赵茂菊
摘要：传统的职业发展阶梯只有管理通道，员工若想增长薪酬，就必须要依赖管理职位的提升，由此便会对企业专业技术人才的晋升、发展造成严重阻碍。这种情况下，我国各企业为能满足员工多元化发展的需要，开始建立起双通道的职业发展途径，为企业员工实现职业理想和达到职业生涯目标奠定了坚实基础。与此同时，双通道职业发展下的薪酬体系该如何设计，便也成为各企业面对的重点问题。本文以双通道职业发展为研究方向，探究双通道职业发展的薪酬体系设计策略。
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关键词 ：双通道 职业发展 薪酬体系 设计方式
双通道职业主要是指在组织中发展的两种不同路径，每条路径均反映着对组织使命的不同贡献。双通道职业是企业在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道。通过双通道职业设计，在满足大部分员工职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。在双通道职业发展进程中，如何根据员工的不同，设计出科学、合理、针对性的薪酬体系，便成为目前亟需解决的问题。
一、双通道职业发展的概述
双通道职业发展是指根据员工的特点不同，为其设计两条不同的职业发展通道，以满足不同员工的不同职业发展需要。企业员工职业发展“双通道”主要指管理通道与专业技术通道，其中，管理通道是指员工通过走管理通道，承担更多责任，一步步实现职位晋升，成为更高层次的管理人员；而专业技术通道（又包含业务、技术与生产工人通道）是指企业员工通过在专业岗位上的技术及经验提升，渐渐上升至高级技术职位。企业建立双通道职业发展模式，便可以让员工自由选择在管理通道上或是在专业技术通道上得到发展，两个通道同一等级的工作人员在地位上是平等的。因此，也提示出企业双通道职业的建立，既能保证可聘请到具有高技能的管理人员，又能保证可聘请到具有高技能的专业技术人才。
二、双通道职业梯级的理论研究
1.事业成熟曲线理论
事业成熟曲线是指从动态的角度，反映企业工作人员的工作技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与工作人员薪酬收入变化之间的关系。而企业工作人员的薪酬水平主要取决于两方面因素，其一，工作经验年限及实际工作能力；其二，接受过正规教育和训练水平。
2.职业生涯周期理论
根据萨柏的理论，将企业员工的职业生涯分为成长阶段、探索阶段、确定阶段、维持阶段与衰退阶段五个阶段。而根据我国相关学者的理论，对职业生涯分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段三个阶段。综合来看，后者更加能体现出我国企业员工职业生涯的特点，其中输入阶段是指对信息、知识与经验的输入；输出阶段是指对知识、智慧、服务及其它产品的输出；而淡出阶段多是指员工调整心态，迎接变化，培养年轻人，学会如何应付“空巢”问题，同时回顾职业生涯，着手退休准备。
三、双通道职业梯级对薪酬决定的影响
企业的管理及专业技术人员职务、薪酬晋升速度与员工的技能成长相对应，整体呈现出一种快→缓→止的趋势。而双通道职业梯级对薪酬决定的影响，主要体现在三个阶段，第一，适应阶段。员工在刚进入企业时，薪酬水平主要取决于员工的学历、职称、工作年限，随着员工工作能力的不断提高，工作经验的丰富，使得这一阶段的薪酬增长速度较快。第二，成熟阶段。在成熟阶段，企业的管理及专业技术人员因业绩表现、工作能力良好，将晋升到较高层职务，但由于较高层职务的有限性，此阶段的薪酬会相对稳定在一定的水平。第三，稳定再选择阶段。员工经过适应阶段与成熟阶段后，工作能力提高速度逐渐减缓，接近企业的最高水平，或是进入到一个事业平台，同时，员工的薪酬也会稳定在一定水平。
四、双通道职业发展的薪酬体系设计
1.基于职位类别划分的薪酬体系设计
企业应该站立于支持战略发展目标的角度，进行职位类别划分的薪酬体系设计。可将企业所有的职位根据其价值衡量、价值创造的基本特征，划分为业务管理、领导管理、行政服务、专业支持与作业操作五个体系，根据职位价值的不同，设计出科学、合理、相对应的薪酬体系。基于职位类别划分的薪酬体系设计步骤主要为：第一，依据企业价值流程标准，结合职位层级的详细描述，根据类别对职位进行划分；第二，对企业的组织结构重新进行梳理，以确定职位关系；第三，根据企业各职位类别特点展开分类，以各专业领域对企业业务流程的支持大小设立层级，设计出不同固浮比例的薪酬体系及薪档表；第四，根据企业职位类别的定位，将职位放入到对应的类别及层级中；第五，结合企业员工的岗位、职称、学历、职级、工作年限等因素，设计出薪酬初次套档方法，将企业不同通道的员工分别套入到各自的薪酬体系当中。
2.基于岗位价值评估的薪酬体系设计
岗位价值评估主要是指对企业工作分析的基础上，采取科学、合理的方法，对岗位在组织中的职责大小、工作难度与强度、岗位工作条件、任职条件、影响范围等特性展开综合评价，以确定岗位在组织中的相应价值。待确定岗位的价值后，便可基于岗位价值评估展开薪酬体系设计。基于岗位价值评估的薪酬体系设计步骤主要如下：第一，在双通道职业发展的背景下，对企业的组织结构重新梳理、分析，以确定组织职位关系；第二，对企业各个职位展开外部市场调查以及内部价值评估，确定各职位的价值，编制职位矩阵图，同时根据职位评估制定企业薪酬策略，绘制薪酬曲线；第三，根据前期制定的薪酬策略，结合薪酬报告，对企业薪酬结构进行重新设计，注意在设计过程中需充分考虑到位值、带宽、重叠度等相关因素；第四，采用线性回归法，基于岗位价值评估的薪酬体系设计是否完全符合企业的薪酬策略；第五，对双通道模式下员工的岗位、学历、职称、职级、工龄等相关因素综合考虑，设计出薪酬初次套档办法，然后将公司现有员工的薪酬套入到新的薪酬体系中。
五、双通道职业发展薪酬体系的实施策略
双通道职业发展下对所设计的薪酬体系进行实施时，还需重视以下几点加强措施的应用，才能确保双通道职业发展下员工薪酬发放的科学性、合理性。其一，确保双通道薪酬体系落实到位。企业高层领导应该积极支持薪酬体系的实施，成为双通道职业发展薪酬体系改革的推动者，以此来促进薪酬改革的效果。其二，明确岗位晋升条件。对企业管理人员与专业技术人员进行严格的工作能力评审和职务资格审查，明确双通道员工的岗位职责、上岗条件、职责、目标任务等，以保证员工职位等级与工作能力相符。其三，薪酬分配模式具有针对性与灵活性。需针对不同阶段的职业发展周期，开展不同的薪酬分配措施，同时薪酬分配还需具有灵活性，能够随着企业发展与环境变化而不断变化，以体现出薪酬分配模式的客观性、合理性。
综上所述，基于企业员工双通道发展的原则，采取职位类别划分的薪酬体系设计与岗位价值评估的薪酬体系设计，对企业人力资源体系构建具有十分明显的促进作用。但在实际的双通道职业发展薪酬体系设计中，在遵循上述设计理念外，还应该具体问题具体分析，从企业的实际需求出发，才能使双通道职业发展下企业员工的薪酬更加合理，最终推进企业的经济效益与社会效益统一发展。
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作者简介
赵茂菊，身份证号：460032198012087223