鲍昭 广州大学松田学院 罗萍 广州松田职业学院
项目基金：本文系广东省高校人事管理研究会2012 年立项课题成果之一，项目编号：2012B09。
摘要：文章从自我调控理论（self-regulation theory）和社会网络理论（social network theory）的角度总结回顾了西方学者关于员工求职行为（job search）影响因素及相关研究，旨在通过对员工求职行为影响因素的深入剖析，了解员工求职行为的作用机理，降低员工离职倾向，提高员工组织承诺和工作满意度，以期对新形势下改善组织绩效、提高人力资源管理水平有所裨益。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：求职行为 影响因素 自我调控理论 社会网络理论
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
一、问题的提出
员工求职行为（job search），一直是西方组织行为学和人力资源管理学学者所关注和研究的热点之一，西方学者对此进行了大量的研究和探索。总结这些研究成果，不仅对学者今后开展相关研究起到很好的借鉴和启示作用，也对促进组织人力资源管理与开发实践，引导组织更多地关注员工，改善组织绩效，提高人力资源管理水平，具有十分重要的理论和现实指导意义。
二、求职行为的概念及度量
Steffy, Shaw和Noe（1989）将求职行为（job search）定义为“对职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上可以看作一种信息搜寻过程”。也有研究者认为求职不仅是一种搜寻信息的过程，例如，Soelberg（1967）则认为，求职是彼此相关的一系列行为：确定理想职业、制定职业搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果。这种将求职看作动态过程的定义得到很多研究者的支持（e.g., Saks & Ashforth, 2000;Wanberg, 2012）。
目前对求职行为的测量维度主要有三种：频率-强度，内容-性质，短期-长期。
频率-强度测量的是求职行为的频率和努力程度，这是目前研究中使用最多的一种测量维度。一般对频率的测量是通过罗列出求职者可能的求职行为（如，浏览报纸上的招聘信息、参加求职面试等），要求被试回答在某个特定时期内完成这些行为的次数或在这些行为中花费的时间，然后将这些次数或时间相加，作为求职频率。对强度的测量，则一般是要求被试自我报告在某一特定时期内，为求职付出的努力。
在求职行为的内容-性质方面，有研究根据求职的内容将求职分为正式求职和非正式求职，其中正式求职的人一般依靠就业机构或出版物来获取职业信息，而非正式求职则往往通过私人关系搜寻招聘信息或谋职。Stevens（1973）根据求职行为的性质将其分为积极性求职、消极性求职和过渡型求职。其中积极性求职行为表现为求职准备充分、目标明确，行为独立并能调动各种求职资源；消极性求职行为则表现为求职准备不充分、目标模糊、被动、依赖；过渡型求职行为则处于积极求职和消极求职之间。
求职的短期-长期维度指的是求职行为随着时间推移而发生的变化，反映出求职行为的动态性和持续性。不过使用这一维度测量求职行为的研究不多，因为这一维度与前两维度有重叠的地方，而且不同的求职行为在求职过程中持续的时间存在差别。
三、求职行为的影响因素分析
由于在求职过程中，求职者需要通过调控自己的情绪和行为来应对不确定性，因此越来越多的研究者将求职看作一个自我调控的、动态过程，并开始用自我调控理论（self-regulationtheory）来考察求职过程的影响因素和影响机制（Van Hoye &Saks, 2008; Wanberg, Zhu, Kanfer, & Zhang, 2012）。社会网络理论关注不同行为者（例如个体、工作单元及组织）间的关系，个体社交网络中其他人的特征(如教育程度、职业、社会地位等)，反映了其可提供的资源/信息质量(Adler &Kwon, 20 02)，社会网络理论强调弱连接在工作信息寻求中的重要性(Brown & Konrad, 2001; Brown & Reingen,19 8 7; Gr a nov e t t e r, 19 9 5)。下文将主要从自我调控理论（self-regulation theory）和社会网络理论（social networktheory）的角度来综述有关求职行为的影响因素及相关研究。
1.自我效能感的影响
自我效能感（self-efficacy）指个体对自己成功达成某种目标的自信程度(Bandura, 1997)。在求职研究中，求职自我效能感是一个很重要的变量。Wanberg, Zhu和Van Hooft （2010）指出，从理论上讲，自我效能感低的求职者既有可能付出更多的努力，也有可能减少自己的付出。例如，当求职效能感低时，一方面，求职者可能会试图通过付出更多的努力来弥补自己求职能力方面的缺陷；另一方面，求职者也有可能为了逃避潜在的失败而拒绝付出努力。事实上，这两种情形都可以看作自我调控（self-regulation）的结果。为了具体地探讨自我效能感与求职行为的关系，研究者通过实证研究考察了一些调节变量的作用。Sun, Song和Lim（2013）考察了两种自我调节倾向——提升定向（promotion focus）和预防定向（prevention focus）的调节作用。研究发现，对于预防定向的个体而言，求职自我效能感与获得的面试数成正相关；而对于提升定向的个体而言，求职自我效能感与获得的面试数成负相关。
2.动机的影响
在求职过程中，求职者愿意付出多大的努力往往与其求职动机密切相关。而两个常见的求职动机因素是经济压力（financial need）和工作承诺(employment commitment)。经济压力指个体所经历的经济困难的程度。L e a n a 和Feldman(1995)提出，有更大的经济负担和经济压力的个体往往需要尽快找到工作。有研究者考察了失业保险与求职投入、求职结果的关系，结果发现，那些还能够领取几周失业保险的求职者会付出相对较少的求职努力，而那些失业保险用完了的求职者则会更努力地求职，并会更快地找到工作（Barron & Gilley,1979）。工作承诺反映的是个体对找到工作这件事情的价值（除收入价值外）的看法。根据自我调节理论，那些有强烈的求职动机、对求职有正性态度的人往往会在求职行为上表现出更大的强度，并在遇到困难时坚持更久。因此，高水平的工作承诺与求职努力程度呈正相关（Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz,2001）。
3.期望的影响
对结果的期望往往会影响目标实现过程中个体的表现。例如，Sake和Ashforth(1999)发现，对结果的期望能够通过影响问题导向的应对方式和情绪导向的应对方式，来影响求职行为和求职结果。具体而言，那些认为自己能够影响求职结果的个体倾向于付出更多的时间和精力在求职中，而那些认为自己的求职结果完全由运气等其他不可控因素决定的个体，则倾向于远离求职情景。因此，有研究者发现，相较于内控的求职者而言，外控的求职者会付出更多的求职努力（Wanberg, 1997）。另一个类似的反映求职期望的变量是乐观程度(optimism)。很多研究发现，乐观的求职者倾向于预期好的求职结果，从而会使用各种建设性的手段解决求职中遇到的压力情景（Scheier &Carver, 1987）。
4.成就目标的影响
成就目标（ a c h i e v e m e n t g o a l ）指的是个体所期望的、与能力相关的目标状态，它能够激励个体的行为（Hulleman, Schrager, Bodmann, & McGregor, 2010）。成就目标的一种分类方式是将其分为接近导向的成就目标（approach-orientation）和回避导向的成就目标（avoidance-orientation）。前者与提升定向、学习导向、掌控能力等相关，接近导向的个体倾向于为了个人的成长和能力的发展而向目标努力；后者则与回避定向、绩效导向等相关，回避导向的个体倾向于为了避免失败、保存资源、保护自我概念、完成任务等目的而努力（Elliot & Harackiewicz, 1996）。Wanberg, Kanfer和Zhang（2012）考察了这两种成就目标与求职行为强度的关系，结果发现接近导向的求职者倾向于在求职过程中投入更多的努力。
5.人格因素的影响
（1）大五人格
大五模型中人格特质包括：神经质（Neuroticism）、外向性（Extroversion）、经验开放性（Openness to Experience）、宜人性（Ag r e e able ne s s）和尽责性（Con s c ie nt iou s ne s s）(Goldberg,1990)。Kanfer等人（2001）运用元分析的方法研究了大五人格中五个维度作为前因变量分别与求职行为及就业结果间的关系，发现对于求职行为表现，外向性和尽责性有中等程度的正相关，开放性、宜人性和神经质的相关性相对较小。研究结果还发现神经质与求职努力（job search effort）这一维度正相关而与求职行为强度(job search intensity)却呈负相关，说明神经质程度高的个体倾向于报告更高的主观求职努力，但只有较少的实际求职行为。
（2）正性/负性情感（positive/negative affect）
这一概念来源于自我报告的情绪体验，位于正性情感维度一个末端的人主动、对生活满意，而另一末端的人经常悲伤或无精打采。这种情绪体验和人格特征类似，在不同场合和时间下是趋于稳定的(Watson & Clark, 1992)。很多研究者发现正性情感与大五人格中外向性的测量结果有强的正相关性(Costa& McCrae,1980, 1992; Emmons & Diener, 1985; 1986;Warr, Barter, & Brownbridge, 1983;Watson & Clark,1992; Watson et al., 1992)。
（3）主动性人格（proactive personality）
主动性人格被定义为一种在广泛的活动和情境下采取个人主动行为的性格趋向(Crant, 20 0 0)，目前已经有大量文献表明主动性人格是工作场所适应和表现的重要前因变量(e.g.,Seibert, Kraimer & Crant, 2001)，主动性人格与大学生报告的求职行为数量有正相关的关系（Claes&De Witte，2002)。Brown等人(2006)将前人研究延伸，验证了主动性人格与求职行为、求职努力及求职结果间存在显著的正相关关系。
6.社会网络（social network）的影响
社会网络理论关注不同行为者（例如个体、工作单元及组织）间的关系，因此区别于传统的孤立研究个体的组织研究观点（Brass et al.,2004）。它的中心假设是行为者嵌于对行为提供机会及限制的交联关系组成的网络中（Burt，1997）。社会网络理论十分强调弱连接在工作信息寻求中的重要性(Brown &Konrad, 2001; Brown & Reingen, 1987; Granovetter,1995)，如Ganovetter（1973）认为与我们以弱纽带相连的人更可能具有不同的生活圈子，因而使我们能获得与已知信息不同的内容，从而是一种更为有效的求职途径。社会网络理论还关注流经社会纽带的资源，认为网络在结构上的影响全部依赖于这些纽带的内容（Lin,1999）。纽带内容或网络组成指的是个体社交网络中其他人的特征(如教育程度、职业、社会地位等)，并且反映了其可提供的资源/信息质量(Adler & Kwon, 2002)。GreetVan Hoye等人（2009）基于社会网络理论，检验了求职者社会网络的结构和组成是否能决定其联络行为并且调节联络行为与求职及雇佣结果间的关系。社会网络内联系者的地位高低作为调节变量调节了社会联络时间与就业质量间的关系(Kanfer etal, 2001 ; Wanberg et al, 2002)。
四、结语
综上，我们认为：第一，西方学者对员工求职行为的影响因素进行了比较全面和深入系统的研究，员工求职行为受到员工的自我效能感、动机、目标取向、期望、人格和社会网络等因素的重要影响；第二，虽然西方学者一直都比较重视对员工求职行为的前置变量即影响因素的研究，但对于其后因变量的研究仍显得不足，有待于学者今后在这一领域继续进行深入的探讨；第三，从现有研究文献看，已经有愈来愈多的研究者开始关注“员工的在职求职行为”与“员工离职意向（turnover intention）”、“离职率（turnover rate）”之间的作用机制，并取得了一定的研究成果。因此，对员工求职行为的关注，特别是对员工在职求职行为的关注，构建“员工在职求职行为模型”，将是今后该领域研究的一个热点和趋势，它将对组织更好地预测员工主动离职行为，提高组织人力资源管理水平，改善组织绩效，降低员工离职，都具有十分重要的理论价值和深远的指导意义。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献
[1]Adler, P. S., & Kwon, S. W (2002). Social capital: Prospectsfor a new concept. Academy of Management Review, 27, 17-40
[2]Brown, D. J., Cober, R. T., Kane, K., Levy, P. E., & Shalhoop,J. (2006). Proactive personality and the successful job search:a field investigation with college graduates. Journal of AppliedPsychology, 91(3), 717
[3]Burt, R. S. (1997). The contingent value of social capital.Administrative Science Quarterly, 42
[4]Soelberg, P. O. (1967). Unprogrammed decision making.Industrial Management Review, 8(2), 19-29
[5] Va n Ho o f t , E. A ., Wa n b e r g , C. R., & Va n Hoye , G.(2 013). Mov in g b eyo n d j o b se arc h quant i t y Towards aconceptualization and self-regulatory framework of job searchquality. Organizational Psychology Review, 3(1), 3-40
[6]Wanberg, C. R., Zhu, J., Kanfer, R., & Zhang, Z. (2012).After the pink slip: Applying dynamic motivation frameworksto the job search experience. Ac ademy of ManagementJournal, 55(2), 261-284
作者简介
鲍昭，1982—，男，安徽人，广州大学松田学院副院长，武汉大学教育科学学院博士研究生，高级人力资源管理师，讲师，研究方向：应用心理学、教育经济与管理；罗萍，1981—，女，安徽人，广州松田职业学院人事处处长，澳门科技大学商学院博士研究生，助理研究员，人力资源管理经济师，研究方向：人力资源管理。
9个习惯让你加速衰老（三）
八：频繁下馆子
频繁外出就餐可能会摄入更多高脂、高盐、高糖食物，不利全身健康。英国《柳叶刀·肿瘤学》杂志刊登一项研究发现，保持健康饮食、规律运动和善于减压的男性，细胞衰老速度明显更慢。富含维生素、矿物质的健康饮食，有助于由内而外修复和强化身体组织，让人感觉年轻。健康饮食必须包括全谷食物、水果、蔬菜和粗粮。
九：优质脂肪摄入过少
鳄梨（牛油果）和坚果等食物中含有有益皮肤、心脏等健康的单不饱和脂肪酸和多不饱和脂肪酸。此类食物还含有大量的抗氧化剂、重要脂肪酸和维生素E，可有效抗击自由基损伤，防止过早衰老。《新英格兰医学杂志》刊登一项研究发现，每天吃一把坚果有益延年益寿。