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摘要：本文回顾了国有企业高管薪酬制度的演化过程，分析现阶段国有企业高管薪酬的状况，提出新形势下国有企业高管薪酬改革主要解决的问题。
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关键词 ：国有企业 高管薪酬 新思考
2013年11月18日，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，“国有企业要合理增加市场选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”这些相关文件的出台说明国有企业高管薪酬的规范已经提上日程。
一、国有企业高管薪酬的现状
国有企业高管薪酬排名前十的企业中，房地产业居多，其次是制造业，综合类和运输业。从相关经济统计数据不难看出，排名前十的国有企业在职消费比例都小于0.1，这说明近年来，随着国有企业高管薪酬限薪令的发布，国有企业货币性薪酬的水平和在职消费的力度有所控制。数据还说明，中央控股垄断企业已经不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企业多数是集团控股下的子公司或者地方政府控股的企业。这说明，国有企业高管薪酬“限薪令”的执行，在一定层次上遏制了国有垄断大企业的高管薪酬，或者有些垄断行业的高管为了避免“限薪令”对自己的影响，从下属子公司牟利，这也造成了一些国有企业的下属公司的高管薪酬会突高。
二、国有企业高管薪酬制度改革的原因
1.两级分化严重。首先，国有企业高管薪酬行业差距很大，一些国有垄断企业，如石油、电信、电力、能源等行业的高管薪酬高于其他国有企业高管的薪酬。垄断国企和效益不好的国有企业高管薪酬差别很大，而且高管薪酬的增长幅度远高于员工的薪酬增长幅度。其次表现为国企高管薪酬地区差距大。就国企上市公司高管收入而言，排在前列的公司，基本上都分布在北上广等沿海地区，而中西部地区的高管薪酬略低。目前，这些差距仍在不断的扩大，在社会上引起了部分人的不满，不利于社会公平。
2.国有企业高管选聘的方式不同。目前在我国，经理人市场发展得还很不完善，职业经理人制度还未进入国企，大多数国有企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的，而是组织任命。很多国企均进行过相应的公开招聘，但招聘的大都是保安、电工、人事专员、客服等临时性的边缘岗位，招聘高管的比较少，绝大多数是行政任命，职业经理人制度在国有企业基本行不通。这就造成国有企业高管既享受较高的薪酬，又享受体制内的“级别”，从而造成各种矛盾，影响企业的业绩。
3.薪酬激励制度不完善，高管的积极性调动缺乏动力。在薪酬结构上，长期激励薪酬比较少，使得国企高管有很多短期行为，同时，由于国企高管隐形消费、在职消费现象比较多，国企领导利用手中权力谋取私利。
三、国有企业高管薪酬的对策
1.建立差异化的薪酬机制。针对国企高管享受“高官”和“高管”双重待遇的问题，应当建立与企业管理人员分类、选任方式相匹配的差异化的薪酬分配制度，考虑企业绩效、风险、责任来确定薪酬。 根据以上问题，对不同的人群实行差异化管理，国资委将研究职务待遇、职务消费和业务消费等管理办法。行政化的高管人员，使用公务员管理模式；对于市场化聘任的企业管理人员，将研究建立市场化的薪酬协商机制，以适应建立职业经理人制度的需要。
2.合理确定高管薪酬水平，规范补充保险、在职消费制度。一是合理确定基本年薪水平。基本薪酬通常是以国有企业职工平均工资为基础，再以一定倍数，这样的计薪方式使国企高管薪酬具有公平起点。二是根据不同行业、不同层次企业的特点，正确确定企业规模系数,解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限，最高限额为基本年薪的3倍，排除政策、垄断因素的影响，同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。在制定国企高管薪酬规范过程中，应该将薪酬标准交由社会来评判，尤其是让国企员工对此拥有发言权。
3.进一步深化高管选拔任用制度改革，普遍建立高管竞争上岗制度。国企高管应尽量公开招聘产生，这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者，增强国有企业的竞争力。同时，也有利于保证选拔人才的公平公正，把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。对国有企业高管薪酬进行有效规范管理，是一项长期而艰巨的任务，需要不断深化国企改革，加强公司法等相关法规制度建设。加强对国企高管薪酬的管理，能促进企业管理水平的提高，并促使我国市场经济健康发展，促进社会平衡和谐发展。
总之，国有企业薪酬高管制度的问题一直以来是个热点，虽然一些研究成果也某种程度上起到了作用，但对于垄断国企而言，由于背景深厚，关系复杂，执行的力度也较大，更加需要社会的共同努力，做好反腐倡廉工作，才能促使社会的公平，实现真正的中国梦。
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参考文献
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