赵春喜 张洪巧 天津外国语大学人事处
基金项目： 天津市教育科学“十二五”规划课题（HE3022）
摘要：师资队伍多元化是外语类高校发展的必然趋势。本文结合近年来外语类高校在师资队伍多元化建设方面的探索，对如何构建师资队伍多元化模式进行了探讨，为高校用人提供一些参考。
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关键词 ：外语类高校 师资队伍 多元化
随着全球化的迅速发展，高等教育国际化的进程也在加快，以高水平、多元化、国际化的标准来衡量，外语类高校的师资队伍建设仍存在一定的差距，尤其是随着人事制度改革的深化和推进，如何在多元化用人机制下进一步加强并完善外语类高校师资队伍已成为值得关注和亟待解决的问题。
一、外语类高校实行多元化师资队伍建设的必要性
1.是外语类高校可持续发展的客观要求
一直以来，高校教师与行政官员一样，都是实行单一的编制管理，这难免导致高校在用人上产生“重身份、轻岗位”，“重引进、轻管理”，“重公平、轻竞争”，“重稳定、轻流动”等一系列问题。这些问题同样存在于外语类高校中，既不利于发挥教师的积极性，减少了竞争意识、减轻了工作压力，又制约了教师队伍结构的不断优化和整体素质的不断提高，对师资队伍的可持续发展产生不利影响。在多元化用人机制下，高校师资可以互相流动，客观上有利于教师发挥积极性、增强竞争意识、提高自身素质，这将在很大程度上克服单一编制的弊端。同时，师资队伍的流动和共享能够促进各高校师资队伍结构的优化，从而实现师资队伍的可持续发展。
2.是外语类高校国际化发展的必然趋势
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2 010 —2 0 2 0年）》文中提出，教育要适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和竞争的国际化人才。外语类高校作为培养具有国际视野和跨文化交际能力的语言类、应用型人才的主体，必须积极应对这一艰巨而意义重大的任务。但是，国际化人才的培养工作是长期性的，更是系统性的，既需要在课程体系的设置、教学方法与教学内容的创新等方面与国际接轨，也需要通过师资队伍建设和管理体制等方面的改变不断探索国际化人才的培养模式。当然首先要解决的就是师资队伍问题，因为师资队伍水平的高低直接决定了教育质量的好坏，同时师资队伍建设也是高等教育国际化进程中的关键一环，因此外语类高校对人才的培养就离不开一支国际化的师资队伍。这就要求外语类高校打破单一的用人模式，坚持教师资源“适才适用”的原则，引进不同层次、不同专业背景的人才，内外结合，专兼结合，建立适用国际化需要的多元化师资队伍。
3.是外语类高校增强核心竞争力的必然选择
对于一所大学来说，拥有了丰富的高素质的人才，就等于拥有了核心竞争力。因此，构建合理的人才结构，吸引人才、用好人才、留住人才，是高等学校人力资源建设的一项重要工作，也是人才强校的基本保障。外语类院校要打造高水平、多元化的师资队伍，就要积极为引进高层次人才提供优惠的政策支持，主动破除与其他行业和职业之间的体制性障碍，根据人才的不同层次和类型采用不同的聘任形式，扩宽人才的来源渠道，不断优化师资队伍的学历结构、专业结构、学缘结构，建立良好的师资队伍梯队，从而为外语类高校增强核心竞争力奠定基础。
二、外语类高校师资队伍多元化建设的尝试
1.实行聘用合同管理，实现用人从终身制向合同制转变随着高校用人制度市场化、法制化的推进，绝大数外语类高校在人事管理上也顺应这一趋势，严格按照法律规定，引入竞争机制，规避用人风险，规范用人行为，提高用人效益。学校对传统意义上的事业编教师实行了聘用合同管理，明确了学校与教师各自的权利与义务，实现聘用关系由终身制转变为合同制。同时，建立了入职考核、年度考核和聘期考核等不同层次的考核体系，以考核来保证合同管理高效有序地运转。
2.推行人事代理制度，促进“单位人”向“社会人”转变在市场经济条件下，人事代理制度应运而生，它是一种全新的人事管理方式，其核心是单位或个人将人事管理的有关事项委托给人事服务机构进行管理。多数高校采取对新聘用的博士、硕士毕业生实行此项制度，人事代理期间，学校与应聘人员签订聘用合同，委托人事代理机构管理被代理人的人事档案、社会保险和人事关系，高校以用人为主，人事代理机构以管人为主。该种用人机制规避了人员解聘后档案和社会保险关系难以转出的风险，使得人员能进能出，进而实现由“单位人”转变为“社会人”。
3.采用柔性引进机制，吸引海内外高层次人才
在高层次人才引进方面，外语类高校本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与学校的教学、科研，增强本校的师资队伍力量。聘请知名博士生导师担任特聘教授，指导团队建设；积极洽谈具有国际化学术背景的高端人才来校短期讲学，推动学科发展；邀请国内外优秀专家学者来校学术交流；聘任社会优秀人才担任客座教授、兼职硕士生导师等。这些形式为学校培育优势学科、提升学术水平、最大程度的发挥引进人才效益起到了不可估量的作用。
三、关于进一步加强多元化师资队伍建设的建议
1. 细化教师分类管理，合理配置校内资源
首先，细化教师岗位分类管理，依据教学、科研、创新团队等岗位的不同职能和不同侧重点，探索建立教师岗位分类管理体系，比如设立以教学为主要职能的教学型岗位，以创新研究为主要职能的科研型岗位等等。这样，不同类型的教师就可以根据不同岗位的职能并结合自身的实力和兴趣选择不同的职业发展道路，避免了盲目扎堆现象，使不同类型的教师都可以发挥各自的所长，实现教师资源的合理、优化配置，最终达到全面提升师资队伍水平，进而促进学校整体协调发展的目标。
其次，健全绩效考核体系。坚持科学性和规律性原则，在充分进行调查研究的基础上制定绩效考核方案，针对不同类型的教师岗位，考核方案既要保持统一又要区别对待，兼顾公平与效率。教学工作的具体考核指标体系应由教务部门研究确定，科研工作的具体考核指标则有科研部门研究确定，量体裁衣，层次分明，提高考核的适用性、针对性和准确性。通过建立分类绩效考核评价体系，保证了绩效考核的公平性，进而将绩效考核结果作为晋升职称或职务的依据之一，并将其与评优评先和薪酬待遇相挂钩，达到充分调动校内教师积极性的目的，使每位教师的潜力都能够得到最大程度的发挥。
最后，发挥学校已退休的老教授的作用。退休的老教授在长期的教书育人过程中积累了丰富的教学经验、扎实的专业知识，对教学更是有着独到的见解，严肃认真，一丝不苟，具有强烈的教学责任心。因此，选聘一批具有较高的教学科研水平、丰富的教学经验、乐于奉献、身体健康的老教授承担起培养青年教师的任务，以老教师与青年教师“一帮一、一帮几”结对帮带为基本形式，对青年教师有计划、有要求、有指导的培养。同时，为老教师搭建教学督导、团队辅导、科研指导、名师评选、专题讲座等平台，充分发挥老教师的传帮带作用，帮助青年教师迅速成长，加快师资队伍新老交替进程。
2.重视社会资源，拓展用人渠道
我国加入WTO之后，正由人力资源大国向人力资源强国转变，中国的人力资源已成为国际人力资源的一部分。高校必须抓住机遇，及时调整发展战略，充分挖掘国内、国际资源两种资源，吸引优秀的人才不断充实到师资队伍中，为师资队伍发展注入新的活力和动力。
长期以来，高校存在着“重理论、轻实践”的不良倾向，导致师资队伍中部分教师理论脱离实际，教学内容与生产实践结合的不够紧密，使学生在广采博取中对知识融会贯通并向能力转化的程度还不能满足社会的需要。外语院校应依托多语种、外向型的学科优势，开展政产学研用等实质性合作，可以聘请一些创业成功的企业家或具有丰富实践经验的行业专家作为部分专业课的兼职教师，借助社会优秀资源来弥补师资队伍中存在的不足。同时，支持、鼓励教师参与或承担多方合作的联合攻关项目，积极引导教师参与国际间的合作研究，密切学校与海内外高校、科研院所、企事业单位之间的沟通和联系，打破各行业之间的壁垒，构建宽领域、跨学科、多层次的协同创新育人平台，这不但能够使在校学生从中受益，而且也能够促使师资队伍完成自身知识结构的更新，促使教师尽快适应社会需要。也有利于高校同社会各主体间巩固和发展产学研合作，形成共同发展的良性循环。
3.试行长期聘用制度，为高层次师资解后顾之忧
高校可根据自身发展需要，建立高层次人才的早期竞争激励与晚期职业保护相结合的机制，对部分高层次人才试用长期聘用制度。目前，在一些高等教育比较发达的国家，许多大学都有一定比例的长期聘用教师, 时下中国有些大学也在推行长期聘用制度，因此外语类高校也可以做一定的探索。
长期聘用制度一般适用于具有教授职称，师德高尚、学术造诣深，在学科建设、人才培养、科学研究等方面做出过突出贡献，现仍承担着重要的科学研究和学科建设任务的学科领军人才。对此类人才，学校可同其签订长期聘用合同，期限至国家允许的关于高级专家退休年龄的年限。
与此同时，还需要建立与长期聘用制度相配套的评价制度和待遇保障，为这些教师提供良好的科研条件、工作环境以及充足的支持条件，解除其后顾之忧，使之在宽松自由的学术环境中进行教学科研工作。通过长期聘用制度，可以为学校保留并吸引一部分高层次人才，提高学校师资队伍的整体水平和核心竞争力。
总之，多元化用人机制下的师资队伍建设并没有完全固定的模式，也不是一成不变的，而是一个持续不断的发展变化的动态过程。因此，外语院校在继续深化人事制度改革的进程中，需要根据本学校的实际情况，充分考虑学校、学科的特点，认真研究如何有效建立多元化用人机制以及如何发挥多元化用人机制在本校师资队伍建设中的积极作用。
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参考文献
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作者简介
赵春喜，1982—，男，天津外国语大学人事处助理研究员；张洪巧，1987—，女，天津外国语大学人事处研究实习员。