孙飞 驻马店市板桥水库管理局
摘要：充分发挥工资制度分配机制的重要作用，促进事业单位良性循环发展。本文在分析我国四次工资制度改革利弊的基础上，结合工作实际，对现行事业单位绩效工资制度存在的问题进行深入剖析，并针对性地提出对策。
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关键词 ：事业单位 工资制度 思考
一、建国以来我国四次事业单位工资制度利弊分析
1.1956年工资制度改革。此次工资制度改革建立了等级工资制度，直接以货币规定工资标准，取消了工资分配制度和物价补助制度，虽然在工资结构、行业差别、增资制度等方面存在着简单、混乱的现象，但在很大程度上还是和当时的社会背景、政治经济体制相适应的，是社会主义经济制度中按劳分配、公平平等、同工同酬在我国的充分体现。
2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革对事业单位而言实行以职务工资为主的工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成，建立了正常的晋级增资制度，同时，为鼓励在基层农林牧副渔事业单位工作的科技工作人员，实行了浮动转固定制度。总之，此次工资改革虽然没有体现事业单位自身性质，最大的特点就是细化了工资结构和行业差别，建立了系统的晋级增资制度，使整体工资水平有了较大提高，促进了工作人员的积极性。
3.1993年工资制度改革。此次工资制度改革最大特点是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度，事业单位标准工资由职务工资（固定工资）和事业人员津贴（活工资）两项构成。此次工资制度改革的成功之处在于根据事业单位的自身性质和行业差别，实施了科学分类，同时政策很大程度上倾向于专业技术人员，调动了各类专业人员工作的积极性，但对事业工作人员积累性（工龄）体现不够。
4.2006年工资制度改革。此次工资制度改革是建国后历次工资改革中涨幅最大、等级划分最明确、涵盖范围最广泛的一次工改。工资构成由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点体现以下四个方面：管理方面，体现身份管理向岗位管理转变；制度和机制方面，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度；工资管理体制方面，进一步明确地方、主管部门和事业单位的权限，实行分级管理；分配调控政策方面，实行绩效工资总量控制。
二、现行事业单位工资制度存在的问题
1.绩效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事业单位都存在粗放式考核的问题，不分岗位，不分职能，不考虑工作人员结构，考核方式完全是一个标准，一种内容。虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准，即使进行所谓的“绩效考核”，往往有情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，很难体现“绩效优先”的原则。所以，制定科学的考核办法并且公正实施绩效考核是实施绩效工资的前提，否则，很难发挥绩效工资制度的作用。
2.岗位设置不够科学，需进一步探索研究。目前的绩效工资制度大多是先执行工资，再进行岗位设置，这与先设置岗位再以岗定薪的正常程序是相反的。当然，这样的执行顺序在客观上减少了工资改革初期的矛盾激化，使工资制度改革实现了平稳过渡，但是，也为进一步进行岗位设置带来了困难。一是在岗位设置中存在论资排辈现象，此举一定程度上影响了年轻、成效突出的专业技术人才晋升高级专业技术岗位；二是在事业单位中既从事管理工作又从事专业技术的工作人员，即所谓的“双肩挑”人员，在岗位转换时不够灵活。以上两种情况客观地讲影响了绩效工资的有效实施。
3.事业单位绩效工资总量控制严格，薪酬的激励作用不够。现阶段，各级人社、财政等部门对事业单位绩效工资总量控制非常严格，特别是审计部门的审计，此举限制了事业单位绩效工资分配自主权，事业单位在绩效工资发放方面不敢越雷池红线，也就限制了事业单位绩效工资自主分配权。没有充足分配自主权，事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，薪酬的激励作用也就不能充分发挥，一定程度上削弱了工作人员的积极性。
4.工资晋升制度不合理，滋生分配不平衡。事业单位现行的工资晋升制度，往往按照工作年限晋升工资。无论工作量多少，无论干得好坏，只要不违反纪律或考核不合格，都可以晋升薪级工资，在晋升职务时，职务职称高的、工作年限长的，则在晋升（增加）工资时，增加的工资额多；年轻的、绩效工作量大的增加的工资额少，此举造成了事业单位工资分配上新的不平衡。
三、科学实施事业单位绩效工资制度的对策
1.科学岗位设置。事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置方案并加以落实。科学合理的岗位设置是实施绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。在科学衡量岗位价值、工作量、实际贡献的基础上，结合单位实际，灵活运用绩效工资制度，准确实施绩效工资制度中。只有这样，才能做到岗位设置合理，因岗设人，岗变薪变。
2.实施科学的绩效评价机制。要把绩效工资制度落到实处并为广大的事业单位员工所认可，实施科学有效的绩效评价机制是关键。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见。绩效考核必须由人事、财务、纪检、相关业务代表等人员来实施，参加绩效考核人员要坚持客观公正，严肃纪律，只有这样，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正发挥绩效考核的作用，保证绩效工资制度在事业单位稳步运行。
3.充分发挥绩效工资的激励作用。在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表着单位对职工工作的认同，甚至还代表着职工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让职工发挥出最佳的潜能。激励的方法很多，绩效工资是一种非常重要的、最易运用的方法。从绩效工资的支付时间上，我们应及时的发放。适当缩短绩效工资的发放时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的绩效工资（奖励）会比大规模的奖励更为有效。减少常规的定期的奖励，增加不定期的奖励，让职工有更多的意外的惊喜，定能增强激励效果。总之，建立科学合理的绩效工资激励机制，发挥绩效工资的最佳激励效果，必然能造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现单位又好又快发展。
4.加强管理。目前事业单位实行聘用合同制管理，用人单位与劳动者需签订聘用合同以规定双方的合同期限，以合同形式明确双方的权利义务。而在实际工作中，由于用人单位对职工的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把职工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对职工的职业生涯规划也起到很大的促进作用。由此，可以激发职工的积极性，利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
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参考文献
[1]国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革的通知（国发[1993]79号文件）；国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知（国办发[1993]85号文件）
[2]关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知.国人部发[2006]59号