潘峰英 中国农业科学院上海兽医研究所
在科研院所事业发展中，科技人员是一种能给科研院所带来巨大效益的资本。科研院所唯有通过有计划的人力资源管理与开发，把科技人员的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能为科研院所科研事业的进步和发展发挥巨大的作用。
一、人力资本的特点及重要性
不管是企业还是国家，都要为人才创造成长的环境，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本。通用汽车公司前总经理奥尔佛莱德·施劳恩说：“即使把我所有的资产统统拿走，但只要把我的人留下，我担保5年之内就会把失去的全部资产赚回来！”许多成功企业的例子表明，人力是企业最重要的资产，只要拥有人力资源，哪怕其它资源都没有，企业依然能够走向成功。
1.人力资本的特点
（1）存在的无形性。人力资本主要体现为一种劳动能力。人力资本在未使用时是不存在的，只有通过劳动才能体现出来。
（2）生产性和阶段性。人力资本的最基本性质是生产性，现代经济中的人力资本生产要素作用大于物质资本生产要素。同时人力资本与人的年龄变化，与人的体力、能力及生命周期直接相关，它在时间上是有限的。
（3）潜在性。每个人的潜在能力都是无限的，就连爱因斯坦的大脑也只不过开发出10%而已，关键就是积极开发它，把潜力变成实际的能力。
（4）创造性。创造性是指人们应用新颖的方式解决问题，并能产生新的、有社会价值的产品的心理过程。
（5）易贬值性和流失性。人力资本存量不是固定不变的，人力资本如果闲置就会贬值，甚至消亡。只有在其使用过程中投人一定的成本进行维护，才能保证它的正常工作状态。人力资本还具有流动性，通过人才的流动，可以让其发挥更大的作用。（6）收益的长期性。人们对人力资本进行投资，是为了将来获得更多的经济利益。一个人一旦获得了某种人力资本，只要人力资本的生物有机载体健康存在、功能正常，就可以反复利用、长期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要让人力资本发挥更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施时，都必须要对人力资本的特征有一个准确而科学的认识。
人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。学习与建立人本管理时必须要重视和研究这四项基本要素。人本管理的基本内容包括：(1)企业管理首先应该是人本管理。(2)采用激励方式进行管理。(3)建立没有矛盾和冲突的人际和谐关系，促进企业和谐发展。(4)开发人的潜能，提高劳动者的素质。（5）培育团队精神，使企业中的每一个人都心往一处想劲往一处使，把企业建成一个战斗力很强的集体。
二、当前科研院所人力资源管理中存在的问题和原因
1.忽视科研院所文化建设
近几年，随着经济的高速发展，追求经济效益的最大化已成为各大企业领导层管理的首要目标和任务，科研院所的领导也不遗余力地注重科研业绩：如获得多少成果奖项、发表多少SCI论文等，往往忽视了科研院所的文化建设，逐渐演变成现在的只重视经济效益而忽视精神食粮的状况。如今，科技人员的收入比以前提高了不少，但在精神方面却低落了许多。科技人员觉得自己就像是科研院所里不停运转的一台机器，似乎那就是生命的全部，那些正常不过的娱乐活动也已成为可望不可及的奢侈愿望，更遗憾的是他们也无从感觉到自己所工作的科研院所所能给予他们的亲切和温暖。对于科研院所来说，最危险的事情莫过于死水一潭。这样的工作氛围如何能发挥科技人员的潜力呢？
在科研院所系统，往往把科研业绩作为考核领导干部政绩的唯一标准。精神文明建设和文化建设工作常常被忽视，原因在于在文化工作上还要投入相应的精力和物力，成效却不知道能否体现，或者即便有所体现，也难以评估。同时，科研院所的主要领导也有不少不熟悉文化工作本身，误以为精神文明和文化工作仅仅是说说唱唱、听听讲座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不仅仅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人机制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力资源管理部门大都采用了上下班打卡考勤的“员工考勤”管理制度。由于该制度简单易操作，深受企业喜爱，极大地提高了人员管理的效率。但实施该管理制度却不适合研究性岗位工作时间灵活的特点，导致某些科技人员上班经常不打考勤卡，有的甚至请人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，导师重用自己的学生，夫妻双方在同一科研院所的也不在少数，在科研队伍里埋下了“任人唯亲”、“任人唯近”的话柄，也造成科技人员对工作消极懈怠，缺乏主动性和积极性。
3.科研院所收入分配不合理及论资排辈现象的存在近年来，科研院所围绕技术创新、人才激励等问题，相继出台了岗位津贴、绩效奖励等实施办法，这些办法的出台，的确提升了科研院所职工的收入水平，但同时也造成收入差距过分拉大，有的研究所最低的与最高的收入差6倍之多。现在，尤其是年轻科技人员，他们的工作量不小，但其收入往往偏低，在面对高昂的生活成本及住房等生活压力面前，不得不报怨收入分配不合理。
目前的职称评定和职务评定标准还不是很完善，论资排辈、暗箱操作等现象仍然存在。比如一些优秀的青年科技人员，虽然有一定的学术见识，在一些国内外核心期刊上发表了含金量很高的文章，但是由于其资历尚浅尚不能取得高级职称，因此在申请课题方面往往以失败告终。这在一定程度上阻碍了青年科技人员自身潜力的发挥，从而使青年科技人员自我实现的需要无法得到满足，对科研院所也就失去了忠诚度。
三、科学人力资源管理方式的实现途径
在科研院所发展建设中，应把“关心和尊重每一位科技人员”纳入核心理念之中。要使科研院所能够做到更快更好地发展，我们必须做到以人为本，增强服务科研意识，提升管理水平，为科研院所的快速发展提供强有力的保障。
1.营造以人为本、充满活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同时应重视文化建设，了解文化建设工作对事业发展的重要性。积极引导青年职工践行“所兴我荣，所衰我耻 ”的核心价值观，筑牢成长成才的基础。单位文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的，在一个拥有良好文化的单位中，员工会下意识地接受影响，并进行自我激励和自我管理。科研单位经营成功的因素有许多，其中，人才对单位的向心力与忠诚度是十分重要的。
在考核科研院所领导干部的政绩时，应把科研业绩和文化建设成果同时纳入考核领导干部政绩的标准中。要做到一手抓科研业绩，一手抓文化建设工作，两手都要抓，两手都要硬。科研院所的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和调动其积极性。科研院所应不定期开展谈心、走访慰问活动，提高队伍的向心力。通过举办新年团拜会、运动会、知识竞赛等活动，有力地增强科研院所的凝聚力、感召力。以人文来养护心灵，当个人价值观与科研院所价值观融为一体时，员工才会感到自己不仅是在为科研院所工作，也是在为自己工作。
2.完善管理制度和用人机制
不断完善科研院所现有的管理制度，才能规范科技人员的行为，发挥科技人员的积极性和创造性。比如，针对科研院所科研工作的特点，修改完善“员工考勤”管理制度。不能单纯采取上下班打卡考勤的方式进行管理，可以考虑由课题组负责人或部门负责人考勤的方式对职工进行管理，再由人力资源管理部门每月汇总考勤记录。之所以这样修改，因为部门负责人比较清楚地了解职工的工作状态，管理起来比较方便，也更有实效。
干部队伍建设是科研院所事业成功的关键环节。加强干部队伍建设，培养高素质干部队伍，就要改进选人用人方式，从而形成科研院所公开民主、人尽其才、充满活力的选人用人机制。
“自我实现”的需求是科研院所科技人才的最高价值追求，让“英雄有用武之地”就要“尊重其知识，问计于斯人”，及时开发和使用科技人员的潜力，避免“廉颇老矣，尚能饭否”这种壮志未酬的现象。要想激发科技人员的潜力，除了完善选人用人机制外，当然还离不开对人才的培养。科研院所在不断发展和变化，对人才的要求也会不断变化和提高，而科研院所不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据科研院所的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应科研院所的发展。通过培训和教育，使科研院所成为“学习型组织”，从而提高科技人才的创新能力和创造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激励制度
针对科技人员的特点，建立与科技人员贡献相适应、科学合理和动力充足的科技人员收人分配机制。科研院所合理的收入分配依据应该是“行政职务”、“技术职称”和“实际工作贡献”相结合的收入分配依据，其中“国家规定的基本工资”可以按照“行政职务”和“技术职称”，但“绩效工资”、“奖金”等收入应主要按照“实际工作贡献”来定。打破传统的论资排辈现象，实行多劳多得、凭业绩取酬的收入分配办法，同时也要兼顾科技人员间收入差距不宜过大。完善现有的职工绩效奖励实施办法，使薪酬设计更趋合理化。人力资源管理部门还应考虑建立完善的社会保障制度，有效地进行收入分配活动，以社会福利等支出方式，向贫困阶层职工提供基本保障。
激励是人力资源开发的核心。人力资源的潜能能否发挥以及能在多大程度上发挥，在一定程度上取决于对人力资源的激励力度。科研院所要积极研究个人需求以及能产生各种激励作用的机制，对取得创新成果和突出业绩的科研人员给予物质和精神奖励，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。针对科研单位的特点，可以设立论文奖、专利奖、成果奖等。定期开展评选表彰活动，不断激发科技人员活力，使科技人员充分享受努力创造的成就感，实现自身价值的自豪感和得到社会承认和尊重的荣誉感，形成积极向上的良好氛围。完善收入分配和人才激励制度是科研院所留住人才、实现科学人力资源管理方式的另一个重要方面。
制度与文化是最基本的两种管理手段。一个优秀的科研院所一定是一个制度完善、管理规范、文化共享的科研院所。在科研院所中，优秀的人力资源——科技人员是科研院所最重要的资产，对这些最重要的资产必须妥善地经营管理，才能激发其潜能，迸发出无穷的创造力。
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参考文献
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