梁嵩 太原市市政工程设计研究院
摘要：本文主要就生产经营性勘察设计单位转企改制中关键性的“人的问题”及解决对策作了一些分析和探讨。
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关键词 ：勘察设计单位 转企改制 问题 人力资源
一、转企改制难点分析
勘察设计单位转企改制的主要思路是“脱钩、分类、放权、搞活”，旨在由过去的行政指令式管理做法转变为适应市场经济模式的企业经营体制，这种转变的重要表现在于事业性编制人员向企业员工的身份转换，以及背后所涉及到的各种利益和影响因素。
事业性单位向企业改制转变最集中也是最复杂的难点主要在于两点，一是职工在由事业性编制向企业职工转变后，如何提升自我素质以适应市场经济发展的要求；二是面对市场经济的利益导向，如何构建良好的利益保障机制，通过物质利益以及精神利益的再调整和再分配，既能满足员工自我发展需求，又能保障改制后企业的健康发展。
归根结底，改制的核心是人，难点也是人，从大量的转企改制案例来看，解决好人的问题是勘察设计单位转企改制成败的关键，也是推动勘察设计单位转企改制良性健康发展的主要着眼点。
二、转企改制主要问题
1.思想陈旧，创新不足。由于长期计划经济体制下事业单位的特殊性质，上至领导、下至员工缺乏市场意识和风险意识，“等、靠、要”的思想根深蒂固，如若不转变观念，开拓创新，将很难适应市场化经济运行体制。
2.组织落后，效率不高。组织结构的老化不合理，必然带来人事工作的效率低下，结构惰性大，这正是改革难以推行的基础性障碍。事业单位组织结构一般是直线职能制，这种结构是以行政管理为指向，而并非以产品生产为目的，因此必然造成日常工作的运行效率低下，无法适应市场的需求。
3.用工混乱，人才流失。勘察设计单位用工方式单一，编内编外两个队伍、两种待遇的不公平现象，严重影响优秀人才的积极性和创造性，造成优秀人才流失。用工制度的混乱也带来了一些不利于开展工作的社会性矛盾，为人事管理频添了很多烦恼。4.考核不明，激励不全。勘察设计单位传统的人事管理状态所达到的工作效率不高，最主要的原因在于员工的积极性不能得到有效的激发，突出表现为工作业绩的考核标准不统一不明晰，没有建立起一套适应市场经济的激励机制，无法达到激发员工工作潜能的效果。
三、转企改制关键问题对策和建议
1.解放思想，建立现代人力资源管理体系。只有解放思想才能认清当前的市场化进程以及转制改革的趋势，才能产生强烈的风险意识和变革意识。为适应市场化经济发展，必须建立符合现代企业发展的人力资源管理体系，结合本地区和企业发展的要求，深入实际调研，通过系统分析预测未来人力资源的供需状况。只有如此才能制定出符合实际的人力资源管理规划和战略，从而保证转制企业社会效益与经济效益的实现。
2.创新用工方式，完善聘用制度。中央《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确指出，实行人员的聘用制管理是事业单位人事制度改革的主要途径。在用工方式的改革中，编外人员的规范化管理是必须要面对的问题。近年来国外流行的劳务派遣制度，以劳务派遣制度和公司化管理为主渠道，进行编外人员管理改革，基本解决了“编外人员的劳动关系、薪酬货币化透明发放和社会保障这三个核心问题，值得借鉴。
3.实行岗位管理，建立岗位管理体系。岗位管理是人力资源管理的基础，建立岗位管理体系需要对岗位进行科学地分析、设置和说明。对工作岗位及相关活动信息进行收集、整理和分析。一是确定这个工作岗位应该做什么；二是确定什么人在这个岗位上能发挥最大作用。只有这样才能在选拔和任用人时做到“人尽其才”，解决人浮于事、权责利不明晰等问题。
4.加强绩效考核，完善激励机制。对人力资源增值绩效的肯定和鼓励是人力资源管理中不可或缺的环节，应尽快建立一套科学合理的人力资源绩效考核和管理系统，建立客观的评估体系和定量化的测量方法和工具。同时应进一步完善激励机制，为企业员工提供良好的发展环境和发展路径。
5.以人为本，关心员工，培育企业文化。以人的需要和发展为本，摆脱传统人事束缚和管制，把人作为一种资源而不是成本，不断挖掘人的增值属性。通过建立系统的培训体系和机制，注重实用性培训、晋升等手段为员工提供良好的发展渠道，提高员工的工作热情，激发他们在工作中的创造潜能，这样在企业和员工的发展之间才能形成良性循环，达到双赢效果。
总之，勘察设计单位转企改制必须理性分析当前内外部形势变化，用新理念、新思路、新方法推进内部体制机制改革，以适应新形势新市场的发展。转企改制最关键也是最核心的问题是“人”的问题，必须切实围绕“人”，构建适应市场经济环境的现代人力资源管理体系。
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参考文献
[1]彭沙沙,梁静.中国电视台人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛,2011,10(14):214-216
[ 2 ] 李渊. 勘察设计行业改制进入“ 深水区”[ J ] . 中国勘察设计,2014(2):52-53