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摘要：同传统的人力资源管理相比，基于胜任力模型的人力资源管理无论是从人员甄选、薪酬管理来说，还是从绩效管理与培训管理而言，都具有不可比拟的优势。基于胜任力模型的人力资源管理的模型构建方法主要有层次分析法、全方位评价法、德尔菲法、专家系统数据库和观察法等。它在我国的人力资源管理应用中具有十分重要的作用。
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关键词 ：胜任力模型 人力资源开发 绩效管理
一、胜任力的概念、特征及分类
1.胜任力的概念。心理学上认为，胜任力就是指与所处环境相适应的个人能力。总体而言，胜任力包含以下几种定义内容：胜任力是一种个人综合能力的概括，如技能、理念、知识、能力、兴趣、价值观等等；胜任力是一些与岗位工作业绩密切相关的技能、知识、特征等；胜任力是区分业绩一般的员工与业绩突出的员工的全部个体特征，如价值观、知识、动机、特质、技能、态度等等；胜任力是能够使员工更好地完成工作的个人技能和工作习惯等，是可测量的。
2.胜任力的特征。首先，胜任力必须是动态性的，与实际工作中的任务情景密切联系。其次，胜任力与员工的工作业绩息息相关，使得员工的业绩成为可测量和可预测的。最后，胜任力能够用来区别业绩一般的员工和业绩突出的员工。
3.胜任力的分类。胜任力按照不同的划分标准可以有不同的分类。如根据显现程度的不同可以将胜任力划分为内隐胜任力和外显胜任力两种；根据适应范围不同可以将胜任力划分为通用胜任力、可迁移胜任力以及专业技术胜任力；根据不同的任务情景（主要从公司具体性、行业具体性以及任务具体性而言）可以将胜任力划分为行业技术胜任力、行业通用胜任力、特殊技术胜任力、标准技术胜任力、元胜任力以及组织内胜任力共六种。
二、胜任力模型概念
胜任力模型是由许多不同的胜任力组合在一起，这些不同的胜任力均是为了在某项工作中完成一定的绩效目标而设立的。胜任力模型常涉及到与工作绩效息息相关的影响因素，如某项工作顺利完成的直接影响行为、需要的专业技能和必备知识等等。每个员工在实际工作中的胜任力特征均有所不同，这与每个企业高速运行和发展所需要的胜任力不一定相符。企业应该根据自身的文化特征以及发展需求等，对每一个岗位提出有针对性的相适宜的胜任力，作为管理企业员工的标准。因此企业应该根据胜任力的有关理论指导和本企业的发展需求及岗位特征等，采取适宜的方法，构建胜任力模型，从而最终提取企业高效健康运行所需的胜任能力。通过构建胜任力模型，能够有效提高企业工作业绩。
三、模型构建方法
构建胜任力模型就是通过对普通业绩的员工和绩效突出的员工进行一系列的对比和分析，找出他们在绩效影响因素方面（如专业技能、关键知识、人格特征、社会角色、动机以及自我概念等）的差异，通过对相关的数据信息进行科学的分析、整理和整合统计等，形成在实际工作中操作性较强且具有指导意义的人力资源管理体系的过程。构建胜任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、全方位评价法、德尔菲法、专家评定法、问卷调查法、观察法、层次分析法、专家数据库法等等。其中应用效果最为突出的是行为事件访谈法。
1.行为事件访谈法。主要是通过让被访谈者对管理工作中的几项关键事例（通常为两三项正面事例和两三项负面事例）的起因、经过、事件的影响范围和影响深入以及事件的结果等进行详细的描述，同时被访谈者表明自己当时的心理活动，并对事件的结果进行一定的原因分析，从而找出该项岗位角色的胜任力特征，构建其胜任力模型。它是一种专业性较强的构建方法。采用行为事件访谈法构建的胜任力模型作为人力资源管理的手法和工具能够使企业大大挖掘出员工的胜任潜力，在很大程度上减少了企业员工的离职率。采用行为事件访谈法构建胜任特征模型包括以下几个步骤：定义绩效标准-建立效标样本-获取相关的胜任效标样本数据资料-建立胜任特征模型-验证模型。
2.专家评定法。专家评定法主要是通过权威专家对任务胜任力的相关影响因素进行专业性的比较、分析、删除、整合等，从而得出任务胜任力指标。采用专家评定法首先应该收集相关的胜任力条目，一方面可以通过开放式问卷的形式来收集，另一方面可以通过分析大量的文献相关条目，来归纳整理胜任力条目。其次应该保证专家和专家小组组成的权威性和合理性，选择能够胜任的合适的专家对项目进行评定。通过对评价量表的统计处理与分析，得到相关的胜任特征模型。值得注意的是，采用专家评定法容易受到专家主观判断的影响，应该在实际工作中引起注意。
3.工作任务分析法。工作任务分析法主要是通过分析环境的影响因素以及变化趋势等，确定职位的责任目标以及评价重要任务的绩效标准，从而建立胜任特征模型并详细描述胜任特征相对应的具体工作行为。工作任务分析法的步骤包括：分析环境，主要包括市场、组织、技术、行业以及影响目标职位的环境变化及趋势等；确认目标职位最为重要的工作任务或者工作结果，以及一组核心工作职责；对关键任务确定其绩效评估标准；建立相关的胜任特征以及完成关键任务所需的各项技能；确认并描述各个胜任特征对应的具体行为。
四、基于胜任力模型的人力资源开发的应用
1.人员甄选方面。通过建立胜任力模型，能够使企业的人力资源部门有效发掘员工的任务胜任潜力，能够在合适的时间将合适的人员安排在企业的合适岗位上，在企业的人员甄选方面具有得天独厚的优势，可以有效避免企业对不具有职位胜任力的员工造成培训浪费，也不会埋没一些具有明显岗位胜任力的员工。
2.培训管理方面。建立胜任力模型可以使企业员工的培训更加具备全局性和战略性，能够针对每名员工的岗位胜任特征提供针对性的、个性化的培训，而且有利于开发和培养员工的隐形胜任力。通过基于胜任力模型的人力资源培训，能够使员工不断改进工作动机，改变工作态度，更正工作行为，通过学习各项专业技能知识不断提升积累自己的专业知识，开拓自己的专业技能，从而更好地胜任新工作或者现任职位，更能推动自身的职业生涯发展。基于胜任力的培训不是针对眼前的需求，而是通过培养员工特定岗位的胜任力，全方位提高企业整体胜任力水平，是为了更好地满足企业长期发展的战略目标。
3.绩效管理方面。基于胜任力模型的人力资源管理工作中，由于胜任力模型是以普通员工和优秀员工的区分指标作为前提条件，因此它能够有效区分业绩一般的员工和业绩突出的员工，在对员工的业绩进行评估时能够做到有的放矢，使得人资资源的绩效考核工作更加客观和合理。基于胜任力模型的绩效考核指标经过了系统和科学的论证，能够全面、真实、客观地反映员工的综合工作情况，能够回报业绩好的员工，同时通过一定的培训等方式提高普通员工的工作绩效。
4.薪酬管理方面。建立胜任力模型不仅能够对员工的技能薪酬进行评估，也能有效评估员工的能力薪酬。对于一些知识性工作岗位，传统的薪酬管理制度并不能客观全面地反映出员工的综合岗位胜任能力，而基于胜任力模型的薪酬管理制度则更能全面、客观地评价员工的工作能力，这在很大程度上提高了员工的工作积极性，比起传统的薪酬管理制度更加人性化，更加客观和合理。
综上所述，基于胜任力模型的人力资源管理同传统的人力资源管理相比，无论是从人员甄选、薪酬管理来说，还是从绩效管理与培训管理而言，都具有不可比拟的优势。在实际工作中，构建胜任能力模型可以采用一种方法，也可以采用多种方法。
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