吴长征 浙江新希望律师事务所
摘要：劳动争议类案件中的举证责任分配问题，多年来一直是国内司法实践过程中的一个难题，谁主张、谁举证是一直采用的规则。在劳动力过剩的基本国情条件下，劳动关系双方难免会或多或少地存在着一些不平等现象，劳动者的弱势地位使得他们在诉讼事实举证过程中存在着客观的困难和不便。本文对当前国内劳动争议中的举证责任分配问题进行分析，并在此基础上提出一些建设性建议。
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关键词 ：劳动争议 举证责任分配 研究
国内现行法中关于劳动争议案件的举证责任分配有特殊规定，比如举证责任倒置，用人单位对劳动者所主张的事实承担反面举证责任；直接明示用人单位、劳动者对某项主张或者证据承担举证责任；掌握与该争议案件事实相关证据的一方在证据是否对其有利的情况下，都有义务提交裁判机构。
一、国内劳动争议案件中的举证责任分配问题
基于对当前国内劳动争议案件中的举证责任特殊规定分析，笔者认为当前劳动争议案件中的举证责任分配问题主要表现在以下几个方面。
1.加班工资问题。根据立法精神和要求，对于在审理案件时，原则上用人单位必须对加班事实进行举证，举证不能或者不足时，应当承担不利后果。然而，在实际审判过程中，很多用人单位没有建立考勤机制，对加班情况没有详细的记载，因此在裁判过程中因用人单位难以提供相关证据而无法认定加班事实是否存在，更无法确定加班时间及其性质。在此过程中，还存在着用人单位考勤机制不健全、不完善等问题，所提供的考勤记录没有经过劳动者认可和签字，庭审过程中劳动者否认，这样裁判机构就会在加班事实认定过程中陷入困境。同时，该类问题处理过程中，裁判人员通常有不同的观点和看法。比如，有的裁判人员认为劳动者应当举证自己的加班事实和时间长短；劳动者可提供工作成果、工友证明等证据来证明加班这一事实，而不是过分加重用人单位的举证责任。
2.劳动合同法实施后，劳动合同签订问题争议不断。其中，用人单位没有与劳动者签订合同的现象非常的普遍，而且劳动者因此主张双倍工资。然而，未签订合同的主要原因在于劳动者一方，还是用人单位一方，具体由谁举证问题存在着争议。普遍观点认为，用人单位应当举证证明本单位曾经书面通知过劳动者要求与其签订劳动合同，但是最终因劳动者自己的原因而没有签订劳动合同；只有这样用人单位的举证责任才算完成，否则需承担没有与劳动者签订合同的后果。
3.谁主张、谁举证基本原则下的工资拖欠问题。在上述举证责任原则下，劳动者对用人单位拖欠的工资这一事实有举证的责任，但是工资发放记录由用人单位掌握，根据劳动争议调解仲裁法之规定，与争议相关的证据由用人单位掌管的，则用人单位必须提供；如果用人单位不及时提供上述证据，则不利后果由其承担。然而，在实际裁判过程中，经常会遇到的问题是，劳动者所领到的有效工资与合同上的工资标准不一致。
4.实际裁判中用人单位掌管相关证据的范畴存在争议。实践中，一些裁判人员认为举证责任分配规则事实上加重了用人单位责任，而劳动者也必须就相关证据由用人单位掌管提出可靠依据，或者提出线索。劳动争议案件诉讼、仲裁过程中，均不能把劳动争议纠纷案件中的用人单位证据责任提供规定任意扩大化解释和适用。有些裁判人员则认为在这类案件裁判过程中，可以根据以往的经验法则，坚持诚实信用原则，对用人单位是否掌管相关证据进行推断，由劳动者对此事实举证显失公平，因为绝大多数劳动者举证不能。
二、关于劳动争议举证责任分配问题的建议
劳动争议案件中的举证责任分配，属于民事领域的一般责任原则，用人单位与劳动者之间的关系是建立在平等法律基础之上的，具有形式上的平等性。然而，实际劳动关系中二者的地位并不平等，举证能力也存在着较大的差别。基于此，在部分劳动争议案件中，谁主张、谁举证的原则对于劳动者而言显失公平，因此在举证责任倒置机制适用过程中，应当注意平衡劳动者与用人单位的诉讼地位，才能真正实现实质意义上的公平。
1.健全和完善现有的法律依据，加强理论体系建设。对于劳动争议案件而言，由于劳动关系比较特殊，与普通民事案件有所区别，尤其是举证责任分配上存在着实质的差异，因此劳动争议案件显得特别混乱。适用举证责任倒置时，可用最高法院的司法解释，也可适用《证据规定》，然而劳动争议举证分配过程中，始终没有独立的、完整的理论体系，举证责任分配模式更是缺乏。根据劳动争议解释（第十三条），采用的是列举法对举证责任倒置情形进行概括，同时还用了“等”字进行技术处理，非常的笼统，缺乏实际可操作性。基于此，笔者认为立法技术有需改进和提高，应该更加的科学合理，可以直接用来解决裁判过程中的劳动争议问题；在举证责任分配制度中，明确“谁主张谁举证”是基本原则，举证责任倒置作为前者的补充。在秉承我国传统民事案件举证责任分配理论的同时，不断优化和整合现有的理论，从而形成一个独立、完整的举证责任分配体系。
2.明确“证据”范围。对于举证责任倒置而言，其中对用人单位在部分情况下需承担举证责任进行了规定，如果举证不利则要承担败诉后果，无形中给用人单位以压力，使其责任感以及守法意识提高。然而，举证范围没有明确的法律规定，也没有司法解释，以致于提高了用人单位管理成本。针对这一问题，笔者建议对用人单位举证范围进行明确。作为证据，可以证明事实真相；根据举证责任倒置的法条之规定，用人单位应当注意留存、积累如下材料：书面劳动合同、登记表、劳动者的身份证复印件、以及职工名册和档案材料；同时，还包括考勤资料、休假加班记录、工资清单、支付记录、银行代发工资记录、社保即个人所得税缴纳凭证、违章违纪记录以及开除、辞退和解除劳动合同等材料。除了书证，证据还包括物证、视听资料、当事人陈述以及证人证言、勘验笔录和鉴定结论等，所以用人单位还需注意对其他种类证据的收集和保存。
3.细化裁判人员自由裁量权的行使权限与法律程序。裁判人员在自由裁量权范围内确定举证责任倒置的基础条件是举证责任倒置，优先于裁量的举证责任倒置，裁判人员应当先查明法律、司法解释关于举证责任的详细规定，特别是关于举证责任倒置方面的法律规范。如果法律、司法解释未做规定，则建议考虑根据证据规定的第7条自由裁量举证责任分配。设定程序时，应当细化裁判文书中应列明适用举证责任倒置的理由。这样可以使因举证责任倒置而败诉的一方当事人信服，减少上诉和申请再审；同时还可以使裁判人员在缺乏充分理由时不至于轻率地适用举证责任倒置；在败诉一方不服倒置提出起诉或上诉时，使裁判法院易于审查举证责任倒置的适用是否正确。鉴于对国内裁判人员素质、地方保护主义等因素的考虑，建议规定诸如地方裁判机关在具体劳动争议案件中适用举证责任倒置，必须将全部案卷材料提交上级裁判机关核准等程序，以保证举证责任倒置不被肆意滥用。
综上所述，目前国内劳动争议案件中的举证责任分配责任，仅对双方利益失衡局面通过法律途径进行事后矫正，无法有效引导法律主体按照规范的指引履行相应的权利和义务。基于此，从长远的利益视角考虑，只能将其作为临时性司法政策，不宜大量设置特殊举证责任分配规则。
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参考文献
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