卢娟 杭州市中医院
摘要：随着国家越来越重视劳务派遣人员管理，我们医疗行业现有劳务派遣人员使用情况也越来越严峻，本文对我市五家三级医院劳务派遣人员现状、存在的问题进行分析，并据此提供针对性的对策以完善医疗行业使用劳务派遣情况。
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关键词 ：医疗行业 劳务派遣 现状 措施
为了规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，2013年国家相继出台《中华人民共和国劳动合同法修正案》及《劳务派遣暂行规定》两大法规。随着国家越来越重视劳务派遣人员管理，医疗行业现有劳务派遣用工情况也越来越严峻，如何合理合法地使用劳务派遣人员，如何保护劳务派遣人员合法权益等现实问题需要我们面对。
一、目前我市五家三级医院使用劳务派遣人员现状
1.因编制严重不足，部分岗位使用劳务派遣作补充
根据卫生部颁布的标准，床位数与人员数的配备比例为1:1.7。
从表1可看出，各家医院正式在职在编人员平均配置比例为62%，远远低于卫生部颁布的标准。为了更好地服务病人，提高服务质量，各家医院只能增加劳务派遣人员来弥补人员的不足。正式在职在编人员与劳务派遣人员合计数的平均配置比例为81%，也低于卫生部颁布标准。从中看出医疗行业编制严重不足。
2.为病人服务内容的增加，人员需求相应增加
随着市场经济的发展，环境污染、水污染、食品安全等问题的发生导致各种疾病发病概率增加；又由于工作压力、精神压力的增加，导致人们身心疾病的频发；医疗保险政策的完善，健康保健意识的提高，以及服务民生，为人民服务意识的不断强化，故对医疗服务的需求日益增加，许多岗位随之产生，用工需求不断扩增，医护人员的工作量也随之大幅度增加。针对这一问题，各医疗单位虽然采取积极的应对措施，但受人员编制的制约，只能使用劳务派遣人员来弥补。
第一，开展双休日专家门诊，在平常工作人员比较紧缺的情况下，又安排人员进行双休日门诊，造成人员工作量的增加，工作效率得不到有效提高，间接增加了对人员的实际需求。
第二，开展便民服务“快医通”，电子处方、电子诊间结算等开通，病人无需排队付费，减少了病人看病流程与时间，但医生需要增加很多电脑操作，在一定程度上增加了医生看病的时间，尤其一些年龄比较大，电脑操作不熟练的医生。这在无形中增加了一定的工作量，间接增加了对人员需求。
第三，开展优质护理，要求病房和护士的比例增加。护理人员比例由原来1:0.4增加到1:0.6，2015年卫生部要求三甲医院病区实际开放床位数与病房护理人员的比例达到1：0.8。目前直属单位病区护床比例低于卫生部规定的比例，为提高护床比例，临床上招收部分劳务派遣人员作补充。
3.医院后勤服务岗位人员自然减员后大部分由劳务派遣人员补充
自2000年后我市卫生系统后勤开始实行社会化服务管理，后勤技工岗位人员自然减员后，不再招聘正式编制人员，这些岗位人员退休后形成的空缺由劳务派遣人员替代。经过多年的运行，目前各医疗单位在后勤岗位上劳务派遣人员的比例已达80%左右，一旦发生波动将直接影响到医院的正常运行。
4.目前各家医院劳务派遣人员岗位分布
由表2可看出，各家医院劳务派遣人数占正式在职在编人数的平均比例达到32.90%，最低23.95%，最高59.8%。其中卫技岗位在劳务派遣总人数中占到的比例最大。同时，卫技人员的高流动性和低激励性也为其招聘工作增加了难度。
二、劳动合同法修正案与医院目前劳务派遣人员使用现状的矛盾及解决措施
1.完善劳务派遣用工岗位的合法性
劳动合同法修正案将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
根据劳动合同法修正案对劳务派遣用工岗位“三性”的法律解释，和医疗单位现劳务派遣用工岗位的特点、技术要求，临时性、替代性的用工形式明显不适应医疗单位的用工要求，无法依照执行。针对这个问题，明确岗位职责，以岗定薪，制定配套的薪酬标准。采取区别劳务派遣人员与正式编制人员的工作职责与内容，不混岗，并重新进行设置岗位，使之向临时性、辅助性或者替代性的工作岗位靠拢。如检验科人员可以重新制定新岗位标本采集员，主要负责抽血、标本采集等基础性工作；口腔科、美容科设置口腔美容技工、口腔美容护理员、美容美疗专员等岗位；针灸科、推拿科等科室设置推拿足穴保健、康复保健师等岗位，主要负责推拿足疗与康复保健工作，与临床诊断区别开。
2.同工同酬，真正实行按劳分配，同岗同薪
按照劳动合同法规定要实行同工同酬，但目前劳务派遣人员在工资福利等方面与正式编制人员存在一定差距，没有真正达到同工同酬。对于护理、放射技师、部分临床医师、药剂、实验员等无法变更或设置新岗位的岗位，建议采取以下措施预防劳动纠纷。
第一，加强派遣人员招聘计划需求与审批程序管理，尽量不招这类岗位人员。第二，制定激励措施，通过公开招聘，择优录取，让具有一定技能与资历的优秀人员成为正式编制人员。第三，实行同工同酬，打破编制内和编制外的差别，按劳取酬。年休假、职称晋升、职称聘任、年度考核、进修学习、后学历培养、工会福利等其他配套措施与编内人员同等享受。使同一用人单位的劳动者，在相同岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，执行同等的工资分配制度。并加强这类岗位的管理与考核，薪酬待遇参考正式编制的同类职工标准发放，真正解决劳务派遣人员同工不同酬问题。
3.部分岗位采用业务外包形式，对劳务派遣用工进行分流
业务外包的管理指挥权在承包方，出租方没有管理权，如果实际工作中管理权没有分清楚，会存在违法性。像医、药、护、技等卫技岗位采取业务外包方式不合理，这些岗位必须涉及到管理指挥权问题。后勤普工技工等岗位可以考虑采取业务外包形式，在一定程度上减少劳务派遣人员用工数量，降低其占用工总量的一定比例。
作者简介
卢娟，1985—，女，浙江临海人，经济师，本科，工作单位杭州市中医院，研究方向：人事管理、工资福利等。