张蓓 中国人民大学劳动人事学院2012级在职研究生
摘要：本文从经济危机下人才市场的供求方出发，旨在说明经济危机下企业应该如何注意招聘中的各种问题，从而采取恰当的策略使企业能够充分抓住经济危机提供的机会，做好人才的选聘和调整，为企业度过经济危机，并为以后的发展提供良好的人力保证。
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关键词 ：招聘 经济危机 挑战 策略
一、经济危机中企业招聘面临的挑战
企业的招聘，总的来说离不开两个方面，即人才的供应方和人才的需求方。我们将从这两个方面进行分析，在经济危机条件下企业所要开展的招聘将会受到怎样的挑战和压力。
1.人才需求方——企业的需求所面临的挑战
（1）企业的职位需求方面。在经济危机条件下企业职位有着特殊的需求。由于企业的经营变得困难，企业急需要有真正能力的员工来帮助企业进行经营方面的设计或是协助，因此企业对高能力人才的需求变得更加急切。但是目前却存在着这样的情况，经济危机的出现让职位的稳定性下降，大多数员工更加珍惜自己目前的岗位，这就大幅度降低了员工的流动率。以前企业通过猎头公司等能够很容易招募到的有经验的人才，在经济危机中却会相应地增加了难度。同时企业在经济危机下，能够支付高薪酬的能力相应的变得脆弱。前程无忧的调查显示在经济危机中，有82.6%的企业表示不会增加新进员工的薪酬，其中有55.1%的企业表示薪酬的给予将会和以前持平，而27.5%的企业也就将近三成的企业则表示降薪，这都为公司招到高素质的合格人才提供了一个障碍。
（2）企业招聘过程存在的挑战。经济危机条件下会产生更多的人力资源供应，面对众多的选择，企业并不担心招募不到人才，但是应该如何招募到心仪的人才，而且还能够更好地控制人力成本是经济危机下企业的招聘活动应该注意的问题。首先，HR进行招聘必须对公司的职位进行一个评价，确定企业需要什么样的人才，这样才能够在招聘过程中有所针对性。但是，评估的过程是一个消耗成本的过程，比如说人力资本的投入，对企业内外环境变化对企业提出的新要求的理解等，都需要付诸调查。其次，企业招聘必须要进行企业的宣传和招聘的动员工作，必须将招聘信息发布出去，无论是进行校园招聘还是进行网络招聘等，都需要信息的发布，这些将会消耗企业的一部分成本即宣传费用。再次，在经济危机下由于很多的企业会进行裁员，市场需求相对来说会萎缩，这样市场就会有很多的流动性人才，相比之下企业在这个时候进行招聘，将会有大量的人员前来应聘。这个环节不论是简历的筛选，还是招聘考核的各个过程，对HR来说，不论是在物质上还是在精神上，都是一个不小的挑战，而且HR更重要的，还是要把握好企业所支付的招聘成本的大小，这些都将是企业在招聘过程中所面临的很现实的问题。
2.人才供应方——求职者给企业带来的挑战
（1）求职者的择业观。通过一些调查，求职者并没有因为经济危机而更改掉自己理想的就业选择地区，大约有50%的求职者想到大城市工作，45%的求职者想去中等城市，这两部分加起来，想到大中城市工作的人达到了至少95%，这给其他地区留下的选择余地实在是少之又少。经济危机对我们产生了深刻的影响，但是从择业者的角度来说，只要经济发达地区的企业来招聘，求职者还是会大量地将自己推荐给这些经济发达地区的企业。所以从这个角度来说，处于经济比较不发达地区的企业，虽然有的可能在实力上不逊于经济发达地区的企业，但是还是处于求职者的第二选择之中，从而导致这些企业没有机会用相同甚至更好一些的条件招到最好的人才，这不能不说是对经济落后地区企业招聘的一个大的挑战。
（2）经济危机具有周期性。很多的求职者总会抱有这样一种态度，就是暂时找到一个企业作为避风港，然后等经济危机一过经济回暖，则展开大规模的跳槽流动现象，据调查表明，大约有34.21%的毕业生表示自己会先就业后择业，毕业生在企业中的成活率不到10%。求职者虽然积极就业，但可能并不喜欢目前的岗位，所以其在就业中就可能发挥不出自己积极性，进而影响到了工作的效率。这种现象在企业的招聘中，如果没有通过适当的方式来检测求职者的求职动机和对企业的忠诚度，就会面临员工随时跳槽的危险甚至是员工不惜支付违约金的违约行为，从而使企业的招聘最终归于失败。
二、经济危机下招聘的对策研究
1.招聘原则
企业的招聘工作必须遵循一定的原则，才能够保证这两项工作的顺利、高效的开展，也才能更好的面对经济危机下招聘工作的各项挑战。
企业要客观地制定招聘计划，进行人力资源招聘，必须要考虑到企业的战略选择，使得企业的各个部门在今后的发展中都有充分的人才储备；企业提出的招聘条件必须要具有竞争性，而且招聘的过程要公开透明；企业在确保自身招聘的阶段性，连续性的同时必须注重招聘的经济性；必要的情况下，企业还应该充分利用外在专家的建议和协助，来招到合格的人才。
2.企业外部招聘渠道选择策略
企业对外招聘，考虑到的主要是两个方面的因素：一个是招聘的人员素质能否满足自身需求，另一个方面是招聘成本的问题。这两个方面都和企业选择的招聘渠道有关系。前程无忧网曾经对一些招聘渠道的选择做过调查，有89.2%的企业还是更偏好网络招聘，其次是内部的推荐，大约占了45.2%。这两种方式可以使企业提高招聘效率，并且具有较低的信息发布成本。但是，企业的招聘方的选择不能脱离企业的实际需求。如果企业想招聘到具有丰富经验的中高层入职者，则最好是通过猎头的方式来进行，目前使用这种方式的企业占了24.1%；人才市场上主要的就业主体是在校将要毕业的学生，企业如果想补充大量具有活力、具有很大发展潜力的员工的话，可以侧重于校园招聘，这种方式具有比网络招聘有更好的针对性和效率。
3.企业内部招聘选拔的策略
在对个人的网上调查显示，有23%的人表示所在公司内已经有“合同到期不续签”或者“经济性裁员”现象发生，28%的人预测公司明年会或者进一步裁员，42%的人担心企业明年的裁员会波及自身。这种类型的企业由于经济效益不好，为了渡过经济危机，想通过进行裁员降低成本。这类企业可以通过如下的途径来解决自己的困境。
(1)组织结构扁平化，较少部门设置，减少部门的级别。既然企业没有能力再承受较多人力成本，那么企业可以通过削减部分部门的员工，降低人力成本。企业必须注意对员工的严格考核，运用科学的方法来确定哪些员工是需要被辞掉的。在这个过程中，企业必须负起责任，为被辞掉的员工提供一定的经济安慰和补偿。
(2)加强对现有员工的培训和锻炼。企业不打算在外部招聘人才，就必须在内部提高现有员工的能力，并且如果企业要裁员，则更应该注意这方面的工作，提高本企业员工的能力。
(3)重视内部竞聘，加强继任管理和岗位轮换。企业重视内部的选拔不仅有利于对企业内部现有人力资源之间进行优化，也可以增强员工对企业的归属感和责任，激发其积极性，有利于员工和企业同舟共济渡过经济危机。
本文提到了经济危机对企业招聘工组的挑战和对应策略，希望对企业有所帮助，能够快速地在人力资源招聘方面对经济危机进行反映。
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