赵燕珊 广东创新科技职业学院
摘要：为了更好地促进高职院校绩效考核的有效性，应该注重考评结果及时地反馈与运用，做好教师岗位分析明确职责范围，构建完善的绩效考核与评价体系，通过绩效管理实现“共赢”。
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关键词 ：高职院校 绩效考核 有效性 策略
一、高职院校绩效考核的意义
1.增强教职工对学校的归属感和信任感。高等职业教育不断深入发展，人才成了高职院校最宝贵的资源。在人力资源管理中新的困惑和难点接连出现，绩效考核的管理和实施就是其中的一项。绩效考核的可信度关系着教职员工对学校的归属感和信任感。因此，通过实施科学合理的绩效考核有利于提高教职员工的主观能动性，有利于促进凝聚力，使得工作质量与效率得到提高，有利于提升学校的品牌形象，从而推进学校的全面发展。
2.建设合理的绩效考核体制。合理的绩效考核体制有利于高职院校长期目标的实现，能够很好地挖掘教职员工的个人潜质，使得学校管理层与教师层结构优化，还能促进人力资源的配置在全局工作领域中处于最佳状态。
3.促进学校教学革新。任何事物的发展都离不开革新，绩效考核是目前最为合理、科学、先进的管理方式。高职院校实施绩效考核，也是打破传统管理与教学模式的有效手段，在促进学校革新上也功不可没，进而提升学校各方面的工作效能。
二、高职院校绩效考核中存在的问题
1.绩效考核在实施过程中缺乏主动性、积极性和创造性。现阶段，大部分的高职院校各部门教职员工们墨守以前的工作思维模式，对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识，因此在实施过程中主动性、积极性和创造性就很缺乏，连带学校的整体绩效工作计划也不够科学合理，进而导致绩效考核计划的执行实施进度延缓。
2.绩效考核体系不够科学健全。高职院校引进和实施绩效考核的时间较晚，经验不足，操作生疏，从而导致考核指标和执行流程还没有形成一套科学的、完善的、系统的体系。
3.绩效考核缺少沟通与反馈。绩效目标制定、教师工作过程、绩效评价过程都要进行沟通和反馈。教职员工如果被动接受目标，不知道自己的工作权限，工作过程中管理者与教职人员沟通不够，绩效考核完毕之后，没有规定的反馈程序，有关部门没有与教职员工沟通，他们不清楚评价结果，这些失误都会直接影响教学效果和科研水平的提高，没有反馈和沟通，绩效考核也就失去了意义。
4.绩效评估结果不当使用。目前高职院校进行的各种考核，经常是完毕后，考核结果存入个人人事档案，很少公示，考评结果也没有作为教职人员选拔、聘用、奖惩晋升的依据。并没有真正建立起科学合理的用人机制，人才在高职院校无法真正实现合理配置。
三、高职院校绩效考核的改进措施
1.考评结果及时地反馈与运用。绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让教职员工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工积极性的发挥，还要指出工作中的欠缺并提出改进建议，有助于教职工制定出改进措施。高校领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。
2.做好岗位分析，明确职责范围。岗位分析是人力资源管理的一个重要环节，也是人力资源管理的基本工具，这项工作做得好不好直接影响绩效考核能否成功。所以作为人力资源管理部门必须转变现有管理方法，联系实际做好这一基础工作，还要根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，来明晰每个教职员工的具体职责，从而为绩效考核提供一个科学依据。
3.构建完善的绩效考核与评价体系。在考核方式和执行过程中要做到不断创新，开拓考核理念，设计科学的考核方式，既要考虑考核的公平性、合理性，又要考虑全体教职员工的切身利益。构建一套完善的绩效考核与评价体系，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中，从而使得绩效考核制度的价值和意义真正体现出来。
4.通过绩效管理实现“共赢”。借助绩效考核全面了解教职员工绩效过程中表现情况、工作技能以及现存的问题与困难，准确估量教职员工的职业发展趋势。让员工的职业能力和改进工作绩效得到不断提高，教职员工的福利待遇得以调整，促进他们发挥出主动性和创造性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效根据，最终推动绩效考核的有效实行。
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参考文献
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[3]张胜珍.浅谈其他事业单位绩效工资[J].全国商情(理论研究),2011(13)