沈黄君 黄剑飞 常州大学
本文是国家级大学生创新创业训练计划项目、江苏省高等学校大学生创新创业训练计划重点项目（项目编号：201410292010Z）、常州大学科技创新基金资助项目（项目编号：2014-08-B-05）的阶段性理论成果之一。
摘要：随着经济全球化的深入发展，海归正日益成为创业大潮中的新兴力量。基于海归创业企业在专业领域内较高的技术创新能力、创业者自身的国际化视野以及企业人力资源的多元化背景，其在人力资源管理模式上的特点较为鲜明。然而，调查研究发现，由于创业者自身专业背景的缺陷、理念与国内现实环境的脱节，海归创业企业的人力资源管理也存在着不足之处。本文在对其管理模式现状与不足进行深度剖析的基础上，也就如何完善相应管理体系提出了一系列针对性策略。
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关键词 ：海归 创业企业 人力资源管理
一、引言
人力资源是现代企业中最具潜力的资源，也是给企业带来巨大效益的核心所在。随着经济全球化程度的不断加深，海归创业企业将成为我国新经济的主流，而不久的将来，其也会在更大范围内、更深程度上参与国际经济合作与竞争，届时，人才的质量和数量将成为其创新、竞争能力的关键。因而，如何有效开发利用人力资源，发挥人才优势，将是海归企业实现突破式成长的重要“跳板”。
然而，海归的多项创业要素使得其必然无法效仿传统企业的人力资源管理模式。一方面，海归创业者拥有国际化视野，对于国际精英企业管理模式驾轻就熟，往往会自主革新传统管理模式。另一方面，海归创业企业多集中在高新技术密集型行业，对科技研发能力和科技研发效率有着极高的要求，传统的人力资源管理模式无法对其技术型员工进行有效评价和激励。此外，海归创业企业的员工，往往具有多元化的学历、文化背景，这种背景的多重组合更使得企业需针对其采取多元化管理。
综合已有的研究成果，可以发现，国内外不同领域的学者对于海归创业的研究呈现多样化的特点，视角多样，且各有侧重。但是大多数研究侧重于对海归创业的行为过程和演进过程以及海归创业的人力资本流动的探讨,针对后期海归企业的运营状况，特别是海归企业的人力资源管理模式的研究还比较缺乏。基于此，本文先从海归创业企业的人才需求特点入手，阐述了现有企业的人力资源管理现状，同时揭示了其在实际运行过程中存在的问题，并就如何完善其管理体系提出相应的策略，以期为海归创业企业的人力资源管理实践提供相应参考及启示。
二、海归创业企业人力资源的特点
海归创业群体的特殊性、海归创业领域的特定性，使得企业人力资源组成也与普通企业存在差异，这为其革新人力资源管理模式奠定了坚定的现实基础。经过调查研究，可以发现，海归创业企业的人力资源组成主要呈现以下几个特点。
1.技术创新能力较高
身处于高新技术领域，绝大部分海归创业企业需要依靠创新驱动来实现跨越发展，可以说“技术”是其核心要素。为了满足企业进行高新技术产品的研究和生产，以及将知识和技术进行市场化的需要，海归创业企业引进的大部分人才，往往掌握先进科技研发技能，使得企业在参与市场竞争中表现出更强的核心竞争力。
2.人才流动率较高
海归创业引进的人才多数为拥有高学历的高素质专业性人才，他们对于自己的职业生涯规划有清晰的定位，同时也对工作有强烈的挑战欲望。因而，在现实情况下，一旦对现有工作环境产生厌倦心理或者拥有更好的发展前景，他们往往会为自己选择新的道路，这种现象会导致海归创业企业人才流动率较高，人力资本成本过高。
3.事业成就动机较强
海归创业企业的人力资源组成，还有一个非常鲜明的特点，即企业员工由一个或多个团队组成。这些团队往往通过树立共同的远大目标，并以此目标为驱动力，使自身的事业成就感得到满足，同时也为企业的生存与发展作出贡献，同企业一同成长。这种人力资源组成特点往往需要企业为之制定科学的人力资源规划，不断完善考核激励体系，增强企业团队凝聚力。
三、海归创业企业人力资源管理现状
知人善用，不课不用。如何充分地利用好人力资源，对海归创业企业的战略运营，起到了非常关键的作用。基于大量的资料搜集和调查研究，发现现有的海归创业人力资源管理呈现如下特点。
1.招聘——多渠道社交网络招聘
基于海归创业者自身的学业背景及思维方式，其创业企业多数采用多渠道社交网络招聘方式，在高效利用人力资本投入的基础上，突破地域限制，广纳优秀专门性人才。多渠道社交网络招聘主要包括：
（1）人脉网络招聘。海归在创业初期，对国内环境、人际网络认识均不深刻，且企业初期规模较小，很难投入较多成本实现对高素质人才的吸引，因此，海归创业者在招聘时往往会动用自己的人际交往脉络，让朋友圈优先进入到企业中来。
（2）社交网络招聘。社交网络的招聘方式，一方面会使中小型企业在初创时减少人力资源投入成本，另一方面也顺应了社会信息化的大潮流，在一个动态的市场环境下，帮助企业及时更新人才需求信息，使网络平台成为企业展示企业文化、展现雇主企业品牌的焦点。海归创业企业的人力资源需求，往往集中于专业的管理、技术型人才，社交网络的招聘，能够突破时间、地域限制，在更大范围上为企业寻觅到助力于长远发展的栋梁之才。
（3）猎头公司招聘。猎头能够利用储备的人才资源库，借助各种关系网络，快速、定向地寻找到企业需要的中高级专业管理、技术人才。海归创业企业的群体特殊性、企业行业领域的特殊性，往往对猎头公司的依赖性较强。
2.培训——注重多重专业技能培训和素质拓展
（1）多重专业技能培训。主要包括：其一，商务礼仪培训。海归的国际化背景及企业的国际化战略，使得海归创业企业非常注重商务礼仪的培训。这既有利于提升企业的品牌形象，也有助于增强企业的核心竞争力。其二，专业技能培训。海归创业企业多数集中在高新技术领域，这使得企业需要与时俱进的科技研发能力和思维创新能力。能否有效地提升企业科技竞争力，似乎也就意味着是否能够在以科技为导向的激烈市场上占据主导优势。其三，市场运营及企业战略运营培训。海归创业企业的核心成员，往往多为技术型专门人才，对企业战略运营模块了解不甚，这在很大程度上制约了企业后期的发展。良好的市场前瞻性及科学的战略运营规划，是海归创业的关键，因而，海归创业型企业非常注重对高级员工的战略运营技能培训，使其全面提升，为企业发展提供强劲的后发力。
（2）素质拓展。起源于国外风行了几十年的户外体验式训练，通过设计独特的富有思想性、挑战性和趣味性的户外活动，培训企业人员积极进取的人生态度和团队合作精神。海归的国际化背景，以及双元化的思维模式，非常注重培养团队意识和提升员工个人素质。因此，他们在员工培训的范畴里，非常注重素质拓展，这与传统企业存在着很大的差别，也体现了海归创业企业国际化、现代化的特点。
3. 考核——双重考核模式
海归创业企业的员工可以分为几个不同的领域，一部分是熟悉企业战略运营的管理人员，一部分是专营于技术研发的科技型人才。对于前者来说，普通的绩效考核方式更为适用，一方面考察管理人员的业务能力，以实际工作计划、工作内容为准；另一方面从其态度出发，考察管理人员的软性指标，包括主动性、责任心、对企业的忠诚度等。而对于专门性技术人才而言，传统意义上的人力资源考核方式似乎并不适用。由于技术创新、科技研发等实践性成果难以用具象化的工作指标来进行考核，海归创业企业多对技术型人才实行自我考核辅之互相考核的方式，对其研发指标和态度能力等进行综合型的考评。
4. 激励——综合运用物质性激励与非物质激励
物质性激励主要包括两大类内容。一方面是薪酬、福利、保险等基础性物质激励。而对于大部分高级技术型人才，海归创业企业往往采用股权激励政策。据调查，中国目前的几个明星海归企业，例如百度、腾讯等，均采用员工股权激励制。第二类主要是年度酒会、高级奖品等附加型物质奖励。这种奖励是企业在基础义务之外，对员工实行的激励政策。海归创业企业人力资源多数拥有高学历背景，传统意义上的激励政策在一定程度上无法满足其发展需求，此类附加型物质性奖励，可以在特定阶段内提高员工对企业的忠诚度，提升企业与员工之间的契合度。
非物质性激励模式主要包括精神奖励、人文化关怀、企业文化激励等。马斯洛需求层次理论将人的需求划分为五个等级，人们是否得到满足与人们的内心期望和较低等级的需求满足程度有关。基于海归创业企业人力资源组成特点，其在企业管理运营中更注重对员工的非物质性激励，激发其创新开拓的潜力。精神奖励主要表现在先进个人、先进团队的评比、表彰活动，人文化关怀主要体现在企业对员工个人生活、家庭的关心和帮助，而企业文化激励，则通过构建特色鲜明的企业文化，使得员工对其产生较强的归属感，从而不断激发其积极性。
综合运用物质性激励和非物质性激励，尤其突出非物质性激励，是海归创业企业人力资源激励方式的一大重要特色，可以使员工变被动为主动，提升其在企业运营中的参与度，也可提升企业整体战斗力，利益共享，实现双赢，当然，也可转化为情感纽带，实现用感情留住人才，一定程度上可以规避人才流动率较高的市场风险。
四、海归创业企业人力资源管理存在的不足
通过走访和调研长三角地区的两百多家海归创业企业，以及多渠道收集相关方面的资料，研究发现海归创业企业的人力资源管理还存在一些不足。
1.引才结构不合理
海归创业企业所处行业领域大多以技术为导向，过多注重“技术型”人才的引进，忽视劳动力多元化这个显著趋势。任何一个企业，要想获得持续不断的企业发展内驱力，并在激烈的市场竞争中占据长远的一席之地，都必须意识到多元化的引才结构占据着非常重要的作用。全方位的人才结构是企业长远运营战略的关键，因而，海归创业企业在这个维度仍需不断完善。
2. 忽视多元文化的构建
海归企业有意识地去培育组织内部的文化，却疏忽了构建多元企业文化，来适应多样化员工的管理。在早期的组织中同样存在多元文化，但是这种多样化的程度太小，因此企业往往采用“溶化锅”的方式将组织内的差异融合。但是从企业发展后期以及市场发展的整体态势上来看，这种多元化文化的构建，已经不能再被忽视。多元的文化是一种资产，能够适应不同层级、不同地域员工的需要，给企业带来更宽广的视野。不同文化的兼收并蓄，是企业长远发展的立足点所在。
3. 缺乏规范的人力资源规划
海归创业企业在人力资源规划方面普遍存在缺乏规划性的问题，既没有制定出一套完整的人力资源规划体系，也没有结合企业运营战略进行人力资源部署。战略是一个企业长期的目标，以及为了实现这一目标而采取各项行动和进行资源配置的有效方案，这要求企业的人力资源规划必须和企业战略紧密联系在一起。人力资源管理模式与企业战略的脱节，会导致一系列资源配置效率低下的问题。部分海归企业在引进高层次人才方面存在盲目性和攀比性的特征，没有将人才的数量和质量贴合企业发展需求进行严格控制，同时对如何安置这些人才等也没有进行明确的规划。
4. 缺乏有效的人才激励机制
海归创业企业在引进人才后，对于后期的培育和激励方面做的不甚到位。海归企业引进的人才在需求层面可能会表现出差异化，基于不同的文化背景，以及个人职业生涯的不同阶段，其对于激励的需求，往往呈现出较大的差异化特点。例如，和一般的员工相比，一些从海外回国的知识人才，可能更重视成就激励和精神激励，对于心理层面的需求可能也会更为强烈。而对于职业成就较高的人来说，精神性表彰往往能够起到更大的激励作用。然而，通过调查研究，可以发现，海归创业企业往往采取一视同仁的做法，虽相对于传统的企业来说，较为注重非物质性激励，然而，只有极少数的企业能够做到差异化激励，切实针对员工的不同层次需求，作出相应的人才激励。
五、优化完善海归创业企业人力资源管理体系的策略
传统的管理模式并不适用于海归创业企业。一方面，海归不仅掌握国际前沿的技术要素，更具有双元网络背景及国际化视野，他们更强调职场公平性，更看重个人劳动力价值的体现。因而，海归企业的人力资源管理模式必然要依据其理念作出相应的变化和调整。另一方面，海归创业者多数为国际技术精英，对企业运营管理不甚熟悉，为避免创业前期出现领导危机，海归创业企业必须要制定出一套适合企业发展的人才管理模式，最低限度地减少人才流失，提高企业的市场生存能力。最后，海归创业企业的性质与现有企业存在较大的差异性，其必须因地制宜，做出符合自身生存和发展要求、顺应市场变化趋势的人力资源战略规划。
1. 优化引才结构
海归创业企业在重视引进技术人才的同时，也要重视其他领域人才的引入，不断优化引才的结构体系。企业是一个不断运转的有机整体，离不开各种人才的加入和各成员的协同奋进，市场、技术、管理的专门性人才缺一不可。企业要结合公司战略和公司生产经营的需要，优化引才结构，合理制定引才标准。通过引进多层次的专业性人才，提升企业后驱力，助力于企业转型发展。
2. 加强对主体文化和多元文化的培育
海归企业不仅要建立一种主体的企业文化，还要为多样性的员工培育多元的企业文化。这种多元的文化更容易产生新的理念和观点，有利于企业的持续创新，为企业发展注入新的活力。海归企业内部要相互学习，包容非主体文化的群体，以产生思想的火花，推动企业的创新内驱力。也就是说，管理者要培育一种兼收并蓄的多元文化，企业的一个努力方向是创造一个支持和鼓励接纳所有不同背景的海归和观念的工作文化。海归企业的人力资源管理者必须重视多样化，并且通过决策和行动表现出来。
3. 规范人力资源规划体系
针对海归企业人力资源管理模式与企业战略脱节的现象，海归创业企业应引入战略人力资源管理的概念，以此确保人力资源为企业核心竞争力提供强大支撑。首先，海归企业要研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划，这样可以有效提升企业人力资源利用率，为企业发展提供更强大的人才支撑。其次，海归企业要切合自身发展需要，适当调整人才招聘体系，真正选择自身发展转型所需要的人才。
4. 建立合理的人才激励机制
有效激励，是提升员工战斗力的前提。有效激励最大的特点，在于“投其所好”。在不断优化薪酬管理体系的基础上，做到物质激励和非物质性激励并重，以营造一种公平公正的氛围。其次，管理者还要创造高品质的企业文化，利用文化的渗透，为企业员工提供情感的皈依，使其更高质地为企业发展作出贡献。同时，也要让员工看到企业美好的前景，让员工充满信心，并愿意为企业的目标而效力。通过适当的股权激励的方式，提升企业员工参与度，使其对企业运营发展从被动变主动，真正意义上投入百分百的努力，助力于企业的高效发展。
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