面对的是同一帮人。但是这是一份在国人眼中很体面的工作，这种价值观导致了我国很多优秀人力资源得不到充分利用的情况，有很多在体制内工作的人们苦于工作的无聊，这说明这是对我国人力资源的一种浪费。我国的人力资源处在一种非优化配置的状态，原因就在于价值观念的培养上，个人价值的实现途径不是为这个国家做出了什么贡献，而是找到一份稳定体面的工作让自己过得清闲。
我国大学生就业每年压力都很大，然而很多研发型创业公司和中小企业求贤若渴，这是一种信息不对称的情况。只要我国在教育人才的过程中，多注重正确培养如何真正实现个人价值，我们大学毕业生就不会眼高手低，也就不会出现人才浪费的现象了。
3.我国人力资源管理政策方面
有报道称我国75%的创新科技出自中小型企业，这说明中小型企业具有巨大的生命力和潜力，然而在我国这样一个中国特色的社会主义国家，体制外的这些中小型私营企业的发展环境十分恶劣，首先是融资难，其次就是招聘难。如果我国在资金和人才战略上支持研发型创业公司，在态度上重视这种企业，我认为我国的经济活力定会更上一层楼。
国家相应部门在人才战略支持上可以每年向需要人才支持的研发型就业企业定量输送，规定好企业和国家双方对人才的责任，企业承担力所能及的之外如果不能达到行业内对此类人才的报酬，则由国家承担一部分，让我国的优秀人才无后顾之忧地发挥自己的能量。
邓小平曾说“科技是第一生产力”，首先要抓好教育，但是我国目前的状况是人才没有到最需要他们的地方去，这势必会阻碍我国的发展步伐。
本人在WF实习期间，不仅仅发现的是公司在招聘中的问题，更是看到了WF这类企业的无奈，这项造福大众的研发项目在成长的道路上必然还有很长一条路要走，但是我相信只要得民心，势必得天下，只是时间的问题。本文从WF本身，提出从人才输送方-教育系统以及行政管理方-国家三个方面的应对措施，仅代表个人观点，如有不妥，欢迎大家批评指正。