张轶坤 天津城建大学
基金项目：天津市哲学社会科学基金“天津高校创新型教师培养路径与管理模式研究”（TJJX13-027）。
摘要：随着高等教育规模的不断扩大和科技产业的飞速发展，高校必须清醒地认识到高层次人才引进工作的重要性和必要性。高校正视高层次人才引进工作中存在的主要问题，不断提升高层次人才引进与管理，开创人才发展新局面。
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关键词 ：高校 高层次人才 人才引进 对策思考
新时期人才竞争日趋激烈，伴随高等教育规模的不断扩大和科技产业的迅速发展，高校作为创新型人才培养的主要基地，必须清醒地认识到高层次人才引进工作的重要性和必要性。新时期如何不断提升和改进高层次人才引进与管理工作，是高校人才队伍建设的核心任务。
一、充分认识高层次人才引进的重要性
高层次人才是指具有广博渊深的文化素养，在教育教学、学科建设、学术研究等方面具有较强的创新思维与创新能力，能够把握学科前沿发展方向，取得重大科技创新成果并得到国内外同行专家认可的高级人才。
1.高层次人才引进工作是提升高校综合竞争力的有效途径。着眼于应对激烈的人才竞争，高校始终坚持人才强校战略。新时期高校引进高层次人才，尤其是引进海外高层次人才对高校实现可持续发展起着举足轻重的作用。随着高等教育事业的不断发展，各高校已意识到加大高层次人才引进力度，进而提升高校人才队伍质量、提高教育教学质量，缩小与国际高水平大学人才水平差距是高校改革和发展的内在要求。
2.引进高层次人才是高校人才队伍建设和学科建设协调发展的迫切需要。伴随高等教育规模的不断扩大，高校学科、专业结构不断地调整完善，传统学科缺乏顶尖人才，新兴学科师资紧缺，交叉学科潜力不足，单靠原有的人才模式已远远不能满足人才竞争的需求。高校急需引进高层次人才，推动学术团队发展，改善学缘结构，更新教师的知识结构，进一步提升教师队伍的整体结构水平，从而实现高校人才资源的优化配置，促进各学科专业协调全面发展。
3.引进高层次人才是营造事业发展环境氛围的重要手段。以高层次人才为核心构建人才梯队和创新团队，通过引进人才的传、帮、带以及他们求真务实的科学精神和科学态度潜移默化地影响青年教师，促进青年教师快速成长。引进高层次人才的同时，也会给学校现有人才带来压力，促进本校现有人才的良性竞争，形成良好的学术竞争氛围。高层次人才的引进有助于高校知名度和综合竞争力的提升，对于博士点、硕士点、职务评审权的申报都有积极的促进作用。同时引进高层次人才将大力促进协调发展的大学管理、服务和其他方面。
二、高层次人才引进工作存在的主要问题
2008年开始，国家和各省市开始实施“千人计划”项目，以及《国家中长期人才发展规划（2010-2020）》的颁布，标志着高层次人才引进已得到社会极大的关注。尽管高校对高层次人才引进重视程度不断加强，并且给予了大量的政策支持和财力保障，但目前高校在高层次人才引进，尤其是海外高层次人才引进工作上存在的问题仍不可忽视，具体表现为：
1.缺乏系统的人才引进规划。部分高校缺乏科学的人力资源需求和学科发展长期规划，在人才引进中存在极大的盲目性，脱离学校学科专业发展方向。片面追求高层次人才引进的数量，却忽视引进人才的研究方向与本校学科专业发展存在较大的偏差，致使引进人才不能充分发挥应有的作用，得不到预期的效果，造成人力、物力的极大浪费。
2.人才引进模式和渠道较为单一，引进数量难以满足高校科学发展需求。一些高校在学科建设与科研方面缺乏领军人才，国家级、省部级高层次人才总量较少，高层次人才供求矛盾相对突出。高层次人才尤其海外高层次人才引进模式和渠道单一，仅仅通过网上发布需求信息、现场招聘等方式引进高层次人才，而大多由于时间和地点的局限性，导致海外人才错失应聘机会，致使引进高层次人才数量难以满足高校发展需求。高校不能为引才而引才，必须积极主动寻找适合自己学校校情的引才途径。
3.缺乏科学的人才引进考评机制。部分高校在引进人才时片面追求高学历、高职称，同时对引进高层次人才仅仅重视考察评价其科研成果、专业水平、学历、职称等考核指标，而缺乏对其综合素质、实践能力、发展潜力等方面的考核。同时评价手段单一，往往流于形式，缺少定量、科学的标准，缺乏科学的人才引进评价机制。单一的引进人才原则难以满足学校实际发展需求。
4.注重高层次人才的引进，忽视引进后的管理与再培养。高校在高层次人才的引进方面重视程度不断加强，并且提供高薪待遇和事业发展平台。然而人才引进后，与人才的沟通相对较少，对人才的管理服务不到位，对人才引进的后续工作缺乏相应的配套管理机制。有些高校在引进高层次人才时不惜人力、物力、财力，仅从数量上、表面上具有了引进人才的成效，然而引进后却不管不问，甚至引而不用，对其后期的跟踪管理服务不到位，忽视对人才引进后的管理和使用，致使引进的高层次人才不能充分发挥其才能，造成学校人才资源的巨大浪费。要使高层次人才来校后真正发挥其实效，充分展示他们自身的优势，对学校学科建设、科学研究发展起到积极的促进作用，仍需要有目的地对他们进行再培养，才能扬长补短。
三、新时期高校高层次人才引进工作的对策与思考
高层次人才引进工作是一项复杂、长期的系统工程，高校必须摆脱传统观念的束缚，树立“教师为本、人才第一”的理念，正视高层次人才引进工作中存在的实际问题，建立科学、合理的高层次人才引进的工作思路，逐步建立起高层次人才队伍建设的长效机制。
1.加强领导，建立健全科学有效的工作机制。高校应切实加强对高层次人才队伍建设的组织领导，建立健全科学有效的工作机制，完善相关的制度保障，同时加强和改进舆论宣传工作，大力支持高校高层次人才工作。高校应将高层次人才队伍建设列入学校工作重中之重的位置，积极推进人才强校战略，科学制定学校发展战略规划和人才队伍建设规划，进一步更新观念、营造氛围、创新机制。各高校应建立健全人才工作领导小组，明确校党委书记、校长为人才工作第一责任人，把人才队伍建设列为学校重要核心工作之一，定期研究和解决人才队伍建设中的重大问题。各二级学院成立人才队伍建设工作小组，规定“各级党组织要把人才队伍建设作为常规性的重要性的工作内容”，形成党组织统一领导，党政齐抓共管，人力资源部门牵头、相关职能部门积极配合、协调高效发展的工作格局。
2.立足实际，科学制定人才发展规划。高校应从学校的定位和学科发展规划出发，立足实际，统筹兼顾，科学合理地制定符合学校实际的人才发展中长期规划。不仅考虑重点学科、重点发展学科对高层次人才的需求，还要顾及新兴学科、交叉学科对高层次人才的需要。借助“千人计划”、“特聘教授”等海外高层次引进项目平台，重点引进学术大师、顶级人才、学科带头人，组建年龄结构、职称结构、学缘结构相对合理的学术梯队、教学团队、创新团队，促进学校人才队伍的建设和发展，提升学校的综合竞争力。
3.积极探索引进人才新途径。高校应创新人才理念，拓宽引才视野，积极探索，寻求引进高层次人才的新途径。充分利用现代化信息手段，加大宣传力度，通过各种信息发布平台引智引才，积极拓宽引进渠道。采取途径：第一，通过外专部门，加强与海外留学生、华人华侨组织建立密切联系；第二，通过师承关系、校际交流、国外讲学等加强与海外高层次人才的沟通联系；第三，校领导亲自带团赴海外进行现场招聘；第四，通过专业学术期刊发布岗位需求信息寻求人才；第五，建立专门的高层次人才引进网页，面向全球发布人才需求信息。积极扩大引进人才效应，提升影响力与感召力。
4.营造良好的环境氛围，搭建高层次人才发展的平台。高校应根据自身优势，积极创造条件搭建高层次人才发展的平台。积极营造宽松、自由、活跃、和谐融洽的学术氛围，建立优秀的、积极向上的校园文化，提供良好的生活和工作环境。鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，充分调动人才的积极性和创造性。生活条件、工作条件、科研设备等硬件环境是高校吸引人才的外部因素。尊重人才、严谨治学、和谐融洽的学术氛围以及和谐校园文化等软环境是学校稳定人才的内在因素。高校应兼顾内外因素，努力做到环境吸引人、情感留住人、政策鼓励人、事业凝聚人，使各类人才各尽其才、各得其所、协同目标、共同奋斗。
5.建立健全科学的考核评价机制。高校要建立健全科学的评价体系和考核机制，对引进的高层次人才应根据不同学科专业特点实行科学的评价和考核，真正体现以人为本，引入竞争机制，促进各类人才脱颖而出。同时应尽快建立科学有效的人才效益评估机制，全方位了解人才引进后的工作进展等情况，及时发现问题并妥善处理问题。同时应在充分评估的基础上，建立科学有效的奖惩机制，做到既能激励人才，又避免不必要的浪费。
6.妥善处理好引进人才和现有人才的关系。高校在加强软环境的同时，还要处理好引进人才与现有人才的关系。在做好现有人才稳定的基础上积极吸引外来人才。引进的人才应尽快融入新环境，加快与现有团队的磨合，现有团队也要积极协助引进人才融入团队。高校应积极将引进人才与现有人才优化组合，形成团队合力，充分发挥每位教师的潜能与优势，促进人才队伍持续、健康发展。
7.做好管理与服务工作，留住人才。高校应不断加大人力、物力、财力等方面的投入，积极搭建服务平台。做好人才引进的后续管理与服务工作，留住人才、用好人才，避免人才再流失。各高校要建立跟踪服务和沟通反馈机制，及时掌握引进人才工作和生活方面的相关信息，特别是对于海外引进的人才，学校应及时落实他们工作和生活中的困难与问题，比如配偶安置、子女入学、落户等实际问题，保障高层次人才生活工作环境的落实配套，为人才创造良好的工作、生活环境并提供热情周到的服务。
高校应继续实施人才强校战略，顺应新时期的要求，不断提升高层次人才引进与管理，开创人才发展新局面。以高端人才队伍建设为抓手，带动整体师资队伍水平的提高，为高校各项事业快速健康发展提供强有力的智力支持和人才保证。在。
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